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企業を発展させるための経営のヒントについて、独自の切り口で紹介します。
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2018年07月27日(金)更新
「深夜の時間帯のスタッフが採用できない」問題
西日本豪雨から早3週間、台風12号の行方も気になりますが、経営者が今、一番頭を悩ませているのが「採用」の問題ではないでしょうか。今回は「深夜のスタッフが採用できない」というお悩みを取り上げ、私なりの回答を出しています。よかったら、参考にしてください(#^^#)
== 質 問 ==
採用でいろいろな媒体を利用していますが、深夜の時間帯の人が集まりません。どう情報発信し、紹介すべきか知りたいです。
== 回 答 ==
採用したい時間帯をしっかり確認して、関連のありそうな人や団体に、ピンポイントでアプローチするのが良いと思います(p_-)
== 解 説 ==
今回の質問は、なかなかハードルが高い質問というか、解決するのがほぼ無理に近い内容の質問ですよね。
これ、質問に対して真正面からお答えすると(媒体を使っての採用ということでお答えするとですね)、方法は一つしかなくて、それでも採用したければ時給や給与を上げるしかありません。
深夜という労働条件のキツイ、無理な雇用をするわけですから、それでも来て欲しい、採用したいのであれば、お金で納得してもらうしか方法は無いということです。
通常の時給や給与を２～３倍にして求人すれば、あっという間に希望者はたくさん集まると思いますので、その中から良さそうな人を採用すれば良いわけです(p_-)
と、媒体を使うとなると、とても簡単に回答は終わります。
ただ、おそらく質問された方は、そう簡単に時給や給与を上げられないだろうと思いますので、更にアドバイスを加えると、そもそも、そういった通常の採用媒体を使ってキャッチや文章を変えて採用しようとか、情報発信をして採用しようという手段そのものを見直さない限り、採用は難しいというか、無理なんだともっと早く気付くべきだと思います。
・・・このレベルで無理なことは、何をどう工夫しても無理だと早く理解して、媒体を使わないと決心し、手法や方法を見直したり、根本的に採用のやり方を変えないとダメだと、気付くべきだということです。
例えば、最近は本当に採用が難しくて、新卒採用のコンサルをやっていた会社が、仕事の依頼は山ほど来るが、成果を出せると思えないので、新卒採用のサービスを廃止すると言っているくらいですからね(-_-;)
では、どういう方法が可能なのか？ ということですが、お勧めする方法というか、私ならこうするという方法は、採用したい時間帯を再度確認した上で、その時間に働くことがプラスになる方達の層を探して、ピンポイントでリアルに求人する、直接声をかけるという方法が良いと思います。
例えば、私が知っているケースを事例として解説すると、海外からの旅行者が多い複数の宿泊施設を24時間体制で管理する人(何かあったら現場に行って対応する人＝問題が無い場合は、自由)を探していた会社が採用したのは英語の得意な３人の浪人生でした。
受験勉強は自分のペースでできるので、何もない時はずっと勉強出来るわけですし、基本誰かと決めたスケジュールが無いわけなので、トラブル対応は24時間できるわけですよね。
互いの利害が一致するとこんな雇用もできるということです！
これ、もっと企業としてお互いの利害を一致させた採用の仕組みを構築した会社の例を紹介すると、ある引っ越し会社が主に採用したのが“ライフセーバー(海で人を助ける人)”を趣味の域を超え、もっと真剣にやりたいと思っている人でした。
何でも、ライフセーバーの合宿や世界大会は当然ですが真夏に行われ、それに合わせて、できれば最低２週間～１か月くらいは休んでその大会等に行きたいと思っている人達ばかりなんだそうです。
なぜこの会社はライフセーバーの方達を大量に採用したかというと、真夏は暑くて引っ越しはほとんど無いからだそうで、夏に長期の休みを出す代わりに引っ越しシーズンの年末や４月にはがっつり働いてもらえると思ったからなんだそうです。
おまけに、ライフセーバーの方達はオフシーズンには体を鍛えて夏に備えたいわけですから、ハードな引っ越し作業はとてもありがたいトレーニングとなるそうです。採用強化の為に社内にライフセーバー倶楽部も作ったそうですよ（笑）。
互いの利害を一致させる採用というのはこんなイメージです。あなたなら、どんなアイデアを出せますか？ ・・・暑い最中ではありますが、脳みそにも良い汗をかいてみてください(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v
