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2019年11月01日(金)更新

「ネット集客」からの方針転換は必要か

早いもので、今年も１１月に入りました。そろそろ来年を強く意識した動きにシフトしていると思いますが、折しも私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加してくださった方から、こんな質問が届きました。よかったら、一緒に考えてみてください。

==　質　問　==

最近の石原先生が発信する情報から、ネットとリアルの立ち位置が大きく変わっていくことをようやく理解しました。「リアル重視」で考えた時に、最初の集客の方法はどうすべきでしょうか？　

弊社はこれまでネット集客に頼り切っていたので、その方針を変えるべきか悩んでいます。そのあたりをご指南いただけると幸いです。

==　回　答　==

こちらの質問ですが、「方針を変えるべきか？」ということと、「リアルな集客の方法は何か？」という２つの項目に分けて回答したいと思います。

１つ目は方針についてですが、方針を変える必要はありません。ネット中心で成果が出ているならそれは続けて、新たにリアルな集客方法を追加すれば良いだけです

==　解　説　==

これからの時代は、ネットとリアルのどちらが重要か、ということではなく、ネットとリアルの融合が大切になっていきます。

そういう意味では、これまでネット重視でリアルは無視してマーケティングをされて来た方にとっては、今叫ばれているOMO(オンライン・マージ・オフライン)の動きは、ちょっとショックなことだと思いますが、これはネットをやめて(方針を変更して)リアルなマーケティングだけにした方が良いということではありません。

ネット重視のあまり、リアルをやっていなかった方やする必要がないと思っていた方に、リアルなマーケティングも大切なので両輪で動かした方が良いですよというインフォメーションだと捉えてください。

なぜ、今、こんな現象(OMOの動き)が起きているかというと、ネットの印象そして先行者利益もあったと思いますが、導入当初の成果があまりに強烈だったために、ほとんどの方(会社)がこれだけ成果が出るならもうリアルは必要ないと思い込み、ネット以外の取り組みをやめてしまった結果、ある所から、急速に成果が上がらないという困った現象が起きてしまったからです。

ネットが登場し普及してから今日に至るまでの間に、マーケットに何が起きたかを解説すると、当初はネットで凄く成果が出ていましたが、時間が経つにつれて２つの予想外の理由から、急速にその成果に陰りが見えています。

１つは、そもそもこれが根本的な理由ですが、ネットの利用者がある時点からまったく増えていないという現実です。

日本ではネットによる消費が全体の12％、なんとお隣中国は20％を超えた辺りで、消費がストップしてしまう、という現象が起きています。

ネットの普及で全てがネットに置き換わるはずだと思われていましたが、その期待に反して、いかにしてもこの数字が伸びて行かないのです。

・・・と面白い展開になってきましたので、この回答、何回かに分けてお届けしたいと思います。次回も、楽しみにしていてくださいね(@^^)/~~~


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2019年10月18日(金)更新

エネルギー無料化社会では、企業の価値や働き方はどう変わるのか

台風19号の被害に遭われた方々に、心よりお見舞い申し上げます。
一日も早い被災地の復旧をお祈りいたします。

今回の大型台風は、日本列島に大きな爪痕を残しました。みなさん、多少なりとも影響を受けたのではないでしょうか。大いなる自然の力を前にすると、人間という存在の小ささを痛感せずにはいられません。

折しも、エネルギー問題を絡めて、企業の価値や在り方に関する質問が届きましたので、ぜひみなさんと一緒に考えてみたいと思います(#^^#)


==　質　問　==

今後、エネルギー、物流などが無料化していくと、その分野の企業の価値や、そこで働く人たちの「生きがい」とかはどうなるのかな？と思いました。

CSR（企業の社会的責任）についても、どのように実践していけばよいものか・・・ぜひヒントをお授けください。

==　回　答　==

エネルギーや物流など、今後AIや５Gの普及などによる社会の変化に伴って、大きく変化する領域にある企業や経営者に望まれるのは、確実に変化するという事実を受け入れることと同時に、それがどれ位の速さで進むのか(あるいは進まないのか)という両面の見解を正しく持つということです。

