テスト

新緑がまばゆい、気持ちの良い季節ですが、こんな時期は新しいコトを発想するのに、とても向いていると思います(#^^#)　そんな中、ちょっと面白い質問が届いたので、お答えしてみました。
 
あなたなら、この質問にどうお答えになりますか？　よかったら、一緒に考えてみてください。
 
==　質　問　==
 
業界に影響のある人と組んで仕事を進めていこうという時に、その人を露骨に利用する形にならないようになど、注意する点はありますか？
 
==　回　答　==
 
仕事の発生や実務の主導権をどちらが取るかなど、役割によって仕事の進め方やこちらの対応が変わりますから、それを注意して進めて行けば大丈夫だと思いますが、特に重要なことが、いくつかあります。
 
==　解　説　==
 
影響力のある方と仕事を一緒にする場合に考えないといけないことは、仕事の発生がこちらからの投げ掛けでスタートしたか、先方からの依頼でのスタートか？　また、仕事（実務）の主導権をこちらが取るのか、先方が取るのか？ などを考えて（気を使いながら）関係性を構築することです。
 
おそらくこの質問者の方はこちらの投げ掛けで影響力のある方と一緒に仕事をする、実務の実行もこちらが行う形だと思いますから、その状況で注意することは何かについて回答しますね。
 
注意事項を簡単に説明すると、
 
１）ビジネスの説明やプレゼン等で必ず「〇〇さんと相談しながら計画を進めています」という風に、顧客はもちろん関わる人すべてに対して影響力のある方を立てながら説明する。
 
２）仕事の進捗は秘書の方等を見つけて十分すぎるほど詳しく報告する。
 
３）この仕事を通して得られた利益は直接・間接に関わらず必ず折半する。
 
です。
 
中でも大切なのが、３）で、こちらが仕事（実務）をたくさんしてそこから発生した全ての利益（直接・間接を問わず）は必ず折半にするということです。
 
成功者との人脈は井戸のようなモノと考えてもらうと分かりやすいと思いますが、いっぺんにたくさん汲み上げようとするとすぐに枯れてしまいます・・・これ、縁が切れてしまうということですね(-_-;)
 
コチラの努力よりも報酬を少なくして付き合うと・・・井戸に例えると、必要な分だけを大切に汲んでいると、ずっと使うことができるどころか、地下水脈をたどって別の井戸の水も使えるようになる、ということです。
 
これって、その付き合い方を見ていた他の成功者が、あなたと一緒に仕事をしようと思ってくれるということですね。
 
成功者の地下水脈を掘り当てると人生が凄い展開になると思います。注意して、しっかり進めてください(@^^)/~~~
 
 
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ゴールデンウィークも終盤、いかがお過ごしでしょうか？　
今日はまだ休暇中の方も多いかもしれませんが、このブログでは新年度を機に「人」に関する質問を取り上げてきているので、今回も部下育成に関する質問に対し、私なりの視点でお答えしてみたいと思います(*^^)v

==　質　問　==
 
部下の指導に悩んでいます。「～だからできない」という思考を持っている部下を「～だけどできる」という思考に変化させる方法があれば、ぜひ教えてください！
 
==　回　答　==
 
人を成長させる方法には、説明して理解させてから実行させ、成果を出させる方法と、説明しないで実行させ結果から理解させる方法がありますが、この場合は行動させて、その結果、できるということを分からせるのが良いと思います。
 
==　解　説　==
 
このあたりの方法は、私の著書『「成功曲線」を描こう。 夢をかなえる仕事のヒント』（大和書房）に詳しく書いてありますから、興味があったら、ぜひ読んでください(#^^#)
　
身に付いた思考はそれが否定的なものであればあるほど、言葉で説明してもなかなか変えられない・・・・積極的な思考には変えにくいので、まずは仕事なので実行させる、その結果から「まあ～どんな無理と思うことも、やっているうちにできてしまうんだな～」というように、結果から思考を変えてもらう方が早くて、しかも簡単だと思います。
 
なので、その方法をお勧めしますが、この場合に大切なのは、成果が出るまでやり切らせることで、これができると良いリーダーになれると思います。
 
ちなみにその秘訣は、大変に見えてもやると決めれば意外と簡単で、あなたがその否定的な思考の部下と一緒に、その仕事をできるまでやる、最後までやる・・・成果が出るまでやるということです。
 