== 質 問 ==
採用でいろいろな媒体を利用していますが、深夜の時間帯の人が集まりません。どう情報発信し、紹介すべきか知りたいです。
== 回 答 ==
採用したい時間帯をしっかり確認して、関連のありそうな人や団体に、ピンポイントでアプローチするのが良いと思います(p_-)
== 解 説 ==
今回の質問は、なかなかハードルが高い質問というか、解決するのがほぼ無理に近い内容の質問ですよね。
これ、質問に対して真正面からお答えすると(媒体を使っての採用ということでお答えするとですね)、方法は一つしかなくて、それでも採用したければ時給や給与を上げるしかありません。
深夜という労働条件のキツイ、無理な雇用をするわけですから、それでも来て欲しい、採用したいのであれば、お金で納得してもらうしか方法は無いということです。
通常の時給や給与を２～３倍にして求人すれば、あっという間に希望者はたくさん集まると思いますので、その中から良さそうな人を採用すれば良いわけです(p_-)
と、媒体を使うとなると、とても簡単に回答は終わります。
ただ、おそらく質問された方は、そう簡単に時給や給与を上げられないだろうと思いますので、更にアドバイスを加えると、そもそも、そういった通常の採用媒体を使ってキャッチや文章を変えて採用しようとか、情報発信をして採用しようという手段そのものを見直さない限り、採用は難しいというか、無理なんだともっと早く気付くべきだと思います。
・・・このレベルで無理なことは、何をどう工夫しても無理だと早く理解して、媒体を使わないと決心し、手法や方法を見直したり、根本的に採用のやり方を変えないとダメだと、気付くべきだということです。
例えば、最近は本当に採用が難しくて、新卒採用のコンサルをやっていた会社が、仕事の依頼は山ほど来るが、成果を出せると思えないので、新卒採用のサービスを廃止すると言っているくらいですからね(-_-;)
では、どういう方法が可能なのか？ ということですが、お勧めする方法というか、私ならこうするという方法は、採用したい時間帯を再度確認した上で、その時間に働くことがプラスになる方達の層を探して、ピンポイントでリアルに求人する、直接声をかけるという方法が良いと思います。
例えば、私が知っているケースを事例として解説すると、海外からの旅行者が多い複数の宿泊施設を24時間体制で管理する人(何かあったら現場に行って対応する人＝問題が無い場合は、自由)を探していた会社が採用したのは英語の得意な３人の浪人生でした。
受験勉強は自分のペースでできるので、何もない時はずっと勉強出来るわけですし、基本誰かと決めたスケジュールが無いわけなので、トラブル対応は24時間できるわけですよね。
互いの利害が一致するとこんな雇用もできるということです！
これ、もっと企業としてお互いの利害を一致させた採用の仕組みを構築した会社の例を紹介すると、ある引っ越し会社が主に採用したのが“ライフセーバー(海で人を助ける人)”を趣味の域を超え、もっと真剣にやりたいと思っている人でした。
何でも、ライフセーバーの合宿や世界大会は当然ですが真夏に行われ、それに合わせて、できれば最低２週間～１か月くらいは休んでその大会等に行きたいと思っている人達ばかりなんだそうです。
なぜこの会社はライフセーバーの方達を大量に採用したかというと、真夏は暑くて引っ越しはほとんど無いからだそうで、夏に長期の休みを出す代わりに引っ越しシーズンの年末や４月にはがっつり働いてもらえると思ったからなんだそうです。
おまけに、ライフセーバーの方達はオフシーズンには体を鍛えて夏に備えたいわけですから、ハードな引っ越し作業はとてもありがたいトレーニングとなるそうです。採用強化の為に社内にライフセーバー倶楽部も作ったそうですよ（笑）。
互いの利害を一致させる採用というのはこんなイメージです。あなたなら、どんなアイデアを出せますか？ ・・・暑い最中ではありますが、脳みそにも良い汗をかいてみてください(@^^)/~~~
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2018年07月06日(金)更新
採用と組織の「血」の入れ替え方について教えてください
今年も下半期がスタートしましたが、いくらIT技術が進化しても、経営の悩みは結局のところ「人の問題」に行きつくようです。そこで、今回はこんな質問を取り上げ、私なりの視点で回答してみました。あなたなら、どうお答えになりますか？ よかったら、一緒に考えてみてください(*^^)v
== 質 問 ==
今の時代の採用と組織の「血」の入れ替え方について教えてください。経営の悩みは結局「人」の問題に行きつくので、石原先生はどうお考えなのか、お聞かせいただければ幸いです。お答えしにくい質問かと思いますが、どうぞよろしくお願いいたします！