これにより新たなサービスを提供し、生きがいを持って働く組織を経営・維持・運営していくことは十分に可能だと思います。

==　解　説　==

世界中で新しいテクノロジーの普及、例えば…電気自動車や無人運転の車の普及がどんどん進んでいるように見えますが、現実には世界中にガソリンで走っている自動車の数は無限に近いくらいありますので、そう簡単に普及しないのと同様に、今言われている数々の変化(例えば全ての仕事はAIに取って代わられる等)は起こる方向には確かに向かっていますが、現実にはそんなに急激には変化しないので、既存ビジネスがすぐに無くなるということはありません。

私達が生きている時間内に起こることは、そんなに多くはないのではないか、が私を始め私周りの方達の見解です(p_-)

その分野のビジネスを担当する経営者に課せられた使命は、変化は起きるとした上で、その変化の方向や進歩状況はしっかりと押さえて変化に備えた準備を怠らないことと、同時に既存のビジネスもしっかりと支えて行く努力をする。この両面の意識を持ってビジネスにあたることだと思います。

焦って既存ビジネスを捨て(あるいは軽視して)別のビジネスを模索してもそうそう上手くいくわけではありませんし、どうせ変化は来ないと思って準備を怠ると、実際に変化が起こった時には手遅れになります。

変化は御社や経営者であるあなたにも来ますが、同時に業界やユーザーにも訪れるわけですから、マーケットは一時かなり混乱をきたすと思います。

その時に、既存ユーザーをたくさん抱えている御社のような立場の会社は、その変化をしっかりとお客様に説明するだけでもビジネス的に優位に立てるはずです。

また、業界のリーダー的な存在になり、その変化を他社や業界全体に向かってアドバイスできる存在になれば、同様に大きなビジネスチャンスになると思います。

どちらにしても、準備を怠らず、来たる時に備えてくださいね(@^^)/~~~


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2019年10月11日(金)更新

優秀な人材の定着について考える　～その２～

せっかくの３連休ですが、台風の行方が心配です( 一一)　そんな中、前回のこの質問の回答には、みなさんかなり反応され、さらにいろいろな質問が寄せられました。その中でＡクラスの人材を採用するにはどうしたら良いかという質問が複数寄せられたので特別に回答したいと思います。

==　質　問　==

働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか？

==　回　答　==

Ａクラスの人材を採用したかったらあなたの会社を大手企業に負けないＡランクの会社にするしかありません。と言っても現状でこれは不可能と思いますので、経営者であるあなたの思考をベンチャー思考に変え、社内でベンチャーを立ち上げる、可能ならばCVCの設立やVCに参加してベンチャーの支援をするのが採用の近道と思います。トライしてみてください。

==　解　説　==

それでは、企業ランクの低い中小企業がＡランクの人材を採用する唯一の方法について回答します。

中小企業経営者の方から前回の感想をたくさんいただきましたが、「冷静に考えたら、優秀な人材を自社に迎える　(入社させる)ことは不可能だとよくよく分かりました」と、実感を込めて話していた方もいらっしゃいました。それだけ優秀な人材の確保というのは難しいことなのです！

それでも、優秀な人材を採用したいと考えた場合に、できる方法があるとすれば、あなた自身をベンチャー思考に変え、あなたの会社そのものをベンチャー体質に変えることです。

もしくは、CVCの設立や出資などベンチャー企業に関わる何らかの取り組みをすることで、ベンチャーを目指す優秀人材との交流をまず持つ事をスタートさせることです。

これ以外に中小企業がＡランクの人材を採用する方法や糸口はありません！

理由は、ベンチャー企業が上場することで、Ａランク企業を超える企業・ブランド企業になる可能性があるからです。

次の図式が働いているという事をイメージすると分かりやすいと思います。

中小企業　＜　Ａランクの大企業　＜　ベンチャー系上場企業・ベンチャー系ブランド企業

中小企業は逆立ちしてもそう簡単に有名大企業にはなれませんが、IPOを目指すベンチャー企業にならば思考を転換することですぐにでもなれるため、チャンスが生まれる、というわけです。

