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2016年05月30日(May20165)更新

ゲーム音楽をオーケストラが生演奏!? 自社の資産を海外に売り出す

早いもので、今年も「上半期ランキング」なるものが発表される時期になりましたが、年頭に掲げた目標や計画は、順調に推移しているでしょうか?
 
そんななか、ゲーム大手の「カプコン」が仕掛けるちょっとおもしろい展開に目が留まりました。自社のゲーム音楽を「ロッケストラ」というロックとオーケストラを融合させたスタイルで生演奏し、ワールドツアーを始めたというのです(@_@)
 

 201605301306_2.jpg

 
ご存じのように、同社は1983年の創業以来、「ストリートファイター」「バイオハザード」「モンスターハンター」など、数多くのヒット作を世に送り出してきましたが、現在までに69作品のミリオンセラーがあるそうです。
 
ロッケストラスタイルで行う今回の「CAPCOM LIVE!」は、その代表作10作品以上のゲーム音楽を、映像とシンクロさせ、生演奏で楽しむことができるイベントで、今年(2016年)3月の中国での2公演を皮切りに、北米ボストンなどでの開催が決まっているほか、日本やヨーロッパ、中南米、アジアなど全世界で30以上の公演を目指す意気込みのようです。
 
これまでも同社は、「ワンコンテンツ・マルチユース戦略」を掲げてきましたが、自社の持つ「資産」を「別のパッケージ」として世界へ向けて発信していこうという発想は、経営者にとって欠かせないものではないでしょうか。
 
この事例から良い刺激をもらい、自社にも眠っているコンテンツはないか・・・楽しみながら発想を拡げてみてください(@^^)/~~~
 

2016年05月20日(MayFri, 20 May 2016 16:41:00 +090041)更新

業界に影響力のある人と組んで仕事を進める際に気をつけること

新緑がまばゆい、気持ちの良い季節ですが、こんな時期は新しいコトを発想するのに、とても向いていると思います(#^^#) そんな中、ちょっと面白い質問が届いたので、お答えしてみました。
 
あなたなら、この質問にどうお答えになりますか? よかったら、一緒に考えてみてください。
 
== 質 問 ==
 
業界に影響のある人と組んで仕事を進めていこうという時に、その人を露骨に利用する形にならないようになど、注意する点はありますか?
 
== 回 答 ==
 
仕事の発生や実務の主導権をどちらが取るかなど、役割によって仕事の進め方やこちらの対応が変わりますから、それを注意して進めて行けば大丈夫だと思いますが、特に重要なことが、いくつかあります。
 
== 解 説 ==
 
影響力のある方と仕事を一緒にする場合に考えないといけないことは、仕事の発生がこちらからの投げ掛けでスタートしたか、先方からの依頼でのスタートか? また、仕事(実務)の主導権をこちらが取るのか、先方が取るのか? などを考えて(気を使いながら)関係性を構築することです。
 
おそらくこの質問者の方はこちらの投げ掛けで影響力のある方と一緒に仕事をする、実務の実行もこちらが行う形だと思いますから、その状況で注意することは何かについて回答しますね。
 
注意事項を簡単に説明すると、
 
1)ビジネスの説明やプレゼン等で必ず「〇〇さんと相談しながら計画を進めています」という風に、顧客はもちろん関わる人すべてに対して影響力のある方を立てながら説明する。
 
2)仕事の進捗は秘書の方等を見つけて十分すぎるほど詳しく報告する。
 
3)この仕事を通して得られた利益は直接・間接に関わらず必ず折半する。
 
です。
 
中でも大切なのが、3)で、こちらが仕事(実務)をたくさんしてそこから発生した全ての利益(直接・間接を問わず)は必ず折半にするということです。
 
成功者との人脈は井戸のようなモノと考えてもらうと分かりやすいと思いますが、いっぺんにたくさん汲み上げようとするとすぐに枯れてしまいます・・・これ、縁が切れてしまうということですね(-_-;)
 
コチラの努力よりも報酬を少なくして付き合うと・・・井戸に例えると、必要な分だけを大切に汲んでいると、ずっと使うことができるどころか、地下水脈をたどって別の井戸の水も使えるようになる、ということです。
 