== 回 答 ==
採用難を、社内体質を変える程度の問題ではなく、根本的な事業の見直しや新規事業立ち上げに活かすくらいの変革がお勧めです。
== 解 説 ==
特に最近、採用に関していろいろ質問が来ますが、各社・各方面でこれだけ採用が難しくなると、単に採用をどうするかというよりも、根本的な経営のやり方まで考えないと解決はしないと思います。
実際にウチの顧問先でもリクルート等の採用会社を数年に渡って入れ替えながら使ったり、複数の採用プラットフォームと言われる会社に登録してアドバイスを受けたり、ネット上(社内ブログやSNS等)でこんなコンテンツを作れば効果があるなど、やり倒した会社がありますが、ことごとく成果に繋がらず、苦労している会社がたくさんあります。
そういう意味では、今回質問された方はこの辺りが良く分かっていて、「血の入れ替え」という表現はちょっと凄いですが“このくらいのことまでやらないといけない！”という覚悟のほどを感じます。
採用に向けて企業の変革をどこまでやらないといけないかというと、採用のために、社内体質を変えるとか、コミュニケーションを良くするとか、若者に好かれる・興味を持ってもらえるような取り組みをする・・・etc.レベルの話では無く、もはや根本的に事業そのものを将来性・発展性があり、給与を今の30～50％増しに出し、なおかつ、若者にも人気のある職種に変える、それができなければ、そういった新規事業を立ち上げるくらいの改革が必要だと思います。
これ実行するのは大変ですが、理由は簡単で、毎年毎年採用に苦労するのであれば、その仕事が発展することは考えにくく、採用を考えなくても、事業の入れ替えをしなければならない時期に来ていると考えられるからです。
そういう意味では、採用難が事業変革や新規事業立ち上げのきっかけとなるという感じでしょうか？
こういう問題(既存事業の見直し)はどこかで踏ん切りをつけないといけないわけですが、それを促してくれるのが採用ということですね。そんな理解をしていただけると、思考を全体に持っていけると思います。参考にしてください(@^^)/~~~
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== 質 問 ==
今の時代の採用と組織の「血」の入れ替え方について教えてください。経営の悩みは結局「人」の問題に行きつくので、石原先生はどうお考えなのか、お聞かせいただければ幸いです。お答えしにくい質問かと思いますが、どうぞよろしくお願いいたします！
== 回 答 ==
採用難を、社内体質を変える程度の問題ではなく、根本的な事業の見直しや新規事業立ち上げに活かすくらいの変革がお勧めです。
== 解 説 ==
特に最近、採用に関していろいろ質問が来ますが、各社・各方面でこれだけ採用が難しくなると、単に採用をどうするかというよりも、根本的な経営のやり方まで考えないと解決はしないと思います。
実際にウチの顧問先でもリクルート等の採用会社を数年に渡って入れ替えながら使ったり、複数の採用プラットフォームと言われる会社に登録してアドバイスを受けたり、ネット上(社内ブログやSNS等)でこんなコンテンツを作れば効果があるなど、やり倒した会社がありますが、ことごとく成果に繋がらず、苦労している会社がたくさんあります。
そういう意味では、今回質問された方はこの辺りが良く分かっていて、「血の入れ替え」という表現はちょっと凄いですが“このくらいのことまでやらないといけない！”という覚悟のほどを感じます。
採用に向けて企業の変革をどこまでやらないといけないかというと、採用のために、社内体質を変えるとか、コミュニケーションを良くするとか、若者に好かれる・興味を持ってもらえるような取り組みをする・・・etc.レベルの話では無く、もはや根本的に事業そのものを将来性・発展性があり、給与を今の30～50％増しに出し、なおかつ、若者にも人気のある職種に変える、それができなければ、そういった新規事業を立ち上げるくらいの改革が必要だと思います。
これ実行するのは大変ですが、理由は簡単で、毎年毎年採用に苦労するのであれば、その仕事が発展することは考えにくく、採用を考えなくても、事業の入れ替えをしなければならない時期に来ていると考えられるからです。
そういう意味では、採用難が事業変革や新規事業立ち上げのきっかけとなるという感じでしょうか？
こういう問題(既存事業の見直し)はどこかで踏ん切りをつけないといけないわけですが、それを促してくれるのが採用ということですね。そんな理解をしていただけると、思考を全体に持っていけると思います。参考にしてください(@^^)/~~~
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2018年05月28日(月)更新
