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2019年10月11日(金)更新

優秀な人材の定着について考える ~その2~

せっかくの3連休ですが、台風の行方が心配です( 一一) そんな中、前回のこの質問の回答には、みなさんかなり反応され、さらにいろいろな質問が寄せられました。その中でAクラスの人材を採用するにはどうしたら良いかという質問が複数寄せられたので特別に回答したいと思います。

== 質 問 ==

働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか?

== 回 答 ==

Aクラスの人材を採用したかったらあなたの会社を大手企業に負けないAランクの会社にするしかありません。と言っても現状でこれは不可能と思いますので、経営者であるあなたの思考をベンチャー思考に変え、社内でベンチャーを立ち上げる、可能ならばCVCの設立やVCに参加してベンチャーの支援をするのが採用の近道と思います。トライしてみてください。

== 解 説 ==

それでは、企業ランクの低い中小企業がAランクの人材を採用する唯一の方法について回答します。

中小企業経営者の方から前回の感想をたくさんいただきましたが、「冷静に考えたら、優秀な人材を自社に迎える (入社させる)ことは不可能だとよくよく分かりました」と、実感を込めて話していた方もいらっしゃいました。それだけ優秀な人材の確保というのは難しいことなのです!

それでも、優秀な人材を採用したいと考えた場合に、できる方法があるとすれば、あなた自身をベンチャー思考に変え、あなたの会社そのものをベンチャー体質に変えることです。

もしくは、CVCの設立や出資などベンチャー企業に関わる何らかの取り組みをすることで、ベンチャーを目指す優秀人材との交流をまず持つ事をスタートさせることです。

これ以外に中小企業がAランクの人材を採用する方法や糸口はありません!

理由は、ベンチャー企業が上場することで、Aランク企業を超える企業・ブランド企業になる可能性があるからです。

次の図式が働いているという事をイメージすると分かりやすいと思います。

中小企業 < Aランクの大企業 < ベンチャー系上場企業・ベンチャー系ブランド企業

中小企業は逆立ちしてもそう簡単に有名大企業にはなれませんが、IPOを目指すベンチャー企業にならば思考を転換することですぐにでもなれるため、チャンスが生まれる、というわけです。

また、自社をベンチャー企業にしなくても、上場を目指すベンチャーを社内で育成する、あるいは、そういったベンチャーに出資する、お金にある程度余裕がある場合はCVC(社内ベンチャーキャピタル)を設立する、あるいはVCに参加することで、勢いのあるベンチャー系の人材に出会え、IPOできない場合は企業ごと採用してIPOへの再出発を支援することもできるわけですね。そうなれば、形勢逆転!です。

アメリカでは、既にかなり前からこの傾向に動いていて、優秀な大学を卒業した人材の ほとんどがスタートアップのベンチャー企業に就職し、大企業への就職を希望する学生は全体の15%位ということです。

勇気ある経営者の方は、ぜひこの方向に舵を切ってみてください。健闘を祈ります(@^^)/~~~


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2019年10月07日(月)更新

優秀な人材の定着について考える

10月に入り、ひと雨ごとに秋の気配が色濃くなってきました。今回は私の主宰する『高収益トップ3%倶楽部』の勉強会に参加してくれた、とある経営者のお悩みを取り上げてみました。あなたなら、この質問にどんな答えを出しますか? よかったら一緒に考えてみてください(#^^#)

== 質 問 ==

働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか?

== 回 答 ==

優秀な人間ほど定着しないということですが、言葉を変えると優秀な人が入社してもすぐに辞めてしまう、または、仕事を通してあるレベルまで成長したら会社を辞めてしまう傾向があるということですから、採用に関する考え方を変える、もしくは、組織運営について、経営者であるあなた自身の考え方を変えた方が良いかもですね。

== 解 説 ==

最初に考えないといけないことは、現状あなたの会社には、どれ位の人材(=優秀人材)だったら定着するのか? ということです。

この視点で考えを巡らせると、いろいろ分かってくると思いますが、そうやってイメージできた以上の優秀な人材を採用しても、結局は辞める事になる確率が高い、また、入社した人がそのレベルよりも成長してしまうと辞めてしまう確率が高いということですよね。
 