ひとりでやらせると、流石に無理ですが、あなたが楽しい感じでずっとやり続けると、部下も止められないのでシブシブついてきますから、ある意味部下の感情は無視して実行させ続ける、終わりまでやらせる・・・成果が出るまでやり続けさせるということです。
 
そして、成果が出たら「すごいなおまえ・・・っ！」ていう感じで誉める。これを何回か繰り返すと、あきらめなければ、大抵のことはできると思うようになりますよ！
 
ぜひ参考にして、実行に移してみてください(*^^)v
 
 
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４月も半ばとなりましたが、新年度の滑り出しは順調でしょうか？　新入社員を迎えた会社も多いと思いますが、そんな中、「若手社員が毎年多く辞めてしまう」というお悩みをかかえた経営者から質問が届きました。
あなたの会社では、どんな工夫をされているでしょうか？　よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
 
==　質　問　==
 
私の会社では、若い社員が毎年多く辞めています。特に仕事がきついわけでもないのに…ワンマン経営、経営者のビジョンが伝わりにくい…など原因は多くあると思いますが、何かいいアイデアはありますか？
 
==　回　答　==
 
辞めて行った社員さんの本当の理由を確認しないと、改善は難しいと思います。こういう場合は、いろいろな方法で調査した方が良いと思います。
 
==　解　説　==
 
前回の質問は“採用”今回は“退社”と人の問題が続きますが、会社経営をしていると絶対にこの“人”の問題は付いて回るモノなので、経営者としてはなんとか自社に合った良い方法を見つけたり、編み出さないといけないわけですね。
 
この質問の回答に入る前に“退社についての基礎知識”を少しお話しておきますが、それは“入社した人間の大半は辞める”という経営者としてはなんとも分かりたくない事実というか現実があり、それを理解しておかないと“経営者は精神が持たない”ということです。
 
これを裏付けするような事実を上げると、会社ってなかなか社員が１００名を超えないんですよね・・・という話です。
 
会社が成長するにつれ、仕事が増えるのでどんどん社員を増やすのですが、入れた端からいろいろな理由で入った新人はもちろんですが既存社員も辞めたりするので、なかなか社員数１００人を超えるのって難しく、私の顧問先で調査したら、累計入社員数が３５０人を超えてやっと社員数が１００人となった会社がありました。
 
この会社の場合は３５０－１００＝２５０ですから、１００人になるまでになんと２５０人が辞めているという計算になるわけですね(-_-;)
 
そしてこの数字はかなり良い方で、私の感覚だと、５００人でやっと１００人を超える位が標準なのではないかと思います(p_-)
 
こう書いていくと、質問された方も“なんだ自分だけが悪いわけじゃないじゃん”と感じられたと思いますが、人が退社することは“経営者からすると、自分が否定されたような感じになる”ために、かなりな精神的ダメージとなるので、入社して会社に残る人数よりも、辞める人数の方が圧倒的に多いのが会社というものだということが分かるということは、経営者にとって、とても重要な理解だということです。
 
では、どういう対策を講じないとならないかですが、こういった場合に最初に取る行動は、辞めて行った社員さんがどうして辞めたのかという理由を聞いたり、原因を調査することだと思います。
 
経営者であるあなたが直接聞いても、辞めた社員がなかなか本当の事を教えてくれないかもしれませんが、辞めて少し時間が経っている元社員さんに連絡して会ってもらって退社の理由を聞いてみることも一つの良い方法だと思います。
 
あなたが会うのが難しい元社員さんなら、採用や人材系あるいは調査系の会社にお願いして、会社を良くしたいのでという理由等で退職者にコンタクトして聞き出してもらうなども良い方法だと思います。
 
また、組織が大きい場合ならば、どの役職者の下に付いた社員が辞めているかなども実際に調査すると意外な事実が見えてくる場合も多いです。
 
以前、私の顧問先で、ある優秀な部長の下に付いた社員が厳しすぎるという理由で総勢30人も辞めていたという事実が判明したことがありました。
 
サンプルとして面白いと思ったので、その30人を下記のとおり分類したのですが、それぞれ数字が・・・
 
〇辞めた方が良かった社員・・・8人
〇辞めても辞めなくても良かった社員・・・12人
〇やめて欲しくなかった社員・・・6人
〇絶対にやめて欲しくなかった社員・・・4人
 
