テスト

今日から４月のスタートです。サーバの移行があったため、この２週間ほどブログを休載していましたが、その間に世の中が大きく変わってしまいました。

遅ればせながら、今回の「東北地方太平洋沖地震」におきまして、被害に遭われたみなさまに心よりお見舞い申し上げるとともに、犠牲になられた方々とそのご遺族に対し、深くお悔やみを申し上げます。一日も早く平穏な生活に戻れますよう、心よりお祈りするばかりです。

その後、計画停電などの影響もあり、とりわけ製造業のみなさんは大変な思いをされていると思います。しかし、こうした苦しい局面を打破するためには、本当の意味で「人」の力が必要なのです。

力のある人材はいったいどこにいるのか…経営者の永遠の悩みだと思いますが、今回はとある鉄工所の社長さんからの質問を取り上げ、職人さんの採用について考えてみたいと思います(*^_^*)

==　質　問　== 

人の採用で悩んでいます。製造業、しかも町の鉄工所などの職人さん等の採用方法はどうしたら良いか困っています。石原先生のアドバイスをお願いします。

==　回　答　== 

経営者の仕事で大切なことは、１）ビジネスモデルを作ること、２）人を採用すること、そして、３）教育し、組織化することです。この順番で現状を見直していってください。ということは、採用の前にまずビジネスモデルを見直すことですね。

==　解　説　== 

人の採用についてはいろいろ考えてしまいますよね。それが特に一般的に言われるような採用での不人気業種となるとなおさらで、一体うちの会社にどうやったら望むような優秀な社員さんが集まるのかと考えてしまうと思います。

こういう時に大切なのは、まず、既存の同業種からなるべく優秀な人材を自社に集める流れを作ることと、この業種に就職したいと考えている新人からみて一番魅力的に見えるような会社になるために、ビジネスモデルを見直すことです。

ということで、まず、どうやったら同業種の中で一番魅力的でおもしろい事がやれそうか？　と、考えてみてください。

この場合は、ライバルは他業種の優秀企業ではなく、同業の会社なので、おそらくそんなにすごいアイディアを考えなくても充分勝てるビジネスモデルを考え付くのではないかと思いますよ。

また、今、採用を考えているということは、おそらく業種的に見て、優秀な人材を集めたところが結果として勝つということが分かっているからだと思いますので、この場合のビジネスモデルは待遇や休暇等のアイディアも入れて、採用に勝つために作ると考えても良いかもしれません。

こうやって考えた採用上勝てるビジネスモデルを、どうやって広げていくかということですがそれは、事あるごとに人に話すというところからスタートしていってください。

最初はリアルが大事、何かの会合の２次会でも良いでしょう。目の前にいる人一人だけでもかまいません、とにかく御社が人を採用中だということ、そしてどんな会社で何をしようとしているか等を理解してくれる人を業界の中に増やしていくことです。

「なんかあそこの会社は人を募集しているし、いい会社らしいよ」という評判を作るのが最初の目標です。こうしておけば、何かの都合(務めていた会社が倒産するとかもありますよね)で、勤め先を変えざるをえなくなった方が一番最初に御社に問い合わせしてくると思います。

また、同時にサイト上に採用の告知と、考え方を出すようにしてください。評判を聞いた人がサイトの情報を取っていきますので、告知とランディングページみたいな感じで考えて御社に興味を引くようなコンテンツを出していってください。
 
そういう情報が広がっていけば、新人も御社に興味を持つようになりますよね。これは、必ず上手く行きますので、ぜひ実行してくださいね（*^_^*） 


いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

あっという間に３月に入りました(*^_^*)　みなさん、今年の目標は順調に推移しているでしょうか？　さて、今週は「リーダー採用の条件」についての質問に答えてみたいと思います。経営者の最終的な悩みは「人」の問題だと思うので、よかったら考え方のヒントにしてください。

==　質　問　==

リーダー採用の際、「性格の良い人」よりも「我が強い人」（能力値・才能の高い人）が良いとのことですが、「能力の高い人」とはそもそもどういう人ですか？　「前向きな人？」石原先生の話を聞いてドーパミンがいっぱい出ている人は才能が高いと言えますか？