定着する確率が高いのは、現状で残っている自社の辞めないレベルの(優秀)人材という事ですから、そもそもこの現状を踏まえて、無理にハードルの高い優秀な人材を採用しようと思わない、また、教育によって成長するであろう人材の採用をしないという方針を取った方が良いかもしれません。

こういった提案をするとビックリされる事が多いですが、人材と企業のレベルは相互に関係があり、Aランクの会社にはAランクの人材が、Bランクの会社にはBランクの人材がそして、Cランクの会社にはCランクの人材が、入社して定着するという様に、バランスよく配置されるような流れが社会には存在していて、経営者の能力や企業(ビジネスモデル等)の強さ、業種、将来性などによって多様な雇用レベルが存在し社会が形成されているわけです。

そのため、人気の無い業種でも、社会には必要な仕事があり、また会社が存在していて、そこで働く人がいるわけですね(p_-)

そう考えると、こちらのケースでは、経営者の方が自社に合わない優秀な人材を求めすぎていて、その思考が、社員の定着率が良くない・・・など、返って経営のバランスを悪くしているかも知れません。

こういう問題は、一時期流行った中小企業の新卒採用ブームの時に良く見られた現象なので私は良く分かりますが、見た目をカッコ良くするなど採用ブランディング等をして会社に合わない様な優秀な人材を一時は採用できても、結局みんな辞めてしまうという問題を良く引き起こしていました。

そういった反省から、新卒採用に際して、どこにでも入れるような素晴らしい人材には「申し訳ないけれど、うちには内定を何社もとれる優秀な人材の採用枠はありません・・・うちの入社の枠は、これまで1社も内定が出ていなくても、また光るモノをほとんど持っていなくても、採用したら感謝して長く一緒に仕事をしてくれるという方の枠のみです」と言って、素晴らしい組織を作っている経営者の方もいました。

組織マネジメントや、採用に関してもいろいろな考え方があるということが良く分かる、素晴らしい事例です。自社に合わない優秀な人材を望んでも、上手くいかないということですね。参考にしてください(@^^)/~~~


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2019年02月01日(金)更新

中小企業の「人事考課」について

早いもので、今週末は節分。週明けには立春を迎えます。そろそろ、来期に向けての準備も本格化していると思いますが、そんな中、今回は「人事考課」についての質問を取り上げてみました。よかったら、参考にしてください(#^^#)

== 質 問 ==

来期に向けて社内の見直しをしているところですが、「人事考課」について、石原先生はどうお考えでしょうか? 中小企業でも実践できる方法がありましたら、ぜひ教えてください。

== 回 答 ==

「人事考課」については、最近の“働き方改革”等の流れに乗ってたくさんサービスも増え、本当にいろいろなやり方や考え方があるようですが、原点に立ち返って考えてみると意外と簡単に、そして本質的に重要なことは何かが分かると思います。

== 解 説 ==

まず「人事考課」は何のためにあるか? ですが、その答えは企業が目標を持って発展していく際に、関わるスタッフが企業の成長と同調してスキルや技能そして同じ気持ちで成長してくれていることを測るためにあります。

企業は、発展に向けて商業活動をしているわけですから、その発展と同じように社員が成長していかないとバランスが悪くなり、成長が止まってしまいます。

もちろん、基本的なビジネスモデルは社長や会社側(経営陣)が作りますが、それを実行に移して収益化するのは現場となりますので、入社したての新人は新人なりに、中間の社員はその社員なりに、また管理者は管理者なりに、時と共に経験を積み技能を磨き、心身も強くなっていって欲しいもので、その成長の度合いを定期的に確認するのが「人事考課」の目的です。

ところが、最近の「人事考課」では、この目的がかなり薄くなっているというか、忘れ去られているような感じとなり、会社の目的に関係なく社員満足度をいかにあげるかや、退職者が出ないことを主目的にしていたり・・・会社の目的と考課の内容が同調していないのではないかと思います。

もちろん、そういった成長に合わせた考課をする場合には、いろいろな意味で誰よりも社長が一番仕事をする、次に仕事をするのが役員で次が部長というように、上から順番にしっかりと役割を果たさなければならないという、当たり前な企業経営の在り方があるのは当然のことです。