これって、その付き合い方を見ていた他の成功者が、あなたと一緒に仕事をしようと思ってくれるということですね。
 
成功者の地下水脈を掘り当てると人生が凄い展開になると思います。注意して、しっかり進めてください(@^^)/~~~
 
 
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです!』(購読無料)では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのQ&Aもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v
 
 

2016年05月13日(MayFri, 13 May 2016 14:43:00 +090043)更新

海外からのお客様に日本の「文化」をいかに楽しんでもらうか

風薫る5月。早いもので、今日から下町浅草は「三社祭」です。この週末も、国内外からの観光客でかなりの賑わいをみせると思いますが、そんな浅草でちょっと面白いサービスを見つけました。
 
まずひとつが「漢字ハウス」。ここは「古き良き日本の空気を持つ『浅草』で最高のCOOL JAPANをご提供しよう」という外国人旅行者とのコミュニケーションスペースですが、なかでもその方の名前を漢字に変換し、習字で書いて(ご自身での書道体験も可)、風呂敷に包んで販売するというサービスはかなりウケているようですよ(*^^)v
 

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そしてもうひとつが「サムライトレーニング」。単なるコスプレに留まらず(笑)、武道の作法や精神などのレクチャーが受けられるとあって、こちらも人気が高いのだとか。
 

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長い間「観光ベタ」と言われ続けた日本ですが、来たる2020年を目標に、いろいろなアイデアを出してがんばっているようですね(#^^#) 
 
いずれにしても、日本の「文化」をいかに楽しんでもらうかというところがポイントで、ここでも「モノ消費」から「コト消費」への発想の転換が必要であることがよくわかります。
 
あなたなら、外国人に日本を思いっきり楽しんでもらうために、どんなアイデアが出せますか? この事例を参考に、楽しみながら考えてみてください(@^^)/~~~
 

2016年05月06日(MayFri, 06 May 2016 08:48:00 +090048)更新

「~だからできない」という部下を「~だけどできる」に変える方法

ゴールデンウィークも終盤、いかがお過ごしでしょうか? 
今日はまだ休暇中の方も多いかもしれませんが、このブログでは新年度を機に「人」に関する質問を取り上げてきているので、今回も部下育成に関する質問に対し、私なりの視点でお答えしてみたいと思います(*^^)v


== 質 問 ==
 
部下の指導に悩んでいます。「~だからできない」という思考を持っている部下を「~だけどできる」という思考に変化させる方法があれば、ぜひ教えてください!
 
== 回 答 ==
 
人を成長させる方法には、説明して理解させてから実行させ、成果を出させる方法と、説明しないで実行させ結果から理解させる方法がありますが、この場合は行動させて、その結果、できるということを分からせるのが良いと思います。
 
== 解 説 ==
 
このあたりの方法は、私の著書『「成功曲線」を描こう。 夢をかなえる仕事のヒント』(大和書房)に詳しく書いてありますから、興味があったら、ぜひ読んでください(#^^#)
 
身に付いた思考はそれが否定的なものであればあるほど、言葉で説明してもなかなか変えられない・・・・積極的な思考には変えにくいので、まずは仕事なので実行させる、その結果から「まあ~どんな無理と思うことも、やっているうちにできてしまうんだな~」というように、結果から思考を変えてもらう方が早くて、しかも簡単だと思います。
 
なので、その方法をお勧めしますが、この場合に大切なのは、成果が出るまでやり切らせることで、これができると良いリーダーになれると思います。
 
ちなみにその秘訣は、大変に見えてもやると決めれば意外と簡単で、あなたがその否定的な思考の部下と一緒に、その仕事をできるまでやる、最後までやる・・・成果が出るまでやるということです。
 
ひとりでやらせると、流石に無理ですが、あなたが楽しい感じでずっとやり続けると、部下も止められないのでシブシブついてきますから、ある意味部下の感情は無視して実行させ続ける、終わりまでやらせる・・・成果が出るまでやり続けさせるということです。
 
そして、成果が出たら「すごいなおまえ・・・っ!」ていう感じで誉める。これを何回か繰り返すと、あきらめなければ、大抵のことはできると思うようになりますよ!
 
