テスト

今日から４月のスタートです。サーバの移行があったため、この２週間ほどブログを休載していましたが、その間に世の中が大きく変わってしまいました。

遅ればせながら、今回の「東北地方太平洋沖地震」におきまして、被害に遭われたみなさまに心よりお見舞い申し上げるとともに、犠牲になられた方々とそのご遺族に対し、深くお悔やみを申し上げます。一日も早く平穏な生活に戻れますよう、心よりお祈りするばかりです。

その後、計画停電などの影響もあり、とりわけ製造業のみなさんは大変な思いをされていると思います。しかし、こうした苦しい局面を打破するためには、本当の意味で「人」の力が必要なのです。

力のある人材はいったいどこにいるのか…経営者の永遠の悩みだと思いますが、今回はとある鉄工所の社長さんからの質問を取り上げ、職人さんの採用について考えてみたいと思います(*^_^*)

==　質　問　== 

人の採用で悩んでいます。製造業、しかも町の鉄工所などの職人さん等の採用方法はどうしたら良いか困っています。石原先生のアドバイスをお願いします。

==　回　答　== 

経営者の仕事で大切なことは、１）ビジネスモデルを作ること、２）人を採用すること、そして、３）教育し、組織化することです。この順番で現状を見直していってください。ということは、採用の前にまずビジネスモデルを見直すことですね。

==　解　説　== 

人の採用についてはいろいろ考えてしまいますよね。それが特に一般的に言われるような採用での不人気業種となるとなおさらで、一体うちの会社にどうやったら望むような優秀な社員さんが集まるのかと考えてしまうと思います。

こういう時に大切なのは、まず、既存の同業種からなるべく優秀な人材を自社に集める流れを作ることと、この業種に就職したいと考えている新人からみて一番魅力的に見えるような会社になるために、ビジネスモデルを見直すことです。

ということで、まず、どうやったら同業種の中で一番魅力的でおもしろい事がやれそうか？　と、考えてみてください。

この場合は、ライバルは他業種の優秀企業ではなく、同業の会社なので、おそらくそんなにすごいアイディアを考えなくても充分勝てるビジネスモデルを考え付くのではないかと思いますよ。

また、今、採用を考えているということは、おそらく業種的に見て、優秀な人材を集めたところが結果として勝つということが分かっているからだと思いますので、この場合のビジネスモデルは待遇や休暇等のアイディアも入れて、採用に勝つために作ると考えても良いかもしれません。

こうやって考えた採用上勝てるビジネスモデルを、どうやって広げていくかということですがそれは、事あるごとに人に話すというところからスタートしていってください。

最初はリアルが大事、何かの会合の２次会でも良いでしょう。目の前にいる人一人だけでもかまいません、とにかく御社が人を採用中だということ、そしてどんな会社で何をしようとしているか等を理解してくれる人を業界の中に増やしていくことです。

「なんかあそこの会社は人を募集しているし、いい会社らしいよ」という評判を作るのが最初の目標です。こうしておけば、何かの都合(務めていた会社が倒産するとかもありますよね)で、勤め先を変えざるをえなくなった方が一番最初に御社に問い合わせしてくると思います。

また、同時にサイト上に採用の告知と、考え方を出すようにしてください。評判を聞いた人がサイトの情報を取っていきますので、告知とランディングページみたいな感じで考えて御社に興味を引くようなコンテンツを出していってください。
 
そういう情報が広がっていけば、新人も御社に興味を持つようになりますよね。これは、必ず上手く行きますので、ぜひ実行してくださいね（*^_^*） 


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

あっという間に３月に入りました(*^_^*)　みなさん、今年の目標は順調に推移しているでしょうか？　さて、今週は「リーダー採用の条件」についての質問に答えてみたいと思います。経営者の最終的な悩みは「人」の問題だと思うので、よかったら考え方のヒントにしてください。

==　質　問　==

リーダー採用の際、「性格の良い人」よりも「我が強い人」（能力値・才能の高い人）が良いとのことですが、「能力の高い人」とはそもそもどういう人ですか？　「前向きな人？」石原先生の話を聞いてドーパミンがいっぱい出ている人は才能が高いと言えますか？