また、上司は部下となる社員とのコミュニケーションをしっかり取り、日常的に良い関係を作っているということも同じように重要だと思います。

中小企業は、基本的にそうなっていないと潰れてしまうと思いますので、その自負のもと、強い気持ちで方向性の合っている「人事考課」をされると良いと思います(@^^)/~~~ 


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2018年09月03日(月)更新

事業継承や相続について教えてください

9月の声を聞くと、すっかり秋めいてきましたね(#^^#) 今年の夏は本当に暑かったので、そのお疲れが出ないよう、体調管理に気を配ってください。
 
さて、今回は私の主宰する『高収益トップ3%倶楽部』の勉強会に参加してくださった方からの質問にお答えしてみました。よかったら、参考にしてください。
 
== 質 問 ==
 
私はとある企業の後継者(社長の息子)なのですが、事業継承や相続を考えると不安でたまりません。関連書籍なども買ってみるのですが、最後まで読めた試しがなく(笑)・・・大変甘えたお願いですが、今からやっておくべきことを、わかりやすく教えていただけないでしょうか? 石原先生の説明は、なぜかすんなり頭に入るのです。どうぞ、よろしくお願いいたします。
 
== 回 答 ==
 
継承する企業の大きさやビジネスの強さ、それから継承者の方の能力によって継承の形も違えば、準備しなければならないことが違います。継承対策は全て個別対応なのですが、考えるヒントを少し出しますね。
 
== 解 説 ==
 
今回の質問は事業継承についての質問ですが、いろいろな経営相談の中で、一番難しいのがこの事業継承についての質問です。その理由は、全てが個別の状況であるために、セオリー化がほとんど不可能だからです。
 
継承と言う立場(当事者)で、いろいろ本を読んでみてもなかなかピンとこないで、どの本も最後まで読めなかった!・・・というのも、ある意味正しいと言えば正しくて、一般論では答えが出せない=役に立たない=読めなくなってしまうわけですね(-_-;)
 
ということで、なかなか難しいわけですが、継承を踏まえてどんな企業でも必ずやっておかないといけないことを幾つかアドバイスしておきます。
 
もちろん、アドバイスの結果何をするべきかは、先に述べたように個別の問題になりますので、そこは理解の上で・・・共通項目をあげますね。
 
まず確認すべきこと、継承する会社の(継承時の)予想 株価の確認です。後継者がそれを買い取るための資金が必要になるからです。
 
株価に関しては、継承時の株価が高い場合は会社が優秀ということなので、継承してからは楽、株価が低い場合は買い取る金額は安いので資金の手当は楽ですが、会社が優秀とはいえないので、継承してからは大変・・・というパラドックスがありますね。まず、この状況をどうするか? 考えてくださいね(p_-)
 
次が、自分が継承してから10年経って残っている事業と残っていない事業を考えることです。基本は、10年経っても残っている事業を残し、無くなる事業はやめる方向で経営判断する・・・ですが、ここで問題になるのが事業が単一で10年経ったら無くなる可能性が濃厚な場合・・・これ、いろいろな判断に迫られますね。
 
最後が、継承した時に、事業を自分が先頭に立ってやらないといけないか? NO2や番頭レベルの人がいて、社内にどっぷり関わらなくても良いか?・・・です。
 
今後、ますます経営者が現場にいる会社は衰退に向かいますから、このチェックは大切です。現場を任せられる人がいる場合は、絶対に深入りしない方が良いですが、問題はそういった人がいない時です。さて、どうするか?
 