中小企業にとっての「働き方改革」とは
早いもので５月も月末が近づいてきました。折しも「働き方改革」法案が、まもなく衆議院通過の見通しですが、今回は悩める社長さんからの質問を取り上げました。あなたなら、この質問にどうお答えになりますか？ ぜひ一緒に考えてみてください(#^^#)
== 質 問 ==
「働き方改革」の推進で「残業できない」時代となり、この先どう会社を成長させるか悩んでいます。
中小企業の場合、大企業の優秀な人であれば短時間でできることを、一生懸命に時間をかけることでカバーしてきた部分もあると思うのですが、その考え方では、もう立ちいかない時代なのですね。ぜひ、石原先生からヒントをいただきたいです。
== 回 答 ==
この機会に会社経営全体の“組織・社員についての在り方”を見直し、時代に合った高機能な会社に変化させていくことを考えたら良いと思います。
== 解 説 ==
今回の質問のように「働き方改革」がいろいろな所で波紋を広げています。この改革を社内で完全に実現させようとすると、残業や休日出勤がほぼできない状況になったりするので、これまで普通にやっていた業務を社員にさせられない・・・業務が止まる・・・経営が大変になる・・・ということで、質問のような困った状況になるわけです。
わたしの所には、顧問先や『高収益トップ３％倶楽部』の会員さんなどからも同様の質問がたくさん来ますので、それに答えているうちに“私なりの見解”ができているので、今回はその内容を回答にしたいと思います。
それはどんな見解かというと、これをチャンスに社内の業務を見直して、高機能な組織・会社になるように中身を入れ替えるということです。
そもそも今の会社組織は、どういう風に形成されていったかというと、必要な事をするためにその業務に人を採用していった・・・この繰り返しでだんだん人が増えていき、結果として、今の組織体へと発展してきたという歴史があるわけです。
例えば社員数が30人の会社、100人の会社、300人の会社、500人の会社が、そうやって社員数を増やしていったわけですよね。
そして、社員が増えたら増えたなりに、その人がやるべき仕事を与えていかなければならない、という風に業務が増えていき、一見みんなが忙しく働いている組織体ができ上がっていったということです。
ここで、経営者が考えないといけないことは、その会社の発展とは別に、世の中も様々な分野で発展しているということです。
例えば、企業の経営を支える、新しい倉庫や物流のシステムができたり、通信システムが発展したり、営業支援や会計のシステムがどんどん発展してきたわけですよね。
こういったサービスは会社の業務をどんどん軽減させてくれるわけで、いつまでも社員を雇って社内でやらなくても良いという形にどんどんなっていますよね。
私は、今回の「働き方改革」はこういった外出しできる仕事を一気に、社外に持って来るとても良いチャンスではないかと思っています。
「働き方改革」が引き金になって、あらゆる方面の外注サービスやシステムなど、社内の業務を引き受ける会社がどんどんでき始めているのも事実です。・・・社外に出してみたらとても優秀で、今まで社員にやらせていた何倍も速くてクオリティーが高いなんてこともあるかもしれないですよ。しかも販管費等ですから、給与という固定費が大幅に下がりますよね。
もしかしたら社員数を半分にして収益を数倍にできるチャンスかもしれないくらいの前向きな思考で、この「働き方改革」を利用したら良いと思います。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
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== 質 問 ==
「働き方改革」の推進で「残業できない」時代となり、この先どう会社を成長させるか悩んでいます。
中小企業の場合、大企業の優秀な人であれば短時間でできることを、一生懸命に時間をかけることでカバーしてきた部分もあると思うのですが、その考え方では、もう立ちいかない時代なのですね。ぜひ、石原先生からヒントをいただきたいです。
== 回 答 ==
この機会に会社経営全体の“組織・社員についての在り方”を見直し、時代に合った高機能な会社に変化させていくことを考えたら良いと思います。
== 解 説 ==
今回の質問のように「働き方改革」がいろいろな所で波紋を広げています。この改革を社内で完全に実現させようとすると、残業や休日出勤がほぼできない状況になったりするので、これまで普通にやっていた業務を社員にさせられない・・・業務が止まる・・・経営が大変になる・・・ということで、質問のような困った状況になるわけです。