==　回　答　==

私が言う企業がまず採用しなければならない能力の高い人とは「すぐに行動できる人」「自主的に行動する人」「変化に強い人」「失敗しても立ち直りの早い人」という感じです。能力はいろいろありますが、今の時代、各社に望まれているのはこういう“突破力”のある人だと思います。

==　解　説　==

今回は、私の「リーダーの採用は、性格　(＝人柄の良さ)よりも能力」と言ったことに対する質問です。以前私がそういう発言をしたのは、両方揃っている人を探すとなると本当に大変なので、そうならばどっちを取るかと言うと、まずは“突破力”などの才能を優先させた方が良いという意味合いでした。

もちろん企業を経営していくとなると、最終的には人格レベルの高いリーダー、特に「ナンバー２」の存在は欠かせないので、そういう人材を探していかなければならないわけですが、確率でいうと才能がある人が50人～200人に1人、そのうち人格もＯＫの人を探すとなると、さらに、その10分の1くらいの確率と言った感じだと思います。

・・・ということは、才能のある人の中で人格も揃っている人は10人に1人ということですね(ーー;)

なので、事をなそうと思ったら、まず最初に性格よりも実行力のある人を採用して、とにかくビジネスを動かした方が良いということだと思ってください。

ココで、変に採用の際に性格を重視すると、いつまで経っても人が採用できないとか、人格は良いけれど何にも出来ない人を採用してしまって、事業そのものが立ち往生するといったことになる危険性があります。

極端に言うと「人格無視」でも、数年がんばってもらって事業を黒字化させてもらったら全くＯＫ！という感じで採用する方がいいと思います。

また、ここで採用した人に変に仕事上の完璧さを求めてはダメなので、抜けているところはカバーしてあげる等の心遣いやチェックは、当たり前のようにするということも知っておいてください。

なんか、すっごい「シ・ビ・ア」な話になってきましたが、誤解が生まれると大変なのでこの辺りはポッドキャストでしっかりお話したいと思います。

でも、現実にはこの辺りのことが分かっている経営者の方ってとっても少ないので、本当はすごく勉強になるはずなんです(ーー;) ぜひ、参考にしてくださいね。


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

今年最初の「Ｑ＆Ａ」は、たぶん他ではあまり聞けないお話をすることにしましょう。コンサルタントが語る「上手なコンサルの使い方」です(笑)。

これを教えただけで、社内が一気に活性化した顧問先もありますので、よかったら参考にしてみてください。何につけても「ものは考えよう」なのです(*^^)v

==　質　問　==

歯科医院を経営しています。石原先生がポッドキャストで話されている内容(先生がよくコンサルタントの会社をコンサルするという回)の中でコンサルタントの使い方について、もう少し詳しく教えてください。

経営相談系と実務系のコンサルを分けて使うといいと言われていたと思いますが、歯科医院という小さな企業体で実務系と考えると、弁護士、税理士、社労士の業務＋コンサルがあればいいと思うのですが、外部のブレーンをどう使いこなしていくといいでしょうか？

==　回　答　==

これはポッドキャストの中でも話していると思いますが、実務系のコンサルは家庭教師役として活用するのが良いと思います。ですから、医院の中にノウハウがないのであれば、とりあえず外部からノウハウを移植する形で実務コンサルを採用、外部ブレーンとして活用することをおすすめします。

==　解　説　==

経営者はコンサルタントを大きく２つに分けて、会社の方向性や自身の生き方等も含めて全般的な（経営の）相談をするコンサルタントと具体的な業務について相談するコンサルタントに分けて活用するのが良いとポッドキャスト「石原明の経営のヒント＋（プラス）」で話していますが、今回はその番組をお聞きいただいた方よりの相談です。番組をお聞きいただいてありがとうございますm(__)m

番組の回答ですでにお分かりのように、実務コンサルタントの活用は仰々しくコンサルタントを依頼すると考えないで、組織内では経験できていない事柄についてスタッフに教えてくれる家庭教師役の方をリーダーとして雇ったと考えたら良いと思います。