また、自社をベンチャー企業にしなくても、上場を目指すベンチャーを社内で育成する、あるいは、そういったベンチャーに出資する、お金にある程度余裕がある場合はCVC（社内ベンチャーキャピタル）を設立する、あるいはVCに参加することで、勢いのあるベンチャー系の人材に出会え、IPOできない場合は企業ごと採用してIPOへの再出発を支援することもできるわけですね。そうなれば、形勢逆転！です。

アメリカでは、既にかなり前からこの傾向に動いていて、優秀な大学を卒業した人材の　ほとんどがスタートアップのベンチャー企業に就職し、大企業への就職を希望する学生は全体の15％位ということです。

勇気ある経営者の方は、ぜひこの方向に舵を切ってみてください。健闘を祈ります(@^^)/~~~


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2019年10月07日(月)更新

優秀な人材の定着について考える

10月に入り、ひと雨ごとに秋の気配が色濃くなってきました。今回は私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加してくれた、とある経営者のお悩みを取り上げてみました。あなたなら、この質問にどんな答えを出しますか？　よかったら一緒に考えてみてください(#^^#)

==　質　問　==

働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか？

==　回　答　==

優秀な人間ほど定着しないということですが、言葉を変えると優秀な人が入社してもすぐに辞めてしまう、または、仕事を通してあるレベルまで成長したら会社を辞めてしまう傾向があるということですから、採用に関する考え方を変える、もしくは、組織運営について、経営者であるあなた自身の考え方を変えた方が良いかもですね。

==　解　説　==

最初に考えないといけないことは、現状あなたの会社には、どれ位の人材(＝優秀人材)だったら定着するのか？　ということです。

この視点で考えを巡らせると、いろいろ分かってくると思いますが、そうやってイメージできた以上の優秀な人材を採用しても、結局は辞める事になる確率が高い、また、入社した人がそのレベルよりも成長してしまうと辞めてしまう確率が高いということですよね。
　
定着する確率が高いのは、現状で残っている自社の辞めないレベルの(優秀)人材という事ですから、そもそもこの現状を踏まえて、無理にハードルの高い優秀な人材を採用しようと思わない、また、教育によって成長するであろう人材の採用をしないという方針を取った方が良いかもしれません。

こういった提案をするとビックリされる事が多いですが、人材と企業のレベルは相互に関係があり、Ａランクの会社にはＡランクの人材が、Ｂランクの会社にはＢランクの人材がそして、Ｃランクの会社にはＣランクの人材が、入社して定着するという様に、バランスよく配置されるような流れが社会には存在していて、経営者の能力や企業(ビジネスモデル等)の強さ、業種、将来性などによって多様な雇用レベルが存在し社会が形成されているわけです。

そのため、人気の無い業種でも、社会には必要な仕事があり、また会社が存在していて、そこで働く人がいるわけですね(p_-)

そう考えると、こちらのケースでは、経営者の方が自社に合わない優秀な人材を求めすぎていて、その思考が、社員の定着率が良くない・・・など、返って経営のバランスを悪くしているかも知れません。

こういう問題は、一時期流行った中小企業の新卒採用ブームの時に良く見られた現象なので私は良く分かりますが、見た目をカッコ良くするなど採用ブランディング等をして会社に合わない様な優秀な人材を一時は採用できても、結局みんな辞めてしまうという問題を良く引き起こしていました。