こういう感じで自分自身でも項目をあげていくと、(ご自身が)実際に事業を継承する時のヒントになりますね。こんな感じで考えてみてください(@^^)/~~~
 
 
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2018年07月27日(金)更新

「深夜の時間帯のスタッフが採用できない」問題

西日本豪雨から早3週間、台風12号の行方も気になりますが、経営者が今、一番頭を悩ませているのが「採用」の問題ではないでしょうか。今回は「深夜のスタッフが採用できない」というお悩みを取り上げ、私なりの回答を出しています。よかったら、参考にしてください(#^^#)
 
== 質 問 ==
 
採用でいろいろな媒体を利用していますが、深夜の時間帯の人が集まりません。どう情報発信し、紹介すべきか知りたいです。
 
== 回 答 ==
 
採用したい時間帯をしっかり確認して、関連のありそうな人や団体に、ピンポイントでアプローチするのが良いと思います(p_-)
 
== 解 説 ==
 
今回の質問は、なかなかハードルが高い質問というか、解決するのがほぼ無理に近い内容の質問ですよね。
 
これ、質問に対して真正面からお答えすると(媒体を使っての採用ということでお答えするとですね)、方法は一つしかなくて、それでも採用したければ時給や給与を上げるしかありません。
 
深夜という労働条件のキツイ、無理な雇用をするわけですから、それでも来て欲しい、採用したいのであれば、お金で納得してもらうしか方法は無いということです。
 
通常の時給や給与を2~3倍にして求人すれば、あっという間に希望者はたくさん集まると思いますので、その中から良さそうな人を採用すれば良いわけです(p_-)
 
と、媒体を使うとなると、とても簡単に回答は終わります。
 
ただ、おそらく質問された方は、そう簡単に時給や給与を上げられないだろうと思いますので、更にアドバイスを加えると、そもそも、そういった通常の採用媒体を使ってキャッチや文章を変えて採用しようとか、情報発信をして採用しようという手段そのものを見直さない限り、採用は難しいというか、無理なんだともっと早く気付くべきだと思います。
 
・・・このレベルで無理なことは、何をどう工夫しても無理だと早く理解して、媒体を使わないと決心し、手法や方法を見直したり、根本的に採用のやり方を変えないとダメだと、気付くべきだということです。
 
例えば、最近は本当に採用が難しくて、新卒採用のコンサルをやっていた会社が、仕事の依頼は山ほど来るが、成果を出せると思えないので、新卒採用のサービスを廃止すると言っているくらいですからね(-_-;)
 
では、どういう方法が可能なのか? ということですが、お勧めする方法というか、私ならこうするという方法は、採用したい時間帯を再度確認した上で、その時間に働くことがプラスになる方達の層を探して、ピンポイントでリアルに求人する、直接声をかけるという方法が良いと思います。
 
例えば、私が知っているケースを事例として解説すると、海外からの旅行者が多い複数の宿泊施設を24時間体制で管理する人(何かあったら現場に行って対応する人=問題が無い場合は、自由)を探していた会社が採用したのは英語の得意な3人の浪人生でした。
 
受験勉強は自分のペースでできるので、何もない時はずっと勉強出来るわけですし、基本誰かと決めたスケジュールが無いわけなので、トラブル対応は24時間できるわけですよね。
 
互いの利害が一致するとこんな雇用もできるということです!
 
これ、もっと企業としてお互いの利害を一致させた採用の仕組みを構築した会社の例を紹介すると、ある引っ越し会社が主に採用したのが“ライフセーバー(海で人を助ける人)”を趣味の域を超え、もっと真剣にやりたいと思っている人でした。
 
何でも、ライフセーバーの合宿や世界大会は当然ですが真夏に行われ、それに合わせて、できれば最低2週間~1か月くらいは休んでその大会等に行きたいと思っている人達ばかりなんだそうです。
 
なぜこの会社はライフセーバーの方達を大量に採用したかというと、真夏は暑くて引っ越しはほとんど無いからだそうで、夏に長期の休みを出す代わりに引っ越しシーズンの年末や4月にはがっつり働いてもらえると思ったからなんだそうです。
 
おまけに、ライフセーバーの方達はオフシーズンには体を鍛えて夏に備えたいわけですから、ハードな引っ越し作業はとてもありがたいトレーニングとなるそうです。採用強化の為に社内にライフセーバー倶楽部も作ったそうですよ(笑)。
 
互いの利害を一致させる採用というのはこんなイメージです。あなたなら、どんなアイデアを出せますか? ・・・暑い最中ではありますが、脳みそにも良い汗をかいてみてください(@^^)/~~~
 
 
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