なので、もし医院の業務について強化したいことなどがあり、しかもそれが経験を伴う業務で医院ではなかなかレベルが上がらない事柄とかであったなら、実務コンサルの方を採用し医院の中にノウハウを移植してもらうと考えてください。

この場合に、業務コンサルの方の登用が良いのは、通常のスタッフの方を採用する場合に、必要なノウハウを持っている方を採用しようとすると待遇やコストの問題等がありなかなか難しいのに対して、確実にそういう経験を持った方をアサインさせることが出来るということです。

性格がよく意欲的な方を採用して、自分の代わりにいろいろ細かいところまで親切に教えてくれる上司役として業務コンサルの方に対応してもらえたら、あなたの業務はかなり効率的になる可能性がありますよね（*^_^*）

というように、しっかりしたリーダーの方が不在な組織においては、先輩や上司役としてこういった業務コンサルを活用すれば、組織が新しい場合などにはかなり助かると思います。

私が実際にコンサルする場合にも結構こういう形で社内で足りない部門は実務コンサルの活用を提案する場合があります。

・・・社長さんによっては社員さんを上手く動かせないなんてこともありますが、仕事としてコンサルを雇っているのであれば絶対に言うことを聞いてくれるリーダーが組織の中に出来るという感じになりますから便利ですよね。

こういう場合に「朝が早いとか、遠いとかってコンサルタントは言いませんからとっても楽ですよ」ってアドバイスしますが、こういった提案で・・・・とっても組織運営が楽になったという経営者の方も多いです(ーー;)

最後に業務コンサルタントの方の選別方法ですが、私がおすすめするのは、最近まで実際にある企業等で業務としてその仕事をされていた方を選ぶのが一番いいと思います(業種が別の方だとちょっと心配なので、出来るだけ同業種の方が良いですね)。なので、コンサルとして独立したての方っていうのが一番良いですね（*^_^*）

こういう方に、出来れば毎週数回来てもらう・・・という契約が出来たら一番いいと思います。

実際にこういう方を社員として採用しようとすると大変な費用となりますが、独立したての方のコンサル契約となると、ビックリするほど安価で契約できるかもしれませんよね。

歯科医院であれば、優秀な衛生士の方が衛生士業務をコンサルするという形で独立する場合があると思いますが、こういう方なら絶対におすすめです。医院のレベルが一気に上昇すると思います。参考にしてみてください。


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

師走に入り、みなさんの忙しくお過ごしのことと思います。そんな中、ちょっとおもしろい質問が届きました。

あまりにベーシックな質問ですが、経営者にとって、とても大事な問題が含まれていますので、今回は２週続けてのＱ＆Ａとなりますが、この質問に回答してみたいと思います(*^^)v

==　質　問　==

社員にいまいち「やる気」が感じられずに困っています。社長の私が何を言っても「暖簾に腕押し」といった感じなのですが、やる気のない人をやる気にさせるにはどうしたらいいでしょうか？

==　回　答　==

人事的な話だと、採用時の問題、その後の教育の問題、根本的な給与の問題。経営的な話だと、ビジネスモデルの強さの問題、組織化が進んでいるか、または役職者が育成されているかという問題。経営者としてあなたがどれ位社員さんから信頼されているかという問題などいろいろな原因が考えられますので、まずは、問題の本質を見極めましょう。そこからの対処です。

==　解　説　==

今回の質問は、社員さんに「やる気」が感じられないということですが、こういう問題の原因(＝たくさんありますが)は、大きく分けると、社員さんの側の問題と会社側の問題に分けられると思います。

そして、さらに分解していくと根本的にどういったことが主要な理由で、その理由が引き金となって、他の問題が重なり合って複雑化しているかなどが分かってくると思います。なので、まずは経営全体から見て、問題の本質や原因を探ると良いと思います。

そこで、その問題の本質が、社員さんの側にある場合には、採用の仕方にかなりの問題があると思いますので採用時の面接のやり方等を見直し変更してください。　（という具合ですね）