ということになりました。
 
優秀なのでたくさんの部下を彼に持たせたわけですが、その結果、やめて欲しくなかった社員が6人と絶対に辞めてほしくなかった社員4名が、彼の下に付けたばかりに退社してしまっていたわけです。
 
彼はその後（個人としては優秀だったこともあり）　大手とのジョイントベンチャー企業に部下無しで出向してもらうことになりました。
 
また、これは医療機関での話ですが、オリエンテーションしたばかりのスタッフが辞めるケースが多々あったのでおかしいと思って何人かの辞めた元スタッフさんに聞いてみたら、オリエンテーションの担当スタッフが医院のことをかなり悪く話していたようで、それが原因でいろいろなことが否定的に感じられ辞めているということが分かりました。
 
このオリエンテーションを担当していたスタッフには、結果として辞めてもらうことになりました。
 
というように、会社を経営していれば人が辞めることは多いのですが、退社の理由を聞いたり調べたりすれば、原因が分かり対処することもできるので、若い人が辞めてしまうのが目立つようなら、何が理由なのか調べてみることが一番の取るべき対処法となると思います。
 
これ、ビックリすることが分かったりするかもですね(─_─)!!　
よかったら、参考にしてください。
 
 
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この春から新人を迎え、華やいでいる職場も多いと思いますが、経営者にとって一番の悩みは、やはり「人材」の問題だと思います。折しもそんな質問が届いたので、私なりの視点でお答えしてみました。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
==　質　問　==
 
優秀な人材を見抜く方法を教えてください。できれば、常にチャンスがあれば優秀な人材を引き抜くマーケティング構築についてのヒントもいただけるとうれしいです。
 
==　回　答　==
 
経営者であるあなたが“優秀な人にたくさん会う”ことが、一番の見極めと採用のノウハウになると思います。
 
==　解　説　==
 
この質問は私の顧問先の社長さんからもよくされる質問なのですが、まず優秀な人材を見極めると言っても、そもそもその経営者が“本当に優秀な人材”に会ったことが無ければレベルも分からなければ、見極めることもできるわけがありません。ましてや、そんな人材を採用することは絶対にできないですよね。
 
ですので、まずは優秀な人材と言われる人になるべくたくさん会って、優秀と言われる人達のレベルを知る必要があるということです。
 
これ、できればあなたのまわりで優秀と言われる基準では無くて、県レベル、あるいは業界レベル、日本レベル、世界レベルで優秀と言われる方達にもなるべく早く会うとか見ておく方が良いと思います。
 
私も先日３０代前半で上場会社の子会社を任されている社長さんにお会いしましたが、頭の良さやエネルギーの高さ、気遣いや思考性、そして芯の強さと柔軟性・・・ナドナド、まったくもって非の打ちどころがない素晴らしい方でした！
 
“軽いショックを受ける感じ”というと分かると思いますが、同年代でなくて本当に良かったと思うほどでした（笑）。
 
これで、う～ん、優秀ってこういう人間のことを言うんだな～って感じで、あなたの持っている“優秀な人材に対する基準値”が正しくなるってことですね。
 
ココでこれまで優秀と思って高い給料やポストを与えてしまったことに後悔などいろいろされる経営者が本当に多いです・・・・(p_-)
 
私の顧問先には“採用ということになると、まずこのレベルを知ることからスタートしてくださいねって感じで、お勧めするようにしています。
 
そして、そのためには経営者であるあなた自身の仕事の優先順位の見直しとスケジュールの見直しが必須となりますが大丈夫ですか？　と質問するようにしています。
 
経営者が優秀と思っている人材レベルが低ければ、絶対に優秀な人材の採用はできないわけで、また、その基準が分かっていないと給与や待遇も間違ってしまう可能性があるわけですから、経営者の人に対する基準値はとっても大切ということになりますよね。
 
