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2019年10月18日(金)更新

エネルギー無料化社会では、企業の価値や働き方はどう変わるのか

台風19号の被害に遭われた方々に、心よりお見舞い申し上げます。
一日も早い被災地の復旧をお祈りいたします。

今回の大型台風は、日本列島に大きな爪痕を残しました。みなさん、多少なりとも影響を受けたのではないでしょうか。大いなる自然の力を前にすると、人間という存在の小ささを痛感せずにはいられません。

折しも、エネルギー問題を絡めて、企業の価値や在り方に関する質問が届きましたので、ぜひみなさんと一緒に考えてみたいと思います(#^^#)


== 質 問 ==

今後、エネルギー、物流などが無料化していくと、その分野の企業の価値や、そこで働く人たちの「生きがい」とかはどうなるのかな?と思いました。

CSR(企業の社会的責任)についても、どのように実践していけばよいものか・・・ぜひヒントをお授けください。

== 回 答 ==

エネルギーや物流など、今後AIや5Gの普及などによる社会の変化に伴って、大きく変化する領域にある企業や経営者に望まれるのは、確実に変化するという事実を受け入れることと同時に、それがどれ位の速さで進むのか(あるいは進まないのか)という両面の見解を正しく持つということです。

これにより新たなサービスを提供し、生きがいを持って働く組織を経営・維持・運営していくことは十分に可能だと思います。

== 解 説 ==

世界中で新しいテクノロジーの普及、例えば…電気自動車や無人運転の車の普及がどんどん進んでいるように見えますが、現実には世界中にガソリンで走っている自動車の数は無限に近いくらいありますので、そう簡単に普及しないのと同様に、今言われている数々の変化(例えば全ての仕事はAIに取って代わられる等)は起こる方向には確かに向かっていますが、現実にはそんなに急激には変化しないので、既存ビジネスがすぐに無くなるということはありません。

私達が生きている時間内に起こることは、そんなに多くはないのではないか、が私を始め私周りの方達の見解です(p_-)

その分野のビジネスを担当する経営者に課せられた使命は、変化は起きるとした上で、その変化の方向や進歩状況はしっかりと押さえて変化に備えた準備を怠らないことと、同時に既存のビジネスもしっかりと支えて行く努力をする。この両面の意識を持ってビジネスにあたることだと思います。

焦って既存ビジネスを捨て(あるいは軽視して)別のビジネスを模索してもそうそう上手くいくわけではありませんし、どうせ変化は来ないと思って準備を怠ると、実際に変化が起こった時には手遅れになります。

変化は御社や経営者であるあなたにも来ますが、同時に業界やユーザーにも訪れるわけですから、マーケットは一時かなり混乱をきたすと思います。

その時に、既存ユーザーをたくさん抱えている御社のような立場の会社は、その変化をしっかりとお客様に説明するだけでもビジネス的に優位に立てるはずです。

また、業界のリーダー的な存在になり、その変化を他社や業界全体に向かってアドバイスできる存在になれば、同様に大きなビジネスチャンスになると思います。

どちらにしても、準備を怠らず、来たる時に備えてくださいね(@^^)/~~~


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2019年10月11日(金)更新

優秀な人材の定着について考える ~その2~

せっかくの3連休ですが、台風の行方が心配です( 一一) そんな中、前回のこの質問の回答には、みなさんかなり反応され、さらにいろいろな質問が寄せられました。その中でAクラスの人材を採用するにはどうしたら良いかという質問が複数寄せられたので特別に回答したいと思います。

== 質 問 ==

働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか?

== 回 答 ==

Aクラスの人材を採用したかったらあなたの会社を大手企業に負けないAランクの会社にするしかありません。と言っても現状でこれは不可能と思いますので、経営者であるあなたの思考をベンチャー思考に変え、社内でベンチャーを立ち上げる、可能ならばCVCの設立やVCに参加してベンチャーの支援をするのが採用の近道と思います。トライしてみてください。

== 解 説 ==

それでは、企業ランクの低い中小企業がAランクの人材を採用する唯一の方法について回答します。

中小企業経営者の方から前回の感想をたくさんいただきましたが、「冷静に考えたら、優秀な人材を自社に迎える (入社させる)ことは不可能だとよくよく分かりました」と、実感を込めて話していた方もいらっしゃいました。それだけ優秀な人材の確保というのは難しいことなのです!

それでも、優秀な人材を採用したいと考えた場合に、できる方法があるとすれば、あなた自身をベンチャー思考に変え、あなたの会社そのものをベンチャー体質に変えることです。

もしくは、CVCの設立や出資などベンチャー企業に関わる何らかの取り組みをすることで、ベンチャーを目指す優秀人材との交流をまず持つ事をスタートさせることです。

これ以外に中小企業がAランクの人材を採用する方法や糸口はありません!