もちろん、優秀な人材が御社に興味をもって、問い合わせや入社を希望してくれるかどうかは、御社の経営の安定度や発展度、知名度などによりますので、それを可能にしているビジネスモデルは強いのに、その割には優秀な人が採用できていないと言う場合は採用のやり方に問題があるということです(ーー;)　（コレ、分かりますよね。原因の追究です）

会社側に問題の原因がある場合とは、採用の後にどんな教育をしているか？　そして評価の仕組み(給与も含めてです)が整っているか？　また、先輩や役職者が育っていて、社員全体の見本になっているか。そして、経営者であるあなたが、社長として社員全体から信頼され、尊敬されているか？・・・・なども、社員さんの「やる気」や「行動」に直接的に関わってきますので、これらに問題がある場合には、それを変えていかないといけないわけです。

社員さんに「やる気」が感じられないといっても、よく考えると、こういったいろいろな要因がその状況を生み出しているわけです。

なので、まずはあなたが会社の実情を冷静に観察して、主要因を考えてみてください。そして、その原因を出来るだけ早く改善していくようにしてください。

改善の仕方は、最終的には全部を変えていかないといけないですが、例えば、一箇所を大きく改善すれば、後はゆっくり時間をかけて変えていっても大丈夫という場合もあるので、急ぐとしても全部に手は付けなくて良いはずです。

これは、例えば、社長が信頼されていれば、多少給与は低くてもみんな言うことを聞いてしっかり仕事をしてくれる・・・とか、ビジネスモデルが強くて、結果仕事がすごくやりやすければ、先輩に尊敬できる人物がいなくてもしっかり仕事をしてくれる・・・あるいは給与が同業の会社と比べてかなり高いとみんながしっかり仕事をしてくれる・・・とか。こう説明すると、分かりますよね。

原因や本質を見極める、何から変えるべきか考える、最終的には原因全部をゆっくり変えていく、こんな風に取り組んでいってください。

今回は質問の性質上こんな広範囲な回答になってしまいましたが、ぜひ参考にしてみてください。

いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

早いもので、しだいに「年末」ムードが漂う毎日となりました。年末年始は何かと忙しいので、ゆっくり自分と向き合う時間を持ちづらいかもしれません。

しかし、経営者のみなさんには、日々「自分の枠を広げる行動」をとり続けていただきたいものです。ということで、今回はこんな質問を取り上げてみました。よかったら、参考にしてください(*^^)v

==　質　問　==

石原先生はよく「経営者は枠を広げなさい」とおっしゃいますが、経営者の枠の広げ方には、ビジネスモデルの分析が有効でしょうか？

==　回　答　==

経営者の枠を広げるには“実体験”こそが必要だと思います。という意味でも、いろいろなことがリアルに体験できるように、まずは「組織化」を達成することが重要ですね。

==　解　説　==

経営者の枠を広げる方法についてはいろいろあると思いますが、大切なのは、現実に人に触れる、モノに触れるという実体験だと思います。

ご質問のように、成功している会社のビジネスモデルを詳しく分析することもとても良い方法だと思いますが、その場合にも、出来ればリアルに、見る、聞く、触れる、利用するという実体験が伴うともっといいと思います。

これは知識と経験、イメージと現実というように対比して考えていただいても良いのですが、何かを想像するということと、実際に体験するということでは100倍位インパクトに違いがあり、そのインパクトが体験した人の枠を広げるということです。

また、自分よりも大きなことを考えている経営者の方のエネルギーや息使いに触れることで感じる体験は、知識をいくら積み重ねても得られるものではないと思います。

これは、もっと身近に社員数ということを考えてもそうで、300人規模の会社を作りたいと思ってイメージしている人数と、実際に300人の人間を見た時のインパクトはまったく違い、ある人にとっては恐怖すら感じる人数であったりするのです。

・・・・と、こういうふうに考えると、やっぱり経営者の枠を広げるには、実体験に代わるものはないと思います。

ということで、人に触れる、モノに触れる、利用してみる、実際に行ってみる、海外に出かけてみる・・・など、実体験が経営者の枠を広げると考えてください。

さて、そこで大切なのが、経営者がまず最初のビジネスの立ち上げに成功したら、なるべく早く組織を動かし、現場に自分がいなくても利益が上がる仕組みつくりや組織化への取り組みです。