さて、優秀だなと思う人に会ったら何をするかですが、欠かせないのが情報の入手なので、いろいろ質問して聞き出す努力をしてください。
 
何を聞いたら良いかですが、まず、その人がどういった思考で生活しているか？　また、今の会社になぜ入社したのか？　どんな待遇を受けているか？　実際に給与ベースはどうなのか？　なども、答えてくれるようなら聞いてみると良いと思います。
 
さらには、どういった状況が発生したら転職を考えるか？行くとしたらどんな理由で会社を選ぶか？　などなど、いろいろ聞き出す努力をしてください。
 
これによって何が得られるか？　また、何が変わるか？　ですが、あなたの経営者としての採用の基準や経営そのものの姿勢がどんどん変わり、明確になっていくのではないかと思います。
 
実際にこれを顧問先にやっていただくと、経営者の方の反応は凄く変わります(p_-)
 
「こんな人材と一緒に仕事ができたらどんなに楽しいかと思って彼らの納得できる給与を払えるようにもっともっと儲かる、そして良い会社をつくらないといけないと分かりました」と、強い感想を言った社長さんがいましたが、そこからどんどん会社を変えていきましたね(p_-)
 
また、前回の最後の方に書きましたが「経営者の仕事はこういった人材の採用なんですね！」と話して、自分の仕事の優先順位を現場の仕事から人材の採用に移行して、採用のためにどんどん外に出て行った社長さんもたくさんいましたね!(^^)!
 
最後に、採用のマーケティングに関してですが、私が提唱している“４ステップマーケティング”は採用においても最強だと思うので、各ステップに合わせた行動を設計していただければと思います。
 
残念ながら４ステップマーケティングがイマイチ分からないという方は私の著書『営業マンは断ることを覚えなさい』もしくは『イヤな客には売るな！』を読んでくださいね～!(^^)!
 
 
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都内は桜も満開で、華々しい新年度のスタートです(^_-)-☆　私たち人間も、自分の持つ能力をめいっぱい咲かせたいところですが、ちょうど面白い質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。
 
ちなみに、私がよく口にする「時間価値」とは、単なる「時給」のようなものではなく、あなたが最大限の能力を使った時間で、世の中に発生させられる価値を金額換算したものです。
 
たとえば、１時間商談すればビル１棟売れるとか、ほんの30分で作詞した歌が大ヒットを飛ばすとか・・・世の中には、あなたの想像を超える世界があるものです。そんなイメージを持って、読んでみてください。
 
==　質　問　==
 
「時間価値」の高い人たちの集まる場所に行くにはどうしたらよいでしょうか？　
もし行けたとして、そこでの立ち振る舞いはどう身に付けるのか？　ぜひ教えてください。
 
==　回　答　==
 
定期的にレベルの高い方達が集まる会合などを探すとよいと思います。最初は与えるものが何もないと思うので、その会の運営側に参加させていただいて思考などを生で学び、接点を強めて行くのが良いのではないでしょうか？
 
==　解　説　==
 
最近、こういう質問もたくさん来るので、代表でこの質問に回答したいと思います。
 
よく人間関係を広げたい・・・ということで、多くの人と仲良くなるとか名刺交換会等に行く方がいますが、人間関係を広げてもその方達との付き合いに忙しくなるだけで、結果としては“得るものが何も無い”という活動をしているビジネスマンや経営者の方が多いようです。
 
私的には人脈や人間関係は広げるよりも付き合う方のレベルの高さを求める方が１００倍重要と思いますので、できれば今関係している方達よりももっとレベルの高い方達との接点を作った方が良いと思います。
 
特に若い方はそうだと思います。その場合に問題になるのが今のあなたでは、レベルの高い方と一対一で会うことが不可能だということです。
 
あなたにはメリットはたくさんありますが、相手には何も良いことが無いわけですからね～(-_-;)
 
質問でいうところの、あなたの“時間価値”が相手の１/10だったり１/100だったりするわけですからね(-_-;)(-_-;)(-_-;)
 