理由は、ベンチャー企業が上場することで、Aランク企業を超える企業・ブランド企業になる可能性があるからです。

次の図式が働いているという事をイメージすると分かりやすいと思います。

中小企業 < Aランクの大企業 < ベンチャー系上場企業・ベンチャー系ブランド企業

中小企業は逆立ちしてもそう簡単に有名大企業にはなれませんが、IPOを目指すベンチャー企業にならば思考を転換することですぐにでもなれるため、チャンスが生まれる、というわけです。

また、自社をベンチャー企業にしなくても、上場を目指すベンチャーを社内で育成する、あるいは、そういったベンチャーに出資する、お金にある程度余裕がある場合はCVC(社内ベンチャーキャピタル)を設立する、あるいはVCに参加することで、勢いのあるベンチャー系の人材に出会え、IPOできない場合は企業ごと採用してIPOへの再出発を支援することもできるわけですね。そうなれば、形勢逆転!です。

アメリカでは、既にかなり前からこの傾向に動いていて、優秀な大学を卒業した人材の ほとんどがスタートアップのベンチャー企業に就職し、大企業への就職を希望する学生は全体の15%位ということです。

勇気ある経営者の方は、ぜひこの方向に舵を切ってみてください。健闘を祈ります(@^^)/~~~


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2019年10月07日(月)更新

優秀な人材の定着について考える

10月に入り、ひと雨ごとに秋の気配が色濃くなってきました。今回は私の主宰する『高収益トップ3%倶楽部』の勉強会に参加してくれた、とある経営者のお悩みを取り上げてみました。あなたなら、この質問にどんな答えを出しますか? よかったら一緒に考えてみてください(#^^#)

== 質 問 ==

働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか?

== 回 答 ==

優秀な人間ほど定着しないということですが、言葉を変えると優秀な人が入社してもすぐに辞めてしまう、または、仕事を通してあるレベルまで成長したら会社を辞めてしまう傾向があるということですから、採用に関する考え方を変える、もしくは、組織運営について、経営者であるあなた自身の考え方を変えた方が良いかもですね。

== 解 説 ==

最初に考えないといけないことは、現状あなたの会社には、どれ位の人材(=優秀人材)だったら定着するのか? ということです。

この視点で考えを巡らせると、いろいろ分かってくると思いますが、そうやってイメージできた以上の優秀な人材を採用しても、結局は辞める事になる確率が高い、また、入社した人がそのレベルよりも成長してしまうと辞めてしまう確率が高いということですよね。
 
定着する確率が高いのは、現状で残っている自社の辞めないレベルの(優秀)人材という事ですから、そもそもこの現状を踏まえて、無理にハードルの高い優秀な人材を採用しようと思わない、また、教育によって成長するであろう人材の採用をしないという方針を取った方が良いかもしれません。

こういった提案をするとビックリされる事が多いですが、人材と企業のレベルは相互に関係があり、Aランクの会社にはAランクの人材が、Bランクの会社にはBランクの人材がそして、Cランクの会社にはCランクの人材が、入社して定着するという様に、バランスよく配置されるような流れが社会には存在していて、経営者の能力や企業(ビジネスモデル等)の強さ、業種、将来性などによって多様な雇用レベルが存在し社会が形成されているわけです。

そのため、人気の無い業種でも、社会には必要な仕事があり、また会社が存在していて、そこで働く人がいるわけですね(p_-)

そう考えると、こちらのケースでは、経営者の方が自社に合わない優秀な人材を求めすぎていて、その思考が、社員の定着率が良くない・・・など、返って経営のバランスを悪くしているかも知れません。

こういう問題は、一時期流行った中小企業の新卒採用ブームの時に良く見られた現象なので私は良く分かりますが、見た目をカッコ良くするなど採用ブランディング等をして会社に合わない様な優秀な人材を一時は採用できても、結局みんな辞めてしまうという問題を良く引き起こしていました。

そういった反省から、新卒採用に際して、どこにでも入れるような素晴らしい人材には「申し訳ないけれど、うちには内定を何社もとれる優秀な人材の採用枠はありません・・・うちの入社の枠は、これまで1社も内定が出ていなくても、また光るモノをほとんど持っていなくても、採用したら感謝して長く一緒に仕事をしてくれるという方の枠のみです」と言って、素晴らしい組織を作っている経営者の方もいました。

組織マネジメントや、採用に関してもいろいろな考え方があるということが良く分かる、素晴らしい事例です。自社に合わない優秀な人材を望んでも、上手くいかないということですね。参考にしてください(@^^)/~~~


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ボードメンバープロフィール

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石原 明 氏

経営コンサルタント。日本経営教育研究所代表、僖績経営理舎株式会社代表取締役。

現在、「成功哲学」「売れるしくみづくり」「成長のための組織づくり」「プロ経営者の育成」などをテーマに中小企業から大手企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する『高収益トップ3%倶楽部』には全国延べ3,500社が参加。

2万人の読者を抱えるメールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』や独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。毎週金曜日に配信する人気Podcast番組『石原明の経営のヒント+(プラス)』は年間ダウンロード回数が650万回を超えている。主な著書に『営業マンは断ることを覚えなさい』(三笠書房)や『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(サンマーク出版)、『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、<三人称>で考える。』(アスペクト)、 『トップ3%の人だけが知っている仕事のルール』(中経出版)などがある。

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