それが出来ていないと、次のステージに上るために枠を広げることが出来ないということですね。そのために、私の発行するメルマガなども最大限活用してください。ということで、今回の質問は、いろいろな意味で勉強になりましたね（*^_^*）


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

あっという間に今年もあと２ヶ月になりました。年頭に掲げた目標に対しての進捗はどうでしょうか？　また、そろそろ来年を視野に入れた動きに変えていく時期でもあります。

というわけで、今回は「新しいこと」への取り組み方についての質問を取り上げ、来年の準備の参考にしていただければと思います。

==　質　問　==

部下を教育して、組織を運営させたり、新しいことをやってみる時の準備で、石原先生が何をされているのか（考えているのか）聞かせてほしいです。また、実際動きだしたことに対する検証をどういう視点でみているのかも教えてください。

==　回　答　==

準備としてとにかく大切なのは、プランを磨くことだと思います。ついで、メンバーを選ぶこと、そしてそのメンバーのチームワークを図ることを考えます。

検証に関しては定期的なミーティングを欠かさないこと、その場で進捗に合わせて自由度をコントロールしていきます。

==　解　説　==

今回の質問はとってもおもしろい質問で、この回答はみなさんにとってもかなり興味ある内容だと思います（*^_^*）

まず、部下に組織を運営させたり、新しいことをさせてみる時の準備についてですが、とにかくプランをしっかり作るということに、まずは注力させます。考えと、その考えに基づいて実際に実行した場合のギャップは本来かなりありますので、多くの方がまずは不完全でも行動に移してしまった方が早く成果に繋がると考えていますよね。

私も、基本的にはこの考え方が正しいと思いますし、行動なくして結果はいつまで経っても得られないと思いますが、その反面、計画をしっかり作っておけば、無駄な行動は取らなくてもいいので行動の効率がかなり高くなり、結果としては早く成果に結びつくということも、とっても正しいと考えています。

一番良いのはその人なりの考えのまとめ（プランのつくり）方と、それを実行した場合に一番効率が良いという実行のバランスをそれぞれの方が経験的に知ることだと思いますが、自分以外の人にこういうことをさせようとする時には、まずはしっかりとしたプランを作らせる方がいいと思っています。

理由は、それが一番良い教育になるということと、（プランを基にすることで）仕事が進んでいく中でのコミュニケーションが上司と部下の関係で一番よく図られると考えるからです。

こういった話は、ビジネスモデルを作っていく時に経営者の方にも良く解説するのですが、プランの質が高ければ、人材の採用にしても、資金調達にしても、まったく問題なくスムーズに進みます。

それどころか、ビジネスモデルが本当に素晴らしければ、求人しなくても優秀な人が勝手に入れてくれと言ってくるし、資金調達しなくても投資したいといろんな会社や人が寄ってくると思います。

また、ビジネスモデルが強ければ、社員さんも、ここにいればいいことがあると分かるので、教育しなくても積極的に動いてくれると思います。

こういうふうに考えると、組織化によらず、新規の仕事によらず、モノゴトをスタートさせる時には、絶対にしっかりプランを練ることだと思います。ということで、まずはリーダーとなる人間に、しっかりしたプランを作らせること・・・これが一番と思っています。

プランがしっかりしたら、次に何をするかですが、私の場合はその仕事を誰に任せるかということで、メンバーの人選にかなり注力します。

また、リーダー（プランを作った人ですね）を中心に選ばれたメンバーがしっかりコミュニケーションが取れるようにすることが大切なので、リーダーに組織を動かす上でのコミュニケーションの取り方を教えていきます。

・・・・ちなみに、蛇足ですが、プランが強ければ、メンバーは集まった時点でやる気になっているので、コミュケーションもしっかり取れると思いますよね(ーー;)・・・だからプランが大切なんですね。

続いて、仕事の進捗ですが、私の場合は継続的なミーティングを持つことで、クリアーしていくことを習慣化しています。ミーティングの周期についても、最初はだいたい週一回程度で行うようにして、全体の進捗を測るようにしています。