なので、質問にある“時間価値の高い方達との接点”は自分で作ることは絶対にできないと思います。
 
この場合にお勧めはそういった方達が集まる会合などを探してその運営スタッフとして会の端っこに参加させてもらうことだと思います。
 
そこで“使い走り（ぱしりですね(*_*)）”などをさせてもらいながらかわいがってもらい少しずつ彼らの思考や行動、そして他の方達との話の内容を学習するのが良いのではないかと思います。
 
で、できればその中の誰か一人と仲良くなって直接いろいろ質問をさせてもらえる・・・ナドという様に関係性を作っていけば、良いのではと思います。
 
一見、無意味なようで、おそらく一番良い方法だと思うので、ぜひやってみてくださいね(*^^)v
 
 
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いよいよ年度末が迫ってきました。来年度の戦略も具体化している頃かと思いますが、私は最近、中小企業が成功する方法は２つしかないと教えています。ひとつは「メディアが勝手に取材に来る」ような会社になること。そしてもうひとつは「上場企業を顧客にする」ことです。
 
私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会でこの話を聞いた方から、こんな質問が届きました。あなたなら、この質問にどんなお答えを出しますか？　よかったら一緒に考えてみてください(^_-)-☆
 
==　質　問　==
 
どうしたら上場企業を顧客にできるか？　具体的にイメージが湧きません。何かヒントをいただけると助かります。とくに、大企業ネットワークに狙って入る方法を色々と教えていただけると嬉しいです。
 
==　回　答　==
 
大企業を顧客にするためには、大企業出身者の方と仲良くなって、まずは組織の動き方や大企業の常識などの情報を聞くことからお勧めします。それでだんだんイメージができ、ビジネスの入り方が分かってくると思います。それにプラスして参考書として経済小説を読むこともお勧めですね。
 
==　解　説　==
 
中小企業から見ると大企業は本当に分かり難い存在ですよね。そもそも組織図が複雑ですし、コンプライアンスや稟議書など中小企業から見たら不可解極まりないと思います。
 
ですので、大企業とビジネスをしたいのであれば、まずはその辺りの分からないことを事前に聞いて知っておく必要があると思います。
 
私は運よく最初に大企業に勤めた経験がありますし、監査法人系のコンサル会社にもいた経験があるので、そして今は多くの中小企業の経営者の方と一緒にビジネスプランを立てたりしているので、両者の違いがよ～く分かりますが、中小企業からは大企業が分からないし、大企業からは中小企業がまったく分からないというのが本当のところだと思います。
 
なので、中小企業の経営者が大企業とビジネスで関わりたいと思った時には、まずは、先ほど書いたように、身近な人で大企業に勤めていた方を見つけて、事前に大企業のビジネススタイルを学習する必要があるということです。
 
それから、実際に大企業とビジネスのやり取りをしている会社を見つけて、どんな風に関係を作ったのかなどをリアルに聞くのがよいと思います。
 
実はその際にとても役立つのが大手企業を題材にしたビジネス小説です。最近だとドラマで大ヒットした“半沢直樹”などが記憶に新しいと思いますが、小説の中で上司と部下が争ったり、他社と競ったりする内容から、大企業の仕事のやり方や組織の動き方、誰にどんな権限があるのかなどが分かってくると思います。まさに参考書として勉強になると思いますよ。
 
そこで使われる“単語の意味”が分かるようになると大企業とのビジネスの入り口に立てるようになると思います。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~
 
 
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なんとなく春の足音が聞こえ始めてきましたが、今回はとある中小企業経営者のお悩みに、私なりの視点でお答えしてみました。あなたなら、どんな回答を出しますか？　よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
==　質　問　==
 
中小企業経営者ですが、後継者問題に悩んでいます。はっきり言って、信頼できるNO.2に恵まれず、他社からのスカウトも視野に入れているのですが、外から連れてきたNO.2と内部の軋轢が生まれないかと心配でなりません。こうした問題に対して、何かアドバイスをいただければ幸いです。
 
==　回　答　==
 
基本的に後継者問題はなぜ起きるか？　ですが、ほとんどの場合に経営者が実務を長くやりすぎて、仕事を受け渡すのが遅れたことが原因です。
 
今からでも遅くないので業務をどんどん自分以外の人間に渡してください。ほとんどの場合それでできる人が見つかります。万が一見つからなかったら、その時は迷わず外から連れて来ましょう。
 