そういった反省から、新卒採用に際して、どこにでも入れるような素晴らしい人材には「申し訳ないけれど、うちには内定を何社もとれる優秀な人材の採用枠はありません・・・うちの入社の枠は、これまで１社も内定が出ていなくても、また光るモノをほとんど持っていなくても、採用したら感謝して長く一緒に仕事をしてくれるという方の枠のみです」と言って、素晴らしい組織を作っている経営者の方もいました。

組織マネジメントや、採用に関してもいろいろな考え方があるということが良く分かる、素晴らしい事例です。自社に合わない優秀な人材を望んでも、上手くいかないということですね。参考にしてください(@^^)/~~~


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2019年09月27日(金)更新

中小企業が事業を多角化する際の注意点　～ その４ ～

早いもので、来週から10月のスタート。そろそろ、来年の計画を具体化する時期ですが、そんな中、今回も前回の続きをお届けします。会社の未来に、一緒に考えていきましょう(*^^)v


==　質　問　==

とある中小企業経営者です。今更ですが、事業の多角化を真剣に考えています。新しいビジネスモデルを作る時の基本的な考え方や注意する点について、ご指南いただければ幸いです。ぜひ、よろしくお願いいたします！

==　回　答　==

今回は、中小企業の多角化について、その中でもビジネスモデルについての質問ですが、中小企業が多角化をする際には、ビジネスモデルに加えてもう少し多面的に考えた方が良いと思うので、その辺りも含めて回答したいと思います。

==　解　説　==

今回で“中小企業の多角化”についての最後の回答になりますが、リーダーの採用や育成方法について、解説したいと思います。これまでは中小企業の組織化についての解説をしてきましたが、最後はある意味一番重要なリーダーの採用や育成の方法についての解説となります。

いくら素晴らしいビジネスモデルがあっても、また組織に透明性を持たせても、中心となりビジネスを動かす人材がいなければ、何も動かないわけですから、ビジネスを動かすリーダーの採用や育成についての仕組み作りは、とても重要と言えるわけです。

では、その仕組みをどう作るのかですが、採用に際してはストレートに「自社のリーダー、できれば部門のトップや経営陣、GR会社の社長候補を採用している」と明確に告げて採用することです。

いろいろな企業で採用のアドバイスをし、優秀な人材の獲得を目指して数々の取り組みをした結果、一番優秀な人材の獲得に成功した投げ掛けは万国共通で「うちに来れば将来社長になれる！」でした(p_-)

※もちろんこれは、社長が口だけで言ってもダメで、前回解説した組織や評価の透明性に裏付けされたモノでなければかえって不信感を買うだけなので、発言には組織の透明性という根拠を付けるのは必須です。必ず実行するようにしてくださいね。

続いて、そうやって採用したリーダー候補の育成の方法ですが、こちらも数々の取り組みから行き着いた答えは“任せて・失敗させて・経験を通して成長させる”ということで、これ以外に経営者(あなた)と信頼関係を気づきながら優れたリーダーを育成する良い方法は、無いのではないかと考えています。

任せて、結果が悪くても、それを良しとして成長の機会とする・・・ということは、言葉で言うのは簡単ですが、なかなかできるコトではありません。理由は失敗＝何らかの損失ですから、企業が業績を求める組織であるという建前からすると正反対の行為となるわけで、経営的になかなかできない育成の仕組みということになります。

また、失敗の中には部下の育成法などでの失敗で優秀な部下が辞めてしまう・・・などというもっと重たい内容も含まれている訳なので、本当に“言うは易し行うは難し”というやり方です。

ところが、実際にリーダーの育成には、この失敗を通しての成長が不可欠で、また、その重大な失敗をした自分を、なお信じて登用してくれるという経営者(あなた)の姿勢が、経営者(あなた)とリーダーとの本当の絆や信頼関係を構築する上でも不可欠な要因となるわけです。

もちろん失敗させる・・・育成の糧とする、ということは、相当業績の良い会社でないとできない方法なので、リーダーの教育には業績も重要ということなりますね。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~