週一回ミーティングを行うと、実際にその仕事の現場にいなくても、何回目かで全体像がかなりはっきりしてくるので、参加者の様子を観察して励ますことも指示を出すこともかなり自由に出来るようになってきます。

そして、こういうふうに新規の取り組みをすることで、その仕事に関わった人間がこういう仕事の仕方を覚えてくれて、結果として組織全体に広がっていくと考えています。
こんな感じが、私の部下に組織を運営させたり、新しいことをさせてみる時の方法です。ぜひ、参考にしてみてください。　　


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

少し前の話題になりますが、今年（2010年）９月２０日の敬老の日にちなみ、帝国データバンクがおもしろい調査を実施したようです。

約130万社が登録されているという、８月時点の同社の企業概要データベースから、「創業100年以上の企業」を集計し、創業時期別、都道府県別、業種別に分析を行ったのです（詳しい資料はこちらから入手できます）。





ちなみに、日本で一番古い会社をご存じでしょうか？　大阪府にある「金剛組」という会社ですが、創業は飛鳥時代(＠_＠;)　西暦で言うと578年だそうですから、なんと！　創業から1432年も続いているということになります。

この会社は「神社仏閣の建築」を専門に行う会社ですが、聖徳太子が四天王寺建立のために百済の国から招いた工巧（くぎょう）が始祖とされています。

続く２位は京都府の池坊華道会、３位は山梨県の西山温泉慶雲館。いずれも1300年以上続く企業ですが、創業500年を超す企業が、日本には３９社ほどあるそうですよ。

そころで、創業100年を超す企業が、日本には何社くらいあったと思いますか？

・・・正解は「２万２２１９社」だそうです。

そのうちの９割は江戸時代末期から明治にかけて創業した会社で、都道府県別では東京都が1位、愛知県が２位、大阪府が３位。業種別では小売業が１位で、酒、呉服などの業者が目立ちます。続く２位は製造業、３位が卸売業という結果になったようです。

経営者として、この結果をどうお感じでしょうか？　もしかしたら、100年続く企業をつくることは、すでにみなさんの目標に入っているかもしれませんが、「1000年」となるとどうでしょう。「1000年先」に視野を置く経営者は、ごく少数だと思います。

この調査結果を受け、マスコミ各社でも「長寿企業の秘訣」といった内容で、「変化への対応力に優れている」とか、「結局本業に特化した企業が強い」などといった分析をしていましたが、私が思うに「やめない」と決めることが一番重要なんじゃないでしょうか(*^_^*)

どんなビジネスでも、本当に儲かるのは「新規事業」と呼ばれる時期だけです。マーケットが成熟していくにつれ、しだいに儲けが薄くなるので、競合他社は次々にその事業から撤退していきますよね。

そんななか、業界で最後の１社か２社に残ることができたら、その先は長寿企業に向けてまっしぐら！　というわけです。私の友人に書道用の「筆」をつくる会社の社長がいますが、同業がどんどん廃業するなかで、彼の会社だけは、今でもきちんとした商いを続けています。

みなさんには、その覚悟がありますか？　秋の夜長・・・たまには100年先、1000年先に思いを馳せて、自社の将来をイメージしてみてはいかがでしょうか(@^^)/~~~

早いもので、今年も10月に入りました。念頭に掲げた目標に対して、順調に推移しているでしょうか？　経営には「自分の思い通りにならない」要素も多分にあるものですが、今回はこんな質問を取り上げてみました。私の笑顔の秘密（？）を明かします(*^_^*)

==　質　問　==

石原先生はどうしていつも笑顔なんですか？ 私はいち経営者ですが、恥ずかしいことに感情のコントロールが苦手で困っています。つい部下を怒鳴ったりしてしまうのですが、どうすればいつも笑顔でいられるのでしょうか？

==　回　答　==

この手の質問はよく聞かれるので、参考になるかと思いお答えしますが、一番の理由は「周りの人に対して依頼心をまったく持っていないから」だと思います。


==　解　説　==

「なぜ、依頼心を持たないと感情的にならないで、ニコニコしていられるのか」ということですが、これ、わかりづらいのでちょっと解説すると、社長として部下や周りの人に対して感情的になるという背景には、少なからず部下や周りの人に対して依存心や依頼心があり、「こうやってくれるはず」・・・という気持ちがあるからだと思います。

