テスト

今回は、私の主宰する「高収益トップ３％倶楽部」の勉強会に参加してくれた方からの質問を取り上げてみました。

経営に「人」の問題はつきものですが、経営者が考え方の基軸をどこに置くかで、進む方向性も変わってくるものです。よかったら、参考にしてください。


==　質　問　==

事業を売却し、従業員を引継ぎ採用しなければならない時、今、新規事業を立ち上げる際、コンセプトが合わない従業員をどのようにしたら良いか悩んでおります。考えを教えてください。よろしくお願いします。

　　　　　　　　　　　　
==　回　答　==

企業経営に変化はつきものなので、その変化をしっかり社員さんに理解してもらってまずは前向きに参加してもらうということが大切です。その後スキルや向き不向きという問題が出てくると思いますので、生産性などを課題にして、結果として社員さんが入れ替わっていくようにうながすのがいいのではないでしょうか。

==　解　説　==

おそらく、会社のある部門の売却をされたのだ(なのでその部門で採用した方がこれから取り組む仕事に向いていないということだ)と思いますが、企業が社員に支払う給与は基本的に依頼した仕事や業務に対して、社員が前向きに取り組んでくれて尚且つ望む成果を達成することを前提に支払う訳ですから、今後取り組んでもらう仕事は、最初の雇用の仕事と違う仕事ということを理解してもらって、それに取り組んでもらうようにうながすことが最初に取り組むことだと思います。

事業売却に際して買収企業に雇用の継続を依頼出来なかったわけですから、新しく取り組む仕事とコンセプトの違う社員さんが社内に出来てしまったとしても、まずはその方たちが今回の事業の担い手として成長するように、仕事の理解と教育をすることが重要だということです。

・・・本来は、事業を売却する際に社員さんも買収先に雇用してもらう(あるいはその時に何らかの方法で退職してもらう)方が良いのですが、上手く行かなかったということで、こういう事態になってしまったのだからしかたないと思います(ーー;)

その後の取り組みですが、新規事業で期待する成果を基準に、それぞれの社員に課題と評価を繰り返していき、成長してくれない社員がだんだん社内での仕事に限界を感じるようにうながすのが良いのではないかと思います。

企業というのは常に成長をしていくわけですが、その成長の速度に合わなくなった社員が自然に会社を去っていく流れを持つようになると、優秀な人が社内に残り、そうでない社員が辞めていくという、人材の自然な流れが出来ていきますから、それを意識してやっていくということです。

ただ、こういう仕事は本来事業売却時に、買収企業との間でしっかり交渉して雇用を継続してもらったり、売却時に何らかの方法で退職をうながせば起きない問題ですので、そもそもこういう問題自体が起きたことに経営者として反省した方が良いということも回答に付け加えておきます。

いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！ 』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~