ぜひ参考にして、実行に移してみてください(*^^)v
 
 
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2016年04月18日(Apr20164)更新

若手社員が辞めないために・・・

4月も半ばとなりましたが、新年度の滑り出しは順調でしょうか? 新入社員を迎えた会社も多いと思いますが、そんな中、「若手社員が毎年多く辞めてしまう」というお悩みをかかえた経営者から質問が届きました。
あなたの会社では、どんな工夫をされているでしょうか? よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
 
== 質 問 ==
 
私の会社では、若い社員が毎年多く辞めています。特に仕事がきついわけでもないのに…ワンマン経営、経営者のビジョンが伝わりにくい…など原因は多くあると思いますが、何かいいアイデアはありますか?
 
== 回 答 ==
 
辞めて行った社員さんの本当の理由を確認しないと、改善は難しいと思います。こういう場合は、いろいろな方法で調査した方が良いと思います。
 
== 解 説 ==
 
前回の質問は“採用”今回は“退社”と人の問題が続きますが、会社経営をしていると絶対にこの“人”の問題は付いて回るモノなので、経営者としてはなんとか自社に合った良い方法を見つけたり、編み出さないといけないわけですね。
 
この質問の回答に入る前に“退社についての基礎知識”を少しお話しておきますが、それは“入社した人間の大半は辞める”という経営者としてはなんとも分かりたくない事実というか現実があり、それを理解しておかないと“経営者は精神が持たない”ということです。
 
これを裏付けするような事実を上げると、会社ってなかなか社員が100名を超えないんですよね・・・という話です。
 
会社が成長するにつれ、仕事が増えるのでどんどん社員を増やすのですが、入れた端からいろいろな理由で入った新人はもちろんですが既存社員も辞めたりするので、なかなか社員数100人を超えるのって難しく、私の顧問先で調査したら、累計入社員数が350人を超えてやっと社員数が100人となった会社がありました。
 
この会社の場合は350-100=250ですから、100人になるまでになんと250人が辞めているという計算になるわけですね(-_-;)
 
そしてこの数字はかなり良い方で、私の感覚だと、500人でやっと100人を超える位が標準なのではないかと思います(p_-)
 
こう書いていくと、質問された方も“なんだ自分だけが悪いわけじゃないじゃん”と感じられたと思いますが、人が退社することは“経営者からすると、自分が否定されたような感じになる”ために、かなりな精神的ダメージとなるので、入社して会社に残る人数よりも、辞める人数の方が圧倒的に多いのが会社というものだということが分かるということは、経営者にとって、とても重要な理解だということです。
 
では、どういう対策を講じないとならないかですが、こういった場合に最初に取る行動は、辞めて行った社員さんがどうして辞めたのかという理由を聞いたり、原因を調査することだと思います。
 
経営者であるあなたが直接聞いても、辞めた社員がなかなか本当の事を教えてくれないかもしれませんが、辞めて少し時間が経っている元社員さんに連絡して会ってもらって退社の理由を聞いてみることも一つの良い方法だと思います。
 
あなたが会うのが難しい元社員さんなら、採用や人材系あるいは調査系の会社にお願いして、会社を良くしたいのでという理由等で退職者にコンタクトして聞き出してもらうなども良い方法だと思います。
 
また、組織が大きい場合ならば、どの役職者の下に付いた社員が辞めているかなども実際に調査すると意外な事実が見えてくる場合も多いです。
 
以前、私の顧問先で、ある優秀な部長の下に付いた社員が厳しすぎるという理由で総勢30人も辞めていたという事実が判明したことがありました。
 
サンプルとして面白いと思ったので、その30人を下記のとおり分類したのですが、それぞれ数字が・・・
 
〇辞めた方が良かった社員・・・8人
〇辞めても辞めなくても良かった社員・・・12人
〇やめて欲しくなかった社員・・・6人
〇絶対にやめて欲しくなかった社員・・・4人
 
ということになりました。
 
優秀なのでたくさんの部下を彼に持たせたわけですが、その結果、やめて欲しくなかった社員が6人と絶対に辞めてほしくなかった社員4名が、彼の下に付けたばかりに退社してしまっていたわけです。
 
彼はその後(個人としては優秀だったこともあり) 大手とのジョイントベンチャー企業に部下無しで出向してもらうことになりました。
 
また、これは医療機関での話ですが、オリエンテーションしたばかりのスタッフが辞めるケースが多々あったのでおかしいと思って何人かの辞めた元スタッフさんに聞いてみたら、オリエンテーションの担当スタッフが医院のことをかなり悪く話していたようで、それが原因でいろいろなことが否定的に感じられ辞めているということが分かりました。
 