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2019年09月20日(金)更新

中小企業が事業を多角化する際の注意点　～ その３ ～

「暑さ寒さも彼岸まで」とはよく言ったもので、今年も秋の彼岸に入り、すっかり秋めいてまいりました。そんな中、今回も前回の続きをお届けします。秋は集中力の高まる季節なので、会社の未来について、じっくり考えていきましょう(*^^)v


==　質　問　==

とある中小企業経営者です。今更ですが、事業の多角化を真剣に考えています。新しいビジネスモデルを作る時の基本的な考え方や注意する点について、ご指南いただければ幸いです。ぜひ、よろしくお願いいたします！

==　回　答　==

今回は、中小企業の多角化について、その中でもビジネスモデルについての質問ですが、中小企業が多角化をする際には、ビジネスモデルに加えてもう少し多面的に考えた方が良いと思うので、その辺りも含めて回答したいと思います。

==　解　説　==

前回は、中小企業が多角化を行う場合の組織構築について解説をしましたが、最も重要なのは“経営の透明性”だと解説しました。

ちなみに、ここで言う“経営の透明性”とは、評価制度の構築やそれに伴う給与制度を経営者自らの給与も含めて全て開示するということです。コレ(＝開示)無くして、“経営の多角化”はできません。

この開示については、開示した途端に経営者の資質や経営手腕が求められることになりますので、自らの経営手腕に自信の無い経営者には、かなりキツイ現状が迫ってきます。

中でも「経営者自らの給与も含めて全て開示する」というのは、経営者にとってかなり心のハードルが高く、「え～じゃあ多角化は辞める！」とか「無理！」と思った社長さんも結構いるのではないでしょうか？

実は、そこが“多角化”の分岐点でもあるわけですが、私のシンガポールのビジネスパートナーに、M＆Aも繰り返し行い、事業というか企業そのものを急拡大させている経営者がいます。

その彼が一番大切にしているのが、この“経営の透明性”で、M＆Aした会社の社員がほぼ辞めず、みんな生き生きして働くのは、M＆Aされる以前よりも“経営の透明性”が高い(評価の仕組みや連動する給与制度が理にかなっている)からだと言っています。

彼は、戦略的に“経営の透明性”を使っているわけですが、これくらい威力があるということです！

このように、中小企業の多角化については、ビジネスモデルも大切ですが、経営の透明性や評価制度、リーダーの採用や育成、裏付けとなる資金政策・・・といった経営者が気づいていない大切な項目がありますので、数回に分けて解説してみたいと思います。

次回は、リーダーの採用や育成方法です。楽しみにしていてくださいね(@^^)/~~~


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2019年08月30日(金)更新

中小企業が事業を多角化する際の注意点　～ その２ ～


早いもので、来週からは９月のスタートです。夏季休暇をはさみ、少し間があいてしまいましたが、前回に続き、中小企業が多角化する際の注意点をご指南いたします(*^^)v

==　質　問　==

とある中小企業経営者です。今更ですが、事業の多角化を真剣に考えています。新しいビジネスモデルを作る時の基本的な考え方や注意する点について、ご指南いただければ幸いです。ぜひ、よろしくお願いいたします！

==　回　答　==

今回は、中小企業の多角化について、その中でもビジネスモデルについての質問ですが、中小企業が多角化をする際には、ビジネスモデルに加えてもう少し多面的に考えた方が良いと思うので、その辺りも含めて回答したいと思います。

==　解　説　==

前回は、いただいた質問に沿って多角化に向け、中小企業経営者がどの様にビジネスモデルを構築していくかということを、基礎的な考え方から回答しました。

まずは、基礎となる幾つかのビジネスモデルに加えてどんどん変化し進歩している最先端のビジネスモデルを沢山知ることが大切でしたよね(p_-)