わたしの所には、顧問先や『高収益トップ３％倶楽部』の会員さんなどからも同様の質問がたくさん来ますので、それに答えているうちに“私なりの見解”ができているので、今回はその内容を回答にしたいと思います。
それはどんな見解かというと、これをチャンスに社内の業務を見直して、高機能な組織・会社になるように中身を入れ替えるということです。
そもそも今の会社組織は、どういう風に形成されていったかというと、必要な事をするためにその業務に人を採用していった・・・この繰り返しでだんだん人が増えていき、結果として、今の組織体へと発展してきたという歴史があるわけです。
例えば社員数が30人の会社、100人の会社、300人の会社、500人の会社が、そうやって社員数を増やしていったわけですよね。
そして、社員が増えたら増えたなりに、その人がやるべき仕事を与えていかなければならない、という風に業務が増えていき、一見みんなが忙しく働いている組織体ができ上がっていったということです。
ここで、経営者が考えないといけないことは、その会社の発展とは別に、世の中も様々な分野で発展しているということです。
例えば、企業の経営を支える、新しい倉庫や物流のシステムができたり、通信システムが発展したり、営業支援や会計のシステムがどんどん発展してきたわけですよね。
こういったサービスは会社の業務をどんどん軽減させてくれるわけで、いつまでも社員を雇って社内でやらなくても良いという形にどんどんなっていますよね。
私は、今回の「働き方改革」はこういった外出しできる仕事を一気に、社外に持って来るとても良いチャンスではないかと思っています。
「働き方改革」が引き金になって、あらゆる方面の外注サービスやシステムなど、社内の業務を引き受ける会社がどんどんでき始めているのも事実です。・・・社外に出してみたらとても優秀で、今まで社員にやらせていた何倍も速くてクオリティーが高いなんてこともあるかもしれないですよ。しかも販管費等ですから、給与という固定費が大幅に下がりますよね。
もしかしたら社員数を半分にして収益を数倍にできるチャンスかもしれないくらいの前向きな思考で、この「働き方改革」を利用したら良いと思います。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~
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2018年02月23日(金)更新
会社のスリム化（特に人の問題）を考える ～ その２～
平昌オリンピックでは、数々のドラマが繰り広げられ、私たちに感動と勇気を与えてくれています。私たちも、ビジネスを通して、世の中に感動と勇気を与えたいところですが、これから東京オリンピックまでの２年間は、日本の社会も大きな変化を遂げていくことになると思います。
とくに、雇用の問題も含めた「働き方」は、大きく変わっていくだろうということで、前回から、こんな質問を取り上げています。よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
== 質 問 ==
40代の2代目経営者です。会社を継承して8年経ちました。今後の社会情勢を見据えて会社のスリム化（特に人です）を真剣考えています。
具体的に言うと人員の整理というか余剰となっている人員、これからのビジネス展開を考えた時にアンマッチと思われる人、戦力と言えない人達に辞めてもらう・・・という感じです。
経営上これは非常に難しい問題と思いますが、こうした時に良いアドバイスはありませんか？ 先生のご意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。
== 回 答 ==
なかなかストレートな質問でちょっとびっくりですが、真剣さに刺激されて回答してみたいと思います。というのも、今このタイミングは「人を放出する絶好のチャンス」というか、千載一遇のチャンスで、このタイミングを逃すと非常に難しくなるからです。
== 解 説 ==
前回もお伝えしたとおり、じつは、この質問を寄せていただいた社長さんに、その真意を直接電話で聞いてみました・・・なので、この回答を書こうと思ったわけですが、この方は素晴らし経営者で、今後自社のマーケットの縮小と国が進めている“働き方改革”や“AI＆ロボット化”今後ますます増えるであろう“海外からの低額な労働力流入”など、真剣に考えて、会社のスリム化という課題に真摯に向き合っている社長さんでした。実際この辺りの問題は深刻で、日本の働き方は・・・かなり変わって行きそうです。
今の仕事量は真剣に考えてスリム化すれば、30％位の人員はいらなくなるとシュミレーションしていて、その時の会社の利益率ならば絶対に今のマーケットで生き残れる・・・その場合に残った方達の給与や福利厚生なども良くすることができるので、絶対にやりたいと思っているという状態でした・・・。