このオリエンテーションを担当していたスタッフには、結果として辞めてもらうことになりました。
 
というように、会社を経営していれば人が辞めることは多いのですが、退社の理由を聞いたり調べたりすれば、原因が分かり対処することもできるので、若い人が辞めてしまうのが目立つようなら、何が理由なのか調べてみることが一番の取るべき対処法となると思います。
 
これ、ビックリすることが分かったりするかもですね(─_─)!! 
よかったら、参考にしてください。
 
 
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2016年04月08日(AprilFri, 08 Apr 2016 15:21:00 +090021)更新

優秀な人材を見抜く方法

この春から新人を迎え、華やいでいる職場も多いと思いますが、経営者にとって一番の悩みは、やはり「人材」の問題だと思います。折しもそんな質問が届いたので、私なりの視点でお答えしてみました。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
== 質 問 ==
 
優秀な人材を見抜く方法を教えてください。できれば、常にチャンスがあれば優秀な人材を引き抜くマーケティング構築についてのヒントもいただけるとうれしいです。
 
== 回 答 ==
 
経営者であるあなたが“優秀な人にたくさん会う”ことが、一番の見極めと採用のノウハウになると思います。
 
== 解 説 ==
 
この質問は私の顧問先の社長さんからもよくされる質問なのですが、まず優秀な人材を見極めると言っても、そもそもその経営者が“本当に優秀な人材”に会ったことが無ければレベルも分からなければ、見極めることもできるわけがありません。ましてや、そんな人材を採用することは絶対にできないですよね。
 
ですので、まずは優秀な人材と言われる人になるべくたくさん会って、優秀と言われる人達のレベルを知る必要があるということです。
 
これ、できればあなたのまわりで優秀と言われる基準では無くて、県レベル、あるいは業界レベル、日本レベル、世界レベルで優秀と言われる方達にもなるべく早く会うとか見ておく方が良いと思います。
 
私も先日30代前半で上場会社の子会社を任されている社長さんにお会いしましたが、頭の良さやエネルギーの高さ、気遣いや思考性、そして芯の強さと柔軟性・・・ナドナド、まったくもって非の打ちどころがない素晴らしい方でした!
 
“軽いショックを受ける感じ”というと分かると思いますが、同年代でなくて本当に良かったと思うほどでした(笑)。
 
これで、う~ん、優秀ってこういう人間のことを言うんだな~って感じで、あなたの持っている“優秀な人材に対する基準値”が正しくなるってことですね。
 
ココでこれまで優秀と思って高い給料やポストを与えてしまったことに後悔などいろいろされる経営者が本当に多いです・・・・(p_-)
 
私の顧問先には“採用ということになると、まずこのレベルを知ることからスタートしてくださいねって感じで、お勧めするようにしています。
 
そして、そのためには経営者であるあなた自身の仕事の優先順位の見直しとスケジュールの見直しが必須となりますが大丈夫ですか? と質問するようにしています。
 
経営者が優秀と思っている人材レベルが低ければ、絶対に優秀な人材の採用はできないわけで、また、その基準が分かっていないと給与や待遇も間違ってしまう可能性があるわけですから、経営者の人に対する基準値はとっても大切ということになりますよね。
 
さて、優秀だなと思う人に会ったら何をするかですが、欠かせないのが情報の入手なので、いろいろ質問して聞き出す努力をしてください。
 
何を聞いたら良いかですが、まず、その人がどういった思考で生活しているか? また、今の会社になぜ入社したのか? どんな待遇を受けているか? 実際に給与ベースはどうなのか? なども、答えてくれるようなら聞いてみると良いと思います。
 
さらには、どういった状況が発生したら転職を考えるか?行くとしたらどんな理由で会社を選ぶか? などなど、いろいろ聞き出す努力をしてください。
 
これによって何が得られるか? また、何が変わるか? ですが、あなたの経営者としての採用の基準や経営そのものの姿勢がどんどん変わり、明確になっていくのではないかと思います。
 
実際にこれを顧問先にやっていただくと、経営者の方の反応は凄く変わります(p_-)
 
「こんな人材と一緒に仕事ができたらどんなに楽しいかと思って彼らの納得できる給与を払えるようにもっともっと儲かる、そして良い会社をつくらないといけないと分かりました」と、強い感想を言った社長さんがいましたが、そこからどんどん会社を変えていきましたね(p_-)
 
また、前回の最後の方に書きましたが「経営者の仕事はこういった人材の採用なんですね!」と話して、自分の仕事の優先順位を現場の仕事から人材の採用に移行して、採用のためにどんどん外に出て行った社長さんもたくさんいましたね!(^^)!
 