今回は、ビジネスモデルに続いて、中小企業が多角化を進める上でとても大切な、組織構造の話をしたいと思います。

いくら素晴らしいビジネスモデルを想像したとしても、それを実際に現場で実行に移してくれるのは、あなたでは無くスタッフですから、多角化に際して組織をどうするかということは欠くことのできない課題となるわけですね。

新規の事業に自分があたるとしても、既存のビジネスを任せるスタッフがいなければ、本体のビジネスが崩れてしまって、多角化どころではなくなってしまうわけですから、いずれにしても組織構築はとても重要ということです。

では、中小企業が多角化を行う場合の組織構築について解説をしていきますが、最も重要なことは何かというと、“経営の透明性”です。“多角化”を実行するのであればこれは必須となります。

ということは“経営の透明性”ができないのであれば“多角化”はあきらめる、あるいは、その状態で“多角化”を目指しても成功しないので、やめた方が良いというのが私の見解です。

では、ここで言う“経営の透明性”とは何かというと、評価制度の構築やそれに伴う給与制度を経営者自らの給与も含めて全て開示するということです。

一般的な中小企業と、組織化を目指し拡大して行く(中小)企業との差は、この評価制度＆給与制度の開示だと考えていただければ良いと思いますが、コレ(＝開示)無くして“経営の多角化”はできません。

もちろん、この開示についても大切なポイントがあるのですが、それはまた次回詳しく解説したいと思います。楽しみにしていてくださいね(@^^)/~~~


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2019年08月09日(金)更新

中小企業が事業を多角化する際の注意点　～ その１ ～

暑中お見舞い申し上げます。このところ猛暑日が続きますが、みなさまお元気でしょうか？　来週は休暇を取る方も多いと思いますので、しっかりリフレッシュしてください。
さて、今回からは「中小企業の多角化」についての質問を取り上げました。みなさんも関心ある質問だと思いますので、ぜひ自分事としてお読みください(*^^)v

==　質　問　==

とある中小企業経営者です。今更ですが、事業の多角化を真剣に考えています。新しいビジネスモデルを作る時の基本的な考え方や注意する点について、ご指南いただければ幸いです。ぜひ、よろしくお願いいたします！

==　回　答　==

今回は、中小企業の多角化について、その中でもビジネスモデルについての質問ですが、中小企業が多角化をする際には、ビジネスモデルに加えてもう少し多面的に考えた方が良いと思うので、その辺りも含めて回答したいと思います。

==　解　説　==

まずは、ご質問のビジネスモデルについてですが、新しいビジネスモデルをつくる前にご自身がどれ位のモデルを知っているかが大切です。

ビジネスモデルのパターンやタイプと言っても良いですが、そういった知識が無いと、なかなか良いビジネスモデルはつくれないと思います。

例えば、最近良く言われているサブスクリプションモデル、ネットとリアルを融合させたO2OモデルやOMOモデル、既存のマーケットに対してより高額な商品やサービスを提供するモデル、逆に値段をさらに押さえて既存客を取り込むモデル・・・etc.

例を挙げると本当にたくさんありますし、ビジネスモデルはある会社が新しいやり方を発見し世の中に示すことで、更にそれをヒントに加工しブラッシュアップするなどして、どんどん進歩しています。

こういったビジネスモデルを経営者自身がどれ位知っているかが、自社の新しいビジネスモデルを構築し、多角化をしてく上で欠かせないことだと思います。

私が主催している『高収益トップ３％倶楽部』は、こういった状況を踏まえ、新規で事業を立ち上げたいと思っている方や、企業経営者向けに、ビジネスモデルとマーケティングを多角的に学べる情報を提供しています。

この『高収益トップ３％倶楽部』は年会費制[新規入会：66,000円（税別）]で、私が詳しく書いたマニュアルを基に、ビジネスモデルや４ステップマーケティングの基礎を学び、毎月届く“経営情報レポート（A4冊子・約30ページ)”で、歴史を通して使われているオーソドックスなビジネスモデルから最近注目のベンチャー企業のモデルも含めて超最先端の事例までを学ぶことができるようになっています。
　
会員向けの月刊誌である“経営情報レポート”は既に200号以上を発行していて、年毎に合冊本としてもまとめているので、学習するには最適なコンテンツだと思います。