==　解　説　==
 
こういったNO.2不在や、それによる後継者問題がなぜ起きるのか？ですが、それは回答にも書いたように、経営者が実務をやりすぎて仕事を部下にやらせなかった、渡さなかったことが原因で起きています。
 
経営者は冷静になれば、いつかは自分が実務をこなせなくなることや、自分の寿命より会社の寿命の方が長いので、退かないといけない時が来ることは分かっているのですが、目の前の仕事を自分がする方が部下よりも上手くできると思うと感情が動いてしまい、なかなか実務を手放し部下を育成するということができなくなります。
 
また、ずっと社長でいたいとか、ずっと活躍していたいと思ってしまい、現場や実務を手離さないことがよくあります。
 
部下が育たないのは実はそれが本当の理由なのですが、そういう経営者の方に限って、優秀な部下に恵まれなかったとか、NO.2が育たないという相談をされることが多いです。
 
そんな時は“あなたがずっと活躍していたから、結果として部下が育成されなかったんですよ”と理解してもらい、なるべく早く実務を部下にやらせる決断をしていただくことにしています。
 
やらせた直後は、なぜ自分と同じようにできないのか？　成果を上げられないのか？　あるいは教えたようにやらないのか？・・・etc.と不満だらけになると思いますが、赤字になって会社が倒産する様なことが無いのであれば、放置しないで関わりながら指導して、じっと成果が出るまで我慢する必要があります。
 
本来この過程はずっと前に・・・会社を立ち上げ、軌道に乗りかかってきた時にやらないといけないことだったわけですが、やって無かったのならこれからやるしか無いということです(-_-;)
 
この過程をしっかりやってそれでもダメだったときには、初めて外部から人を登用ということになりますが、その場合には内部に反発する人は結果としていないはずです。
 
ちなみに、外部から人を入れてもあなたがこれまでのまま（・・・実務を手放さないまま）だったら結果は上手く行きませんから、くれぐれもそこは気を付けてくださいね。参考にしてもらえるとうれしいです(@^^)/~~~
 
 
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立春も過ぎ、また志を新たにされた方も多いと思いますが、今回は昨年（2014年）秋に出た私の新刊『絶対儲かる「値上げ」のしくみ、教えます』の読者さんからいただいた質問にお答えしてみました。
 
==　質　問　==
 
新刊を出された石原先生に、あえてお聞きします。先生が昔書かれた本で、時代の流れによって内容が古くなるとか書き直したいとかはないのでしょうか？　
 
先生の本の書き方はあきらかに他の著者と違うように感じるので、失礼を承知での質問ですが、本音をお聞かせいただければ幸いです。
 
==　回　答　==
 
私が本を書く時には基本的に“何年経っても内容が古くならない”ことを基準に書くようにしています。これは、私が成長していった頃に読んだ本の著者の方達が普通にされていたことだと思いますが、最近では思わぬほど“新書”が売れたとかの影響もあってか、本の作り方が変わってしまって、そういう本は少ないですね。ちょっと残念な感じがします。
 
==　解　説　==
 
おもしろい質問をいただき、さらに“本音の回答を”ということなので率直にお答えしますが、私には本を書く時の“美学”みたいなモノがあって、それは私が若い頃に自分を成長させるために必死に読んだ本の素晴らしい著者の方達の影響を受けて育ったものだと思います。
 
昔と言ってしまうとちょっと感覚的に分かり難いので、イメージ的にＩＴ社会が全盛になる前という感じですが、その頃本を出版するということは本当に“ハードルの高い”難しいことだったと思います。
 
もちろん、今でも本を出版させてもらうということは、それなりに難しいことなのですが、当時の本の著者に対する世間の認識も今とは違って、かなりの特別感があったと思います。
 
その頃に私が読んで刺激され、自分を成長させてくれた本の著者は、さらにもっと前に書かれた方達だったわけですから、おそらく本を執筆するという作業そのものに“もっと神聖な気持ち”を持って作られていったのではないかと思います。
 