最後に、採用のマーケティングに関してですが、私が提唱している“4ステップマーケティング”は採用においても最強だと思うので、各ステップに合わせた行動を設計していただければと思います。
 
残念ながら4ステップマーケティングがイマイチ分からないという方は私の著書『営業マンは断ることを覚えなさい』もしくは『イヤな客には売るな!』を読んでくださいね~!(^^)!
 
 
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2016年04月01日(AprilFri, 01 Apr 2016 17:22:00 +090022)更新

「時間価値」の高い人たちと出会うには

都内は桜も満開で、華々しい新年度のスタートです(^_-)-☆ 私たち人間も、自分の持つ能力をめいっぱい咲かせたいところですが、ちょうど面白い質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。
 
ちなみに、私がよく口にする「時間価値」とは、単なる「時給」のようなものではなく、あなたが最大限の能力を使った時間で、世の中に発生させられる価値を金額換算したものです。
 
たとえば、1時間商談すればビル1棟売れるとか、ほんの30分で作詞した歌が大ヒットを飛ばすとか・・・世の中には、あなたの想像を超える世界があるものです。そんなイメージを持って、読んでみてください。
 
== 質 問 ==
 
「時間価値」の高い人たちの集まる場所に行くにはどうしたらよいでしょうか? 
もし行けたとして、そこでの立ち振る舞いはどう身に付けるのか? ぜひ教えてください。
 
== 回 答 ==
 
定期的にレベルの高い方達が集まる会合などを探すとよいと思います。最初は与えるものが何もないと思うので、その会の運営側に参加させていただいて思考などを生で学び、接点を強めて行くのが良いのではないでしょうか?
 
== 解 説 ==
 
最近、こういう質問もたくさん来るので、代表でこの質問に回答したいと思います。
 
よく人間関係を広げたい・・・ということで、多くの人と仲良くなるとか名刺交換会等に行く方がいますが、人間関係を広げてもその方達との付き合いに忙しくなるだけで、結果としては“得るものが何も無い”という活動をしているビジネスマンや経営者の方が多いようです。
 
私的には人脈や人間関係は広げるよりも付き合う方のレベルの高さを求める方が100倍重要と思いますので、できれば今関係している方達よりももっとレベルの高い方達との接点を作った方が良いと思います。
 
特に若い方はそうだと思います。その場合に問題になるのが今のあなたでは、レベルの高い方と一対一で会うことが不可能だということです。
 
あなたにはメリットはたくさんありますが、相手には何も良いことが無いわけですからね~(-_-;)
 
質問でいうところの、あなたの“時間価値”が相手の1/10だったり1/100だったりするわけですからね(-_-;)(-_-;)(-_-;)
 
なので、質問にある“時間価値の高い方達との接点”は自分で作ることは絶対にできないと思います。
 
この場合にお勧めはそういった方達が集まる会合などを探してその運営スタッフとして会の端っこに参加させてもらうことだと思います。
 
そこで“使い走り(ぱしりですね(*_*))”などをさせてもらいながらかわいがってもらい少しずつ彼らの思考や行動、そして他の方達との話の内容を学習するのが良いのではないかと思います。
 
で、できればその中の誰か一人と仲良くなって直接いろいろ質問をさせてもらえる・・・ナドという様に関係性を作っていけば、良いのではと思います。
 
一見、無意味なようで、おそらく一番良い方法だと思うので、ぜひやってみてくださいね(*^^)v
 
 
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2016年03月18日(MarchFri, 18 Mar 2016 15:00:00 +090000)更新

中小企業が「上場企業」を顧客にするために

いよいよ年度末が迫ってきました。来年度の戦略も具体化している頃かと思いますが、私は最近、中小企業が成功する方法は2つしかないと教えています。ひとつは「メディアが勝手に取材に来る」ような会社になること。そしてもうひとつは「上場企業を顧客にする」ことです。
 
私の主宰する『高収益トップ3%倶楽部』の勉強会でこの話を聞いた方から、こんな質問が届きました。あなたなら、この質問にどんなお答えを出しますか? よかったら一緒に考えてみてください(^_-)-☆
 