中小企業の多角化については、ビジネスモデルも大切ですが、経営の透明性や評価制度、リーダーの採用や育成、裏付けとなる資金政策・・・といった経営者が気づいていない大切な項目がありますので、数回に分けて解説してみたいと思います。楽しみにしていてくださいね♪


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2019年07月26日(金)更新

AIと人間の「協働」は果たして上手くいくのか　～ その２ ～

あっという間に７月も残りわずかとなってきました。いよいよ夏本番といった陽気になってきましたが、今回も「AIと人間の協働」の話題です。人間同士のみならず、人口知能ともどんなふうに仲良くしていったらよいのか・・・ぜひ一緒に考えてみてください。

==　質　問　==

AIがいよいよ身近になってきたように思います。一部では、AIが人間の仕事を奪うと懸念されておりますが、石原先生はAIと人間の「協働」は上手くいくとお考えでしょうか？
また、AIに特化した新たな企業があれば、ぜひ教えてください。

==　回　答　==

私はAIと人間の「協働」は十分に可能だと思っています。特にこれから少子化に加え、働き方改革等で労働力が急激に不足していく日本にとっては、AIが救世主的な役割を果たすと考えています。

また、その流れで自然と人がする事(人間でないとできない仕事)とAIに任せた方が良いこと(AIの仕事)、そして共同でやった方が良い仕事(ここで言う所の「協働」)が自然に分類されていくと思います。

==　解　説　==

前回からの続きの回答ですが、前回は、遂に私のまわりでも、働き方改革や少子高齢化による人手不足が原因の事件が起きた、というお話をしました。

起こった出来事の内容は簡単で、いつも来てくれていたお手伝いさんが家庭の事情で来られなくなり、依頼していた会社に代わりの方をお願いしたところ、「今のところ代わりがすぐには見つかりません」と連絡が入ったそうなのです(-_-;)

そこで私は、これからの時代、家事に精通していて、コミュニケーション能力が高く、安心感を与えるプロのお手伝いさんなら、いくら値段を高くしても、引っ張りだこだと思いますよ、と解説しました。

今回は「協働」について解説したいと思いますが、車の「自動運転」をちょっと想像してもらうと分かりやすいんじゃないかと思います。

自動運転というと、私達は人がまったく運転しないで車が勝手に目的地まで走ることと思い込んでいますが、例えば駐車スペースや車庫入れなどは、既に手を放した状態で車が勝手に停めるべき場所を判断して停めてくれるようになっています。

これは、全部では無く、あくまで部分的な自動化ですが、こういった流れは、すでに様々な場面でかなりの勢いで進んでいます。

例えば、先日宅急便の受取り時間のことで問い合わせをしようとしたら、LINEの登録を勧められ、登録すると、明らかにチャットボット(＝AIロボット)の対応でした。

相当おぼつかない感じで若干困りましたが、少し経ったらきっとすごいレベルにまでも発達するのではないかと思います。

このように、AIによるサービスがどんどん普及すると、高くても良いから、人が対応するサービスを受けたいというお客様も出てくるわけで、一般の方はAI、富裕層の方は人が行うというような「協働」も生まれてくると思います。

と、このようにAIの普及は、特に日本においてはですが、人の仕事を奪うどころか良い社会を構築する上でのとても良い環境整備となると考えています。

最後に、この「協働」ですが、あなたやあなたの会社がどうするべきかは、この回答をもとにじっくり考えてくださいね。

実はAI時代に一番儲かる仕事が時給２万円の超ハイレベルなお手伝いさんの派遣だったりと、面白いビジネス展開が考えられると思います。

お手伝いさんの話から始まったので、お手伝いさんの話で締めくくってみました。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~　