だから、思いどおりにならないと「何でこうやってくれないのか！」とか「信じられない！」とかというように感情的になってしまうのだと私は思っています。

ですから、この周りの人に対する依頼心をなくして、基本、全てのことは自分の責任においてやると最初から決めてしまえば、そんなに感情的にならないで済むということです。

そうすると「先生は周りの人を信用していないのですか？」と質問されますが、言い方はちょっと難しいのですが、期待はいっぱいしているけれど、最終的に何かあったらそれは全て自分の準備や確認がおろそかになっていたからと思うようにしているという感じです。

こういうふうに考えることを、今の会社を設立する時にハッキリと決めました(*^^)v
なので、上手くいったらそれはすごいことで、スタッフのおかげ、上手く行かなかったときは残念ながら自分の確認や詰めが甘かったと考えるようにしています。ですから、ぜんぜん怒ったりすることはないのです（*^_^*）

もちろん、こういう思考が持てる背景には、しっかりした(今の仕事をずっと続けられるなど、長期的に成果の上がる)ビジネスモデルとマーケティングのしくみがあり、いろいろな出来事はあったとしても体制には影響ないという形を作っていることも大切なので、経営者であれば、絶対にそういうしくみの上で経営できるスタンスを早く作るようにして欲しいと思います。

私が主催する「高収益トップ３％倶楽部」は、そういうしくみを自ら作るために勉強する会ということですね。

また、私はずっと営業の仕事をしていたので、いざとなれば、何でも売って来られるという自信があるというのも、いつも笑顔でいられる秘訣の一つだと思います。経営者が販売にそもそも強くないと、結構大変だと思うのでその辺も足りないなと感じたら、トップ営業が出来るように自分を磨いてみてください。

・・・と、こんな感じで仕事をしているので、いつもかなり平和に仕事をしているということです。よかったら参考にしてください。


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

今年は厳しい残暑が続いていますが、みなさんお元気でお過ごしでしょうか？　さて、今回はちょっとおもしろい質問が寄せられたので、取り上げてみました。

幕末の志士たちの中でも、坂本龍馬は絶大な人気を得ていますが、毎週、NHKの大河ドラマ「龍馬伝」を見るにつけ、自社の若手社員（特に男性）の元気のなさが気になるという、とある経営者からの質問です。

==　質　問　==

毎週「龍馬伝」を楽しみに見ていますが、幕末の日本男児のエネルギーには感動します。それと比べるのもどうかと思いますが、自社の若い男性社員の元気がないように感じてしまうのですが、こんなことを感じてしまう私はただのオヤジでしょうか……。

==　回　答　==

活性化は情報の量に比例すると思うので、自社の若手社員さんに元気がないのであれば、与えている情報が少ないと考えて、質・量ともに充実させる工夫をされることをお勧めします。

==　解　説　==

与える情報には量と質という問題もあるので、「定期的にいろいろな情報を社内に流す仕組みを考える」「社員を関係する分野の専門家と会わせて、その分野の専門に特化した情報に触れさせる」などの工夫が必要だと思います。

また、今話題の「龍馬伝」について、幕末の日本男児のエネルギーと情報の質と量の話で言うと、明治維新の際に、伊藤博文が時の為政者を大量に数年間に渡って世界中に派遣して情報を収集させたことにより、実現化が加速していったという経緯があります。

それに対して、人物的にはすばらしい方だったが世界に触れることが出来なかった西郷隆盛は（情報に触れることが出来なかったために）明治維新という流れに結果として逆らう形になってしまいましたよね(ーー;)

そう考えると、人が何かに向けてエネルギーを持つためには、質量ともにある一定の情報という刺激が必要で、社員の活性化のためには具体的にそういった刺激をする方法を設定したり、考えたりする方が良いと思います。