その証拠に、内容を読みながら、人間性まで刺激されるとか著者の哲学を強く感じる・・・ような素晴らしい書籍がたくさんありました。
 
ところで、みなさんは“文字”ってなぜ重要か考えたことがありますか？
 
そもそも、人類の歴史を飛躍的に成長させたのは、“文字”の発明であり開発だったわけで、この文字の伝達によって思考や情報の積み重ねが人類に起こり、文化・文明が創られていったわけですね。
 
ですから、その“文字をまとめて後世に思考や情報を残す大切な作業としての書物つくり”ということが、そもそもの本の起源なわけですから、とっても神聖であるべきものなのですが、その辺りの思考が本を作る側である出版社や編集者にも希薄になってしまったわけで、その辺にも大きな問題があるとは思います。
 
さて、私なりの本に対する“美学”ですが、それは“１００年経っても色褪せない内容の書物を書きたい”ということです！
 
１００年というのはもちろん長くという意味ですが、人類が今のように経済活動や社会活動をしているのであれば、その期間ずっと役に立つ内容である書物を書きたいと考えています。
 
前回、ＩＴ普及前の昔と書きましたが、その昔、書物はそれくらいの価値を持って書かれていたと思うので、書物とはそういう価値を持つものとして真摯に制作しないといけないと素直に考えています。
 
私がこんな気持ちを持てるようになったのも、私が成長する時に読んだ本の素晴らしい著者の方の影響で、まったく感謝以外のなにものでもありません。
 
とはいえ、そういった方々のおかげで様々なことに気付いたことを、感謝はすれども、先人には返せないわけで、ですから私は、後から生まれた後輩全体に返さないといけない、という感じで書いています。
 
最近の書物で気になることは、この正反対で、あからさまなマーケティングツールとしての本の書き方や使い方です。本をきっかけにセミナーに誘導したり、触りだけ書いて、もっと奥がありますよと高額なアップセルできる何かに誘導したりというのがとっても気になりますね。
 
この方たちは、どんな本を読んできたのでしょうか？
この方たちは本から何を学んできたのでしょうか？
本にどんな思いや感情があるのでしょうか？
と、本当に思ってしまいますよね(p_-)
 
また、本は半永久に残ったり、その人のレベルや人間性を如実に表現しているものだとは考えないのでしょうか？　と、そんなことを常に感じています。
 
私の美学（勝手な美学ですが）は“１００年経っても色褪せない内容の書物を書きたい”というものです。そういう観点で私の本を読んでいただけると、内容が色褪せていない・・・ということが分かっていただけると思いますが、例として取り上げる事例についても、なるべくも古く感じることがないような書き方をしていると思います。
 
また、何年か前に書いた本であっても、今日、手に取って読んでいただく人には“新刊本”ですから、新しい本として読んで欲しいと思っているので、そういった配慮はかなり考えてしています。
 
ちなみに、私が書物以外に作っている、ネット上のメルマガやブログなどのコンテンツ、そして、音声で配信しているポッドキャストなどもまったく同じ思考と哲学“＝美学”で考えているので、何年経っても色褪せないモノにすべく、懸命に作っています。
 
なので、原則、私はこれまで書いた本の内容を書き換えたいと思ったことはありませんし、今後も内容を書き換えないといけないレベルの本は書かない努力をしようと思っています。
 
今回の回答は、“本音で”とのことだったので、こんな感じになっちゃいましたが、何かを感じていただけると嬉しいです(#^^#)
 
 
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いよいよ今年もあと半月。経営者のみなさんは、来たるべき年に向け、いろいろと思いを巡らせていることと思いますが、そんな中、ちょっとおもしろい質問が届きました。考え方の参考として、ぜひお役立てください。
 
==　質　問　==
 
食品メーカーですが、どのように強みを強化してゆくべきかを考えています。結局のところ、自分の会社の強みがはっきり見えていない、ということなのかもしれません。
自社の強みを見極めるために、まずやるべきことがあれば教えてください。
 
==　回　答　==
 
会社の強みは、いろいろと考えることはできますが、誰を顧客にするかでまったく変わってしまいます。ですので、この状況であれば顧客の選別から入り強みを考える方が良いと思います。
 
==　解　説　==
 
会社の強みを考える時に大切なのは、まずどのマーケットをターゲットとしてビジネスを行っているか？（あるいは行くか？）ということです。
 
たとえば、今のビジネスが、大手スーパーを通して価格勝負の商品を扱っているのなら、そこをターゲットに２４時間フル操業して大量生産できることが強みになりますが、上級のカテゴリースーパーに多品種を少量で納めるというのなら、一度に大量に作れることはまったく強みにはならないわけです。
 
熟練したスタッフが手作りで〇〇を作っていると言っても、手作りを価値と感じないマーケットに対してビジネスを展開しているのであれば、それもなんら強みにならないですよね(─_─)!!
 