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2019年07月08日(月)更新

AIと人間の「協働」は果たして上手くいくのか　～ その１ ～

今年も“後半戦”がスタートしました。世の中は急速なスピードで変化を遂げていますが、今回はこんな質問を取り上げてみました。あなたなら、どうお答えになりますか？　よかったら、一緒に考えてみてください(*^^)v

==　質　問　==

AIがいよいよ身近になってきたように思います。一部では、AIが人間の仕事を奪うと懸念されておりますが、石原先生はAIと人間の「協働」は上手くいくとお考えでしょうか？
また、AIに特化した新たな企業があれば、ぜひ教えてください。

==　回　答　==

私はAIと人間の「協働」は十分に可能だと思っています。特にこれから少子化に加え、働き方改革等で労働力が急激に不足していく日本にとっては、AIが救世主的な役割を果たすと考えています。

また、その流れで自然と人がする事(人間でないとできない仕事)とAIに任せた方が良いこと(AIの仕事)、そして共同でやった方が良い仕事(ここで言う所の「協働」)が自然に分類されていくと思います。

==　解　説　==

先日遂に私のまわりでも、働き方改革や少子高齢化による人手不足が原因の事件が起きました。

起こった出来事の内容を簡単に説明すると・・・いつも来てくれていたお手伝いさんが家庭の事情で来られなくなり、依頼していた会社に代わりの方をお願いしたところ、「今のところ代わりがすぐには見つかりません」と、連絡が入ったそうなのです(-_-;)

これまでの世の中であれば、「すぐに代わりの者を手配します」と会社は対応して、代わりの方がすぐに見つかるパターンでしたが、今回は「現在、代わりの者が居ないので対応できません」となり、まさに途方に暮れたそうなのです。

・・・本当に、今の世の中は人手不足なんだなぁ～と強く感じたそうです(-_-;)
そして、いくらお金を払っても良いので代わりの方を見つけたいと真剣に思ったそうです。

こんな状況なので、私は早くAIが普及して、このお手伝いさんのように、人がするべき仕事とAIに任せた方が良い仕事の区別が、どんどんされた方が良いと思っています。

またそれに伴って人がする仕事、人でないとできない仕事は、しかるべき値段に値上げするべきと考えていますし、自然に値上げされていくと思っています。

と、このように特に人手不足の日本では、AIが人の仕事を奪うどころか、人がすべき仕事に価値を与えると思うので、AIの普及は社会に良い関係を作ると考えています。

ちなみに、人にしかできない仕事の値段ですが、プロ化すればするほど希少性を増していくので、今後は凄い勢いで高くなるのではないかと思います。

家事に精通していて、コミュニケーション能力が高く、安心感を与えるプロのお手伝いさんなら、いくら値段を高くしても、引っ張りだこだと思いますよ！

また、「協働」についても解説したいと思いますが、この続きは「また来週！」ということで、１週間楽しみにしてくださいね(@^^)/~~~　


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ボードメンバープロフィール

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石原 明（いしはら あきら）氏

僖績経営理舎株式会社代表取締役
AZ Collabo株式会社

ヤマハ発動機株式会社を経て、外資系教育会社代理店に入社。約６万人のセールスパーソンの中で、トップクラスの実績を収める。「セールス・マネージャー世界大賞」を受賞後、日本経営教育研究所を設立し、経営コンサルタントとして独立。中小企業から大企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する「新経営戦略塾」には1000人が登録し学び、全国延べ4500社が参加。
2万人の読者を抱えるメールマガジン『石原明の「新経営戦略塾」』や、独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。大人気Podcast番組『石原明の経営のヒント＋（プラス）』は累計ダウンロード数6000万回を超えている。著書に、累計30万部を超え『営業マンは断ることを覚えなさい』（三笠書房）、『「成功曲線」を描こう。』（大和書房）、『トップ3％の会社だけが知っている儲かるしくみ』（KADOKAWA）などがある。

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