== 質 問 ==
 
どうしたら上場企業を顧客にできるか? 具体的にイメージが湧きません。何かヒントをいただけると助かります。とくに、大企業ネットワークに狙って入る方法を色々と教えていただけると嬉しいです。
 
== 回 答 ==
 
大企業を顧客にするためには、大企業出身者の方と仲良くなって、まずは組織の動き方や大企業の常識などの情報を聞くことからお勧めします。それでだんだんイメージができ、ビジネスの入り方が分かってくると思います。それにプラスして参考書として経済小説を読むこともお勧めですね。
 
== 解 説 ==
 
中小企業から見ると大企業は本当に分かり難い存在ですよね。そもそも組織図が複雑ですし、コンプライアンスや稟議書など中小企業から見たら不可解極まりないと思います。
 
ですので、大企業とビジネスをしたいのであれば、まずはその辺りの分からないことを事前に聞いて知っておく必要があると思います。
 
私は運よく最初に大企業に勤めた経験がありますし、監査法人系のコンサル会社にもいた経験があるので、そして今は多くの中小企業の経営者の方と一緒にビジネスプランを立てたりしているので、両者の違いがよ~く分かりますが、中小企業からは大企業が分からないし、大企業からは中小企業がまったく分からないというのが本当のところだと思います。
 
なので、中小企業の経営者が大企業とビジネスで関わりたいと思った時には、まずは、先ほど書いたように、身近な人で大企業に勤めていた方を見つけて、事前に大企業のビジネススタイルを学習する必要があるということです。
 
それから、実際に大企業とビジネスのやり取りをしている会社を見つけて、どんな風に関係を作ったのかなどをリアルに聞くのがよいと思います。
 
実はその際にとても役立つのが大手企業を題材にしたビジネス小説です。最近だとドラマで大ヒットした“半沢直樹”などが記憶に新しいと思いますが、小説の中で上司と部下が争ったり、他社と競ったりする内容から、大企業の仕事のやり方や組織の動き方、誰にどんな権限があるのかなどが分かってくると思います。まさに参考書として勉強になると思いますよ。
 
そこで使われる“単語の意味”が分かるようになると大企業とのビジネスの入り口に立てるようになると思います。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~
 
 
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2016年03月07日(Mar20163)更新

服は“借りる”が常識!? 「エアークローゼット」が事業拡大

いつのまにか春が近づき、厚いコートを脱いで、オシャレを楽しむ季節になりましたが、これからの時代、洋服は“買う”より“借りる”が当たり前、という時代になるのかもしれません。
 
「airCloset(エアークローゼット)」は、月額6,800円の定額制で、プロのスタイリストが選んだ洋服を何度でも借りられるというファッションレンタルサービスですが、先ごろ約10億円の資金調達に成功し、倉庫やクリーニング業とも提携しつつ、事業を拡大していく意気込みのようです。
 

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こうしたサービスは、「自分好みの服が手間なく借りられるのか」という部分が肝になると思いますが、同社は現在約30人の契約スタイリストを今年中に100人にまで増やす方針だとか。
 
ユーザーは届いた服の感想などをスタイリスト宛に送れるので、それをデータとして蓄積していけば、使い続けるほどに、自分の好みにピッタリな服が送られてくるようになるわけです。
 
しかも、返却時のクリーニングは不要で、送られてきたBOXに入れ、送料無料で返却するだけという手軽さです。1回につき3着が送られてくるようですが、自分の都合に合わせて好きなだけ借りておくことができ、それらを返却すると次の3着が送られてくるというシステムなのです。
 
そのうえ、気に入れば買い取りも可能。同社はメーカーからの委託品も含め、3~4万着の洋服を保有しているようですが、提携先の寺田倉庫には洋服の管理や発送業務を委託、またホワイト急便とも提携し、クリーニングの品質向上も目指していくといいます。
 
日本に住む以上、季節ごとの衣替えもしなくてはなりませんから、住宅環境を考えてみれば、多くの服を持つことは、昨今の「断捨離」や「ミニマリスト(持たない暮らし)」というトレンドとも真逆にある行動です。
 
そもそも、「人様が袖を通したものはイヤ」という感情のハードルさえなければ、服は“借りる”で十分なのかもしれませんね(#^^#)
 