これまでにされている仕事の方向が（例えば、大手スーパーに・・・と）決まっていて、強みを考えているなら、そのターゲットに合わせて考えると良いわけですが、どうも、質問の状況を捉えると、そこがイマイチはっきりしていないので、強みを見出すことや作ることに戸惑いがありそうですね。
 
なので、この状況でしたら、自社の強みを考える前に、まず、誰をターゲットにどんな商品を売りたいか、提供していきたいかを、原点に立ち戻って考えてみられたらいかがでしょうか？
 
先ほども書いたように、これを考えないで、漠然と強みは何かと考えていても、努力の方向が見出せないと思います。よかったら、参考にしてくださいね(@^^)/~~~
 
 
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
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いよいよ師走に突入しました(#^^#)　経営者のみなさんは、いつのも増してお忙しい日々をお過ごしのことでしょう。そんななか。私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会にご参加くださった方から、質問が届きました。よかったら参考にしてください(*^^)v
 
==　質　問　==
 
『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加した者です。先生の値上げのお話をお聞きして、ぜひ質問させていただきたいのですが「大手でBtoBで既存客」の場合、一番難しいと思います。
 
２年かけて値上げの準備を進めても、景気の波でどうなるかわかりません。そのところをもう少し詳しく教えていただけないでしょうか？  よろしくお願いいたします。
 
==　回　答　==
 
一番難しい値上げにわざわざトライするのは止めて、まずは新規客に対する値上げをしてください。そうすれば、自社にも既存顧客にも新しい値段が普通になって、値上げをすることができるようになります。
 
==　解　説　==
 
BtoB、BtoCを問わず、既存客への値上げは、基本的に最初からやるのは得策ではありません。理由は、最新刊『絶対儲かる「値上げ」のしくみ、教えます』にも書いたように、今の経営そのものが不安定になるからです。
 
顧客の側になってみても、今まで購入していた商品やサービスの値段を何も変えない（私の本の肝はこの何も付加しない値上げの方法ですからね・・・）で突然値上げすると言われても、困惑するばかりでしょうから、意味が伝わらないどころか、もめるのは目に見えています。
 
なので、まずは新規客に対して商品やサービスの見え方を変える。つまり、情報を付加して、価値を伝えることで変えていき、その上で値上げすることからスタートしてください。
 
そうすることで、新規に値上げした値段での取引が実際にスタートし、それが一般化すれば既存の取引先にも値上げの交渉ができるようになり、結果として既存客にも値上げが可能になります。
 
ということで、これが既存客への一番早く確実な値上げの方法になります。ご理解いただけたでしょうか？
 
これ以外の方法で・・・既存の顧客に内容を変えないで（あるいは内容を変えたとしても）値上げを要求することは、かなりのハードルになりますから、現場が混乱して大変なことになってしまいますので、絶対にやらない方が良いと思います。
 
ココからは、ちょっと感想ですが・・・・値上げの本を書いていろいろな方の感想や質問をいただきますが、みなさん自分の思考の枠が結構強くて、経営の努力の方向が自分の思う一方向にしか動いていない方が多い気がします(p_-)
 
この質問の方もそうですが、何もわざわざ“既存客の値上げ”という大変なことに向かわなくても、値上げして売上げや利益を上げ、会社を良くするための努力はいろいろな方向に向かってできますよね(^.^)
 
それと思う方向や方法で頑張ってみるのはいいことですが、それがうまく行かない時はなるべく早く別の方向や方法でトライすることをお勧めします。
 
「押してもだめなら引いてみな」って、良く言いますが、やっぱりいろんな意味で柔軟性があると良いですよね(^.^)　ぜひ頑張ってトライしてみてください(@^^)/~~~
 
 
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