私の顧問先でこういう方法を上手に工夫している会社もあるので、例を挙げておくと、この会社は貿易関係ということもあり、社員さんが入社後数年すると、海外の仕入れ先に１人で出張に行かせます。

観光旅行ではなく先方との交渉も含まれるビジネスですから、１人で何でもやらないといけない状況から、ものすごい緊迫感とともに情報の刺激を受けて帰ってくるそうで、行く前とはまったく別人のようになるそうです（*^_^*）

そもそも海外旅行に行ったことが無い人が１人で海外に行くということ自体がスッゴイ刺激ですもんね(ーー;)　そりゃあ生まれ変わるくらいの危険や刺激があるわけです。

また、この会社は、仲の悪い社員を２人だけで海外出張に行かせたりもしますが、こういう場合は、２人の人選を、英語が話せるが業務が分からない人間と、業務は分かるが英語が話せない人間という感じで組み合わせるので、刺激も受けて尚且つ、結果としてスッゴク仲良くなって帰ってくるそうです。

下手な研修を何回もするよりも絶対に単独出張の方が効果がありますよと、その社長さんは言いますが、こういう感じで、刺激を受ける方法を業務の中で設定できると良いということです。こうした事例を参考にして、ぜひ、人が活性化する仕組みを考えてみてください。


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

６月も月末が近づいてきました。今回はＱ＆Ａバージョンなので、社内のコミュニケーションに関する質問を取り上げてみました。

経営者として、こうした問題には折りに触れ、正面から向き合っていきたいものです。よかったら、参考にしてください。

==　質　問　==

社内のコミュニケーションが悪くて困っています。特に、町工場時代からいた職人肌の古い社員と、会社がある程度大きくなってから入社したサラリーマン感覚の強い社員間の確執があるようです。 経営者として、こうした現状にどんな配慮をすべきでしょうか？

==　回　答　==

どういう組織を作りたいかを考えて、状況を想定し、いろいろな場面でも一貫性のある答えができるようにシミュレーションしておきましょう。

==　解　説　==

実はこの回答には、「現状に合わせて無理をしない」など、いろいろな答え方がありますが、できたらこれが一番良いと思う回答を、今回はあえてしたいと思います。

ということで、ちょっと真剣にお答えすると・・・こういう場合、一番良くないのは、どっちつかずの曖昧な態度と、場当たり的な対応です。

また、双方に良いところも変えて欲しいところもあると思いますので、一方に偏った判断も良くないというのが現状です。

なので、本当に難しい感じですが、一度冷静になって組織がどうなったら一番良い形なのかとか、本当は経営者としてどんな組織を作って行きたいかをよく考えてください。

この考え(組織の理想イメージ)を持ったら、次に行なうのはいろいろなシチュエーションを想定して、こういう状況が起きたらその理想へ向かうためにはなんと説明して分かってもらうか？　理解させるかを考えるということです。

このシミュレーションは、たくさんすればするほど良いと思います。ゴールはとっさの対応ができるまでする、という感じでしょうか（*^_^*）

これをよく考えてトレーニングしていくと、一方に偏った答えはだんだん無くなりますので、社長はどちらかの肩を持っているわけではないという感じになっていきます。

社員さんが分裂した時には、どちらかの考えに社長を引っ張ろうとしたりしますが、しっかりした考え方で、その場面場面で良いと思う判断ができるようになるということですね。

組織がある方向へ動くというのは、社員に経営者の真剣さが伝わった時というのがほとんどですが、そのためには、どんな場面でも、一貫した方向性へと導く指導性が必要になります。

この場合、すごく勘のいい人は別として、ほとんどは、過去にその問題を先回りしてしっかり考えておいたかどうか、ということによると思いますし、結果としてこれは信念を持つためのすごくいいトレーニングにもなるはずです(*^^)v

社員さんは、結構、思い付きで目先の話や他社のこととかを気にして右に行ったり左に行ったりしますが、経営者がこれにしっかり答えられないと、組織がバラバラになってしまうということです。

何をどう聞かれても、もっともな答えが返ってきたら、年を取った社員も、若い社員もだんだん経営者を信頼して言うことを聞くようになっていきます。がんばってくださいね。


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~