と、ヒアリングした結果共感の持てる経営者の方でした。こういった状況だったので、私はあるアドバイスをしたわけですが、それはいったいどんな内容だったと思いますか？・・・・これ考えてくださいね。ということで、前回は終わったわけですが、みなさんどんな回答を考えられたでしょうか？
ヒントはそうです！“日本の雇用全体を考えた時に今が千載一遇のチャンス”でしたね。
ではザクッと回答に入りますが、それは、ここ十数年で一番採用が大変な今だからこそ！じつは社員さんの整理には最適なタイミングとも言えるわけで、絶対に積極的に入れ替えや、こちらの会社のケースだと「アンマッチ」となってしまいそうなスタッフの退社を目標とした人員削減をするべきだと伝えたわけです。
な～んだ、そんなことかと思わないでくださいね。この回答には、理由がしっかりあるのです。
その理由とは、今、採用の難しさはピークに達していて、さらに大企業が一斉に新卒採用を強化したことから、中小企業に新卒が一切回らないというくらいの状況です。
この状況から、新卒採用のコンサル会社が軒並み業務そのものを停止する（コンサルの仕事はたくさん取れても説明会にすら新卒が来ないので採用できず、業務を請け負えない）というありさまですからね。
中小企業の場合、新卒は内定が決まっても“辞退”が60％と言われていますが、現実はもう少し深刻な状況だと思います。
これにつられて、中途採用、経験者の採用も軒並み難しくなり、人材どころか、人手が圧倒的に足りないという状況から、今はほとんどの転職希望者が現在の会社よりも良い会社に、今よりもずっと良い待遇で採用が決まる可能性が非常に高いと言えるからです。
もっと言うと、通常は絶対に無理と思える上場企業にも採用が決まる可能性すらかなりあるという状況だということです。
一般的に企業と雇用者の立場は圧倒的に雇用者が強く、なかなか上手く社員をやめさせることはできないわけですが、やめた方が得というこの特異な環境ならば、かなり無理なく退社を促すことができる・・・辞めた社員も喜ぶ・・・ということで、人員の整理もつけやすいというわけです。
質問をくれた経営者は、凄くやる気になって頑張っているようです(#^^#)
ちなみに、この特異な環境はそう長く続きません。おそらく東京オリンピックが終わる頃には、全然別な状況になると思います。決断と行動は早い方が良いと思いますよ(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
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とくに、雇用の問題も含めた「働き方」は、大きく変わっていくだろうということで、前回から、こんな質問を取り上げています。よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
== 質 問 ==
40代の2代目経営者です。会社を継承して8年経ちました。今後の社会情勢を見据えて会社のスリム化（特に人です）を真剣考えています。
具体的に言うと人員の整理というか余剰となっている人員、これからのビジネス展開を考えた時にアンマッチと思われる人、戦力と言えない人達に辞めてもらう・・・という感じです。
経営上これは非常に難しい問題と思いますが、こうした時に良いアドバイスはありませんか？ 先生のご意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。
== 回 答 ==
なかなかストレートな質問でちょっとびっくりですが、真剣さに刺激されて回答してみたいと思います。というのも、今このタイミングは「人を放出する絶好のチャンス」というか、千載一遇のチャンスで、このタイミングを逃すと非常に難しくなるからです。
== 解 説 ==
前回もお伝えしたとおり、じつは、この質問を寄せていただいた社長さんに、その真意を直接電話で聞いてみました・・・なので、この回答を書こうと思ったわけですが、この方は素晴らし経営者で、今後自社のマーケットの縮小と国が進めている“働き方改革”や“AI＆ロボット化”今後ますます増えるであろう“海外からの低額な労働力流入”など、真剣に考えて、会社のスリム化という課題に真摯に向き合っている社長さんでした。実際この辺りの問題は深刻で、日本の働き方は・・・かなり変わって行きそうです。
今の仕事量は真剣に考えてスリム化すれば、30％位の人員はいらなくなるとシュミレーションしていて、その時の会社の利益率ならば絶対に今のマーケットで生き残れる・・・その場合に残った方達の給与や福利厚生なども良くすることができるので、絶対にやりたいと思っているという状態でした・・・。