==　回　答　==

私が言う企業がまず採用しなければならない能力の高い人とは「すぐに行動できる人」「自主的に行動する人」「変化に強い人」「失敗しても立ち直りの早い人」という感じです。能力はいろいろありますが、今の時代、各社に望まれているのはこういう“突破力”のある人だと思います。

==　解　説　==

今回は、私の「リーダーの採用は、性格　(＝人柄の良さ)よりも能力」と言ったことに対する質問です。以前私がそういう発言をしたのは、両方揃っている人を探すとなると本当に大変なので、そうならばどっちを取るかと言うと、まずは“突破力”などの才能を優先させた方が良いという意味合いでした。

もちろん企業を経営していくとなると、最終的には人格レベルの高いリーダー、特に「ナンバー２」の存在は欠かせないので、そういう人材を探していかなければならないわけですが、確率でいうと才能がある人が50人～200人に1人、そのうち人格もＯＫの人を探すとなると、さらに、その10分の1くらいの確率と言った感じだと思います。

・・・ということは、才能のある人の中で人格も揃っている人は10人に1人ということですね(ーー;)

なので、事をなそうと思ったら、まず最初に性格よりも実行力のある人を採用して、とにかくビジネスを動かした方が良いということだと思ってください。

ココで、変に採用の際に性格を重視すると、いつまで経っても人が採用できないとか、人格は良いけれど何にも出来ない人を採用してしまって、事業そのものが立ち往生するといったことになる危険性があります。

極端に言うと「人格無視」でも、数年がんばってもらって事業を黒字化させてもらったら全くＯＫ！という感じで採用する方がいいと思います。

また、ここで採用した人に変に仕事上の完璧さを求めてはダメなので、抜けているところはカバーしてあげる等の心遣いやチェックは、当たり前のようにするということも知っておいてください。

なんか、すっごい「シ・ビ・ア」な話になってきましたが、誤解が生まれると大変なのでこの辺りはポッドキャストでしっかりお話したいと思います。

でも、現実にはこの辺りのことが分かっている経営者の方ってとっても少ないので、本当はすごく勉強になるはずなんです(ーー;) ぜひ、参考にしてくださいね。


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今年最初の「Ｑ＆Ａ」は、たぶん他ではあまり聞けないお話をすることにしましょう。コンサルタントが語る「上手なコンサルの使い方」です(笑)。

これを教えただけで、社内が一気に活性化した顧問先もありますので、よかったら参考にしてみてください。何につけても「ものは考えよう」なのです(*^^)v

==　質　問　==

歯科医院を経営しています。石原先生がポッドキャストで話されている内容(先生がよくコンサルタントの会社をコンサルするという回)の中でコンサルタントの使い方について、もう少し詳しく教えてください。

経営相談系と実務系のコンサルを分けて使うといいと言われていたと思いますが、歯科医院という小さな企業体で実務系と考えると、弁護士、税理士、社労士の業務＋コンサルがあればいいと思うのですが、外部のブレーンをどう使いこなしていくといいでしょうか？

==　回　答　==

これはポッドキャストの中でも話していると思いますが、実務系のコンサルは家庭教師役として活用するのが良いと思います。ですから、医院の中にノウハウがないのであれば、とりあえず外部からノウハウを移植する形で実務コンサルを採用、外部ブレーンとして活用することをおすすめします。

==　解　説　==

経営者はコンサルタントを大きく２つに分けて、会社の方向性や自身の生き方等も含めて全般的な（経営の）相談をするコンサルタントと具体的な業務について相談するコンサルタントに分けて活用するのが良いとポッドキャスト「石原明の経営のヒント＋（プラス）」で話していますが、今回はその番組をお聞きいただいた方よりの相談です。番組をお聞きいただいてありがとうございますm(__)m

番組の回答ですでにお分かりのように、実務コンサルタントの活用は仰々しくコンサルタントを依頼すると考えないで、組織内では経験できていない事柄についてスタッフに教えてくれる家庭教師役の方をリーダーとして雇ったと考えたら良いと思います。

なので、もし医院の業務について強化したいことなどがあり、しかもそれが経験を伴う業務で医院ではなかなかレベルが上がらない事柄とかであったなら、実務コンサルの方を採用し医院の中にノウハウを移植してもらうと考えてください。