その点、最近の若者層は「シェア」が当たり前の時代に育っています。所有ではなく共有に慣れた世代では、感情のハードルがわれわれとは明らかに違うことに気づいてください。
 
経営者たるもの、こうした消費者の感情的変化には、常に敏感になっておく必要があるのです。この事例を参考に、自社にも打てる手はないか・・・楽しみながら発想を拡げてみてはいかがでしょうか(@^^)/~~~
 
 

2016年02月19日(FebruaryFri, 19 Feb 2016 14:56:00 +090056)更新

信頼できるNO.2に恵まれない・・・ある中小企業経営者の悩み

なんとなく春の足音が聞こえ始めてきましたが、今回はとある中小企業経営者のお悩みに、私なりの視点でお答えしてみました。あなたなら、どんな回答を出しますか? よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
== 質 問 ==
 
中小企業経営者ですが、後継者問題に悩んでいます。はっきり言って、信頼できるNO.2に恵まれず、他社からのスカウトも視野に入れているのですが、外から連れてきたNO.2と内部の軋轢が生まれないかと心配でなりません。こうした問題に対して、何かアドバイスをいただければ幸いです。
 
== 回 答 ==
 
基本的に後継者問題はなぜ起きるか? ですが、ほとんどの場合に経営者が実務を長くやりすぎて、仕事を受け渡すのが遅れたことが原因です。
 
今からでも遅くないので業務をどんどん自分以外の人間に渡してください。ほとんどの場合それでできる人が見つかります。万が一見つからなかったら、その時は迷わず外から連れて来ましょう。
 
== 解 説 ==
 
こういったNO.2不在や、それによる後継者問題がなぜ起きるのか?ですが、それは回答にも書いたように、経営者が実務をやりすぎて仕事を部下にやらせなかった、渡さなかったことが原因で起きています。
 
経営者は冷静になれば、いつかは自分が実務をこなせなくなることや、自分の寿命より会社の寿命の方が長いので、退かないといけない時が来ることは分かっているのですが、目の前の仕事を自分がする方が部下よりも上手くできると思うと感情が動いてしまい、なかなか実務を手放し部下を育成するということができなくなります。
 
また、ずっと社長でいたいとか、ずっと活躍していたいと思ってしまい、現場や実務を手離さないことがよくあります。
 
部下が育たないのは実はそれが本当の理由なのですが、そういう経営者の方に限って、優秀な部下に恵まれなかったとか、NO.2が育たないという相談をされることが多いです。
 
そんな時は“あなたがずっと活躍していたから、結果として部下が育成されなかったんですよ”と理解してもらい、なるべく早く実務を部下にやらせる決断をしていただくことにしています。
 
やらせた直後は、なぜ自分と同じようにできないのか? 成果を上げられないのか? あるいは教えたようにやらないのか?・・・etc.と不満だらけになると思いますが、赤字になって会社が倒産する様なことが無いのであれば、放置しないで関わりながら指導して、じっと成果が出るまで我慢する必要があります。
 
本来この過程はずっと前に・・・会社を立ち上げ、軌道に乗りかかってきた時にやらないといけないことだったわけですが、やって無かったのならこれからやるしか無いということです(-_-;)
 
この過程をしっかりやってそれでもダメだったときには、初めて外部から人を登用ということになりますが、その場合には内部に反発する人は結果としていないはずです。
 
ちなみに、外部から人を入れてもあなたがこれまでのまま(・・・実務を手放さないまま)だったら結果は上手く行きませんから、くれぐれもそこは気を付けてくださいね。参考にしてもらえるとうれしいです(@^^)/~~~
 
 
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石原 明 氏

経営コンサルタント。日本経営教育研究所代表、僖績経営理舎株式会社代表取締役。

現在、「成功哲学」「売れるしくみづくり」「成長のための組織づくり」「プロ経営者の育成」などをテーマに中小企業から大手企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する『高収益トップ3%倶楽部』には全国延べ3,500社が参加。

2万人の読者を抱えるメールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』や独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。毎週金曜日に配信する人気Podcast番組『石原明の経営のヒント+(プラス)』は年間ダウンロード回数が650万回を超えている。主な著書に『営業マンは断ることを覚えなさい』(三笠書房)や『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(サンマーク出版)、『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、<三人称>で考える。』(アスペクト)、 『トップ3%の人だけが知っている仕事のルール』(中経出版)などがある。

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