と、ヒアリングした結果共感の持てる経営者の方でした。こういった状況だったので、私はあるアドバイスをしたわけですが、それはいったいどんな内容だったと思いますか？・・・・これ考えてくださいね。ということで、前回は終わったわけですが、みなさんどんな回答を考えられたでしょうか？
ヒントはそうです！“日本の雇用全体を考えた時に今が千載一遇のチャンス”でしたね。
ではザクッと回答に入りますが、それは、ここ十数年で一番採用が大変な今だからこそ！じつは社員さんの整理には最適なタイミングとも言えるわけで、絶対に積極的に入れ替えや、こちらの会社のケースだと「アンマッチ」となってしまいそうなスタッフの退社を目標とした人員削減をするべきだと伝えたわけです。
な～んだ、そんなことかと思わないでくださいね。この回答には、理由がしっかりあるのです。
その理由とは、今、採用の難しさはピークに達していて、さらに大企業が一斉に新卒採用を強化したことから、中小企業に新卒が一切回らないというくらいの状況です。
この状況から、新卒採用のコンサル会社が軒並み業務そのものを停止する（コンサルの仕事はたくさん取れても説明会にすら新卒が来ないので採用できず、業務を請け負えない）というありさまですからね。
中小企業の場合、新卒は内定が決まっても“辞退”が60％と言われていますが、現実はもう少し深刻な状況だと思います。
これにつられて、中途採用、経験者の採用も軒並み難しくなり、人材どころか、人手が圧倒的に足りないという状況から、今はほとんどの転職希望者が現在の会社よりも良い会社に、今よりもずっと良い待遇で採用が決まる可能性が非常に高いと言えるからです。
もっと言うと、通常は絶対に無理と思える上場企業にも採用が決まる可能性すらかなりあるという状況だということです。
一般的に企業と雇用者の立場は圧倒的に雇用者が強く、なかなか上手く社員をやめさせることはできないわけですが、やめた方が得というこの特異な環境ならば、かなり無理なく退社を促すことができる・・・辞めた社員も喜ぶ・・・ということで、人員の整理もつけやすいというわけです。
質問をくれた経営者は、凄くやる気になって頑張っているようです(#^^#)
ちなみに、この特異な環境はそう長く続きません。おそらく東京オリンピックが終わる頃には、全然別な状況になると思います。決断と行動は早い方が良いと思いますよ(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
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2018年02月19日(月)更新
会社のスリム化（特に人の問題）を考える ～ その１～
平昌（ピョンチャン）では冬季オリンピックが開幕し、連日熱い戦いが繰り広げられていますが、これから東京オリンピックまでの２年間は、日本の社会も大きな変化を遂げていくことになると思います。
とくに、雇用の問題も含めた「働き方」は、大きく変わっていくと思うのですが、ちょうどこんな質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。あなたなら、この質問にどうお答えになりますか？ よかったらご一緒に考えてみてください(*^^)v
== 質 問 ==
40代の2代目経営者です。会社を継承して8年経ちました。今後の社会情勢を見据えて会社のスリム化（特に人です）を真剣考えています。
具体的に言うと人員の整理というか余剰となっている人員、これからのビジネス展開を考えた時にアンマッチと思われる人、戦力と言えない人達に辞めてもらう・・・という感じです。
経営上これは非常に難しい問題と思いますが、こうした時に良いアドバイスはありませんか？ 先生のご意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。
== 回 答 ==
なかなかストレートな質問でちょっとびっくりですが、真剣さに刺激されて回答してみたいと思います。というのも、今このタイミングは「人を放出する絶好のチャンス」というか、千載一遇のチャンスで、このタイミングを逃すと非常に難しくなるからです。
== 解 説 ==
じつは、この質問を寄せていただいた社長さんに、その真意を直接電話で聞いてみました(#^^#)
この方は素晴らし経営者で、今後自社のマーケットの縮小と国が進めている“働き方改革”や“AI＆ロボット化”今後ますます増えるであろう“海外からの低額な労働力の流入”など、真剣に考えて、会社のスリム化という課題に真摯に向き合っている社長さんでした。
今の仕事量は真剣に考えてスリム化すれば、30％位の人員はいらなくなるとシュミレーションしていて、その時の会社の利益率ならば絶対に今のマーケットで生き残れる・・・その場合に残った方達の給与や福利厚生なども良くすることが出来るので、絶対にやりたいと思っているという状態でした。