この場合に、業務コンサルの方の登用が良いのは、通常のスタッフの方を採用する場合に、必要なノウハウを持っている方を採用しようとすると待遇やコストの問題等がありなかなか難しいのに対して、確実にそういう経験を持った方をアサインさせることが出来るということです。

性格がよく意欲的な方を採用して、自分の代わりにいろいろ細かいところまで親切に教えてくれる上司役として業務コンサルの方に対応してもらえたら、あなたの業務はかなり効率的になる可能性がありますよね（*^_^*）

というように、しっかりしたリーダーの方が不在な組織においては、先輩や上司役としてこういった業務コンサルを活用すれば、組織が新しい場合などにはかなり助かると思います。

私が実際にコンサルする場合にも結構こういう形で社内で足りない部門は実務コンサルの活用を提案する場合があります。

・・・社長さんによっては社員さんを上手く動かせないなんてこともありますが、仕事としてコンサルを雇っているのであれば絶対に言うことを聞いてくれるリーダーが組織の中に出来るという感じになりますから便利ですよね。

こういう場合に「朝が早いとか、遠いとかってコンサルタントは言いませんからとっても楽ですよ」ってアドバイスしますが、こういった提案で・・・・とっても組織運営が楽になったという経営者の方も多いです(ーー;)

最後に業務コンサルタントの方の選別方法ですが、私がおすすめするのは、最近まで実際にある企業等で業務としてその仕事をされていた方を選ぶのが一番いいと思います(業種が別の方だとちょっと心配なので、出来るだけ同業種の方が良いですね)。なので、コンサルとして独立したての方っていうのが一番良いですね（*^_^*）

こういう方に、出来れば毎週数回来てもらう・・・という契約が出来たら一番いいと思います。

実際にこういう方を社員として採用しようとすると大変な費用となりますが、独立したての方のコンサル契約となると、ビックリするほど安価で契約できるかもしれませんよね。

歯科医院であれば、優秀な衛生士の方が衛生士業務をコンサルするという形で独立する場合があると思いますが、こういう方なら絶対におすすめです。医院のレベルが一気に上昇すると思います。参考にしてみてください。


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師走に入り、みなさんの忙しくお過ごしのことと思います。そんな中、ちょっとおもしろい質問が届きました。

あまりにベーシックな質問ですが、経営者にとって、とても大事な問題が含まれていますので、今回は２週続けてのＱ＆Ａとなりますが、この質問に回答してみたいと思います(*^^)v

==　質　問　==

社員にいまいち「やる気」が感じられずに困っています。社長の私が何を言っても「暖簾に腕押し」といった感じなのですが、やる気のない人をやる気にさせるにはどうしたらいいでしょうか？

==　回　答　==

人事的な話だと、採用時の問題、その後の教育の問題、根本的な給与の問題。経営的な話だと、ビジネスモデルの強さの問題、組織化が進んでいるか、または役職者が育成されているかという問題。経営者としてあなたがどれ位社員さんから信頼されているかという問題などいろいろな原因が考えられますので、まずは、問題の本質を見極めましょう。そこからの対処です。

==　解　説　==

今回の質問は、社員さんに「やる気」が感じられないということですが、こういう問題の原因(＝たくさんありますが)は、大きく分けると、社員さんの側の問題と会社側の問題に分けられると思います。

そして、さらに分解していくと根本的にどういったことが主要な理由で、その理由が引き金となって、他の問題が重なり合って複雑化しているかなどが分かってくると思います。なので、まずは経営全体から見て、問題の本質や原因を探ると良いと思います。

そこで、その問題の本質が、社員さんの側にある場合には、採用の仕方にかなりの問題があると思いますので採用時の面接のやり方等を見直し変更してください。　（という具合ですね）

もちろん、優秀な人材が御社に興味をもって、問い合わせや入社を希望してくれるかどうかは、御社の経営の安定度や発展度、知名度などによりますので、それを可能にしているビジネスモデルは強いのに、その割には優秀な人が採用できていないと言う場合は採用のやり方に問題があるということです(ーー;)　（コレ、分かりますよね。原因の追究です）