そこで問題になるのが、今いる不要と思われるスタッフで、彼らはイメージ１人分の仕事はしている？が、会社を豊かにするとか、貢献度が高いとか？は言えないと思うのだそうです。
また（これ！真剣に言ってましたが）彼らの仕事をフルに作ってあげられないので、余った時間がいっぱいある人もいて、かわいそうとも思っているようです。
これ、どういうことですか？と聞いたら、中にはその人のレベルが低くて、普通に仕事させたらできないので、できそうな仕事を見つけては渡しているそうですが、そんな仕事が毎回あるわけでもなくてヒマにさせていることがかなりあるのだとか。
日本企業は、一度社員を雇ったら労基法の関係でなかなか辞めてもらえないわけですが、話を聞いていてこんなに大変なのかとちょっとびっくりしてしまいました(p_-)
さて、みなさんは、この経営者の方の悩みについて、どんなアドバイスをしますか？
じつはこの社長さん、私のアドバイスで、活き返ったように元気になり“ある計画を実行”することになりました。
次回まで時間があるので考えてみてくださいね。ヒントは“日本の雇用全体を考えた時に今が千載一遇のチャンス”です(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
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とくに、雇用の問題も含めた「働き方」は、大きく変わっていくと思うのですが、ちょうどこんな質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。あなたなら、この質問にどうお答えになりますか？ よかったらご一緒に考えてみてください(*^^)v
== 質 問 ==
40代の2代目経営者です。会社を継承して8年経ちました。今後の社会情勢を見据えて会社のスリム化（特に人です）を真剣考えています。
具体的に言うと人員の整理というか余剰となっている人員、これからのビジネス展開を考えた時にアンマッチと思われる人、戦力と言えない人達に辞めてもらう・・・という感じです。
経営上これは非常に難しい問題と思いますが、こうした時に良いアドバイスはありませんか？ 先生のご意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。
== 回 答 ==
なかなかストレートな質問でちょっとびっくりですが、真剣さに刺激されて回答してみたいと思います。というのも、今このタイミングは「人を放出する絶好のチャンス」というか、千載一遇のチャンスで、このタイミングを逃すと非常に難しくなるからです。
== 解 説 ==
じつは、この質問を寄せていただいた社長さんに、その真意を直接電話で聞いてみました(#^^#)
この方は素晴らし経営者で、今後自社のマーケットの縮小と国が進めている“働き方改革”や“AI＆ロボット化”今後ますます増えるであろう“海外からの低額な労働力の流入”など、真剣に考えて、会社のスリム化という課題に真摯に向き合っている社長さんでした。
今の仕事量は真剣に考えてスリム化すれば、30％位の人員はいらなくなるとシュミレーションしていて、その時の会社の利益率ならば絶対に今のマーケットで生き残れる・・・その場合に残った方達の給与や福利厚生なども良くすることが出来るので、絶対にやりたいと思っているという状態でした。
そこで問題になるのが、今いる不要と思われるスタッフで、彼らはイメージ１人分の仕事はしている？が、会社を豊かにするとか、貢献度が高いとか？は言えないと思うのだそうです。
また（これ！真剣に言ってましたが）彼らの仕事をフルに作ってあげられないので、余った時間がいっぱいある人もいて、かわいそうとも思っているようです。
これ、どういうことですか？と聞いたら、中にはその人のレベルが低くて、普通に仕事させたらできないので、できそうな仕事を見つけては渡しているそうですが、そんな仕事が毎回あるわけでもなくてヒマにさせていることがかなりあるのだとか。
日本企業は、一度社員を雇ったら労基法の関係でなかなか辞めてもらえないわけですが、話を聞いていてこんなに大変なのかとちょっとびっくりしてしまいました(p_-)
さて、みなさんは、この経営者の方の悩みについて、どんなアドバイスをしますか？
じつはこの社長さん、私のアドバイスで、活き返ったように元気になり“ある計画を実行”することになりました。
次回まで時間があるので考えてみてくださいね。ヒントは“日本の雇用全体を考えた時に今が千載一遇のチャンス”です(@^^)/~~~
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