会社側に問題の原因がある場合とは、採用の後にどんな教育をしているか？　そして評価の仕組み(給与も含めてです)が整っているか？　また、先輩や役職者が育っていて、社員全体の見本になっているか。そして、経営者であるあなたが、社長として社員全体から信頼され、尊敬されているか？・・・・なども、社員さんの「やる気」や「行動」に直接的に関わってきますので、これらに問題がある場合には、それを変えていかないといけないわけです。

社員さんに「やる気」が感じられないといっても、よく考えると、こういったいろいろな要因がその状況を生み出しているわけです。

なので、まずはあなたが会社の実情を冷静に観察して、主要因を考えてみてください。そして、その原因を出来るだけ早く改善していくようにしてください。

改善の仕方は、最終的には全部を変えていかないといけないですが、例えば、一箇所を大きく改善すれば、後はゆっくり時間をかけて変えていっても大丈夫という場合もあるので、急ぐとしても全部に手は付けなくて良いはずです。

これは、例えば、社長が信頼されていれば、多少給与は低くてもみんな言うことを聞いてしっかり仕事をしてくれる・・・とか、ビジネスモデルが強くて、結果仕事がすごくやりやすければ、先輩に尊敬できる人物がいなくてもしっかり仕事をしてくれる・・・あるいは給与が同業の会社と比べてかなり高いとみんながしっかり仕事をしてくれる・・・とか。こう説明すると、分かりますよね。

原因や本質を見極める、何から変えるべきか考える、最終的には原因全部をゆっくり変えていく、こんな風に取り組んでいってください。

今回は質問の性質上こんな広範囲な回答になってしまいましたが、ぜひ参考にしてみてください。

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早いもので、しだいに「年末」ムードが漂う毎日となりました。年末年始は何かと忙しいので、ゆっくり自分と向き合う時間を持ちづらいかもしれません。

しかし、経営者のみなさんには、日々「自分の枠を広げる行動」をとり続けていただきたいものです。ということで、今回はこんな質問を取り上げてみました。よかったら、参考にしてください(*^^)v

==　質　問　==

石原先生はよく「経営者は枠を広げなさい」とおっしゃいますが、経営者の枠の広げ方には、ビジネスモデルの分析が有効でしょうか？

==　回　答　==

経営者の枠を広げるには“実体験”こそが必要だと思います。という意味でも、いろいろなことがリアルに体験できるように、まずは「組織化」を達成することが重要ですね。

==　解　説　==

経営者の枠を広げる方法についてはいろいろあると思いますが、大切なのは、現実に人に触れる、モノに触れるという実体験だと思います。

ご質問のように、成功している会社のビジネスモデルを詳しく分析することもとても良い方法だと思いますが、その場合にも、出来ればリアルに、見る、聞く、触れる、利用するという実体験が伴うともっといいと思います。

これは知識と経験、イメージと現実というように対比して考えていただいても良いのですが、何かを想像するということと、実際に体験するということでは100倍位インパクトに違いがあり、そのインパクトが体験した人の枠を広げるということです。

また、自分よりも大きなことを考えている経営者の方のエネルギーや息使いに触れることで感じる体験は、知識をいくら積み重ねても得られるものではないと思います。

これは、もっと身近に社員数ということを考えてもそうで、300人規模の会社を作りたいと思ってイメージしている人数と、実際に300人の人間を見た時のインパクトはまったく違い、ある人にとっては恐怖すら感じる人数であったりするのです。

・・・・と、こういうふうに考えると、やっぱり経営者の枠を広げるには、実体験に代わるものはないと思います。

ということで、人に触れる、モノに触れる、利用してみる、実際に行ってみる、海外に出かけてみる・・・など、実体験が経営者の枠を広げると考えてください。

さて、そこで大切なのが、経営者がまず最初のビジネスの立ち上げに成功したら、なるべく早く組織を動かし、現場に自分がいなくても利益が上がる仕組みつくりや組織化への取り組みです。

それが出来ていないと、次のステージに上るために枠を広げることが出来ないということですね。そのために、私の発行するメルマガなども最大限活用してください。ということで、今回の質問は、いろいろな意味で勉強になりましたね（*^_^*）


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