テスト

風薫る５月。早いもので、今日から下町浅草は「三社祭」です。この週末も、国内外からの観光客でかなりの賑わいをみせると思いますが、そんな浅草でちょっと面白いサービスを見つけました。
 
まずひとつが「漢字ハウス」。ここは「古き良き日本の空気を持つ『浅草』で最高のCOOL JAPANをご提供しよう」という外国人旅行者とのコミュニケーションスペースですが、なかでもその方の名前を漢字に変換し、習字で書いて（ご自身での書道体験も可）、風呂敷に包んで販売するというサービスはかなりウケているようですよ(*^^)v
 

 


そしてもうひとつが「サムライトレーニング」。単なるコスプレに留まらず(笑)、武道の作法や精神などのレクチャーが受けられるとあって、こちらも人気が高いのだとか。
 


 

長い間「観光ベタ」と言われ続けた日本ですが、来たる2020年を目標に、いろいろなアイデアを出してがんばっているようですね(#^^#)　
 
いずれにしても、日本の「文化」をいかに楽しんでもらうかというところがポイントで、ここでも「モノ消費」から「コト消費」への発想の転換が必要であることがよくわかります。
 
あなたなら、外国人に日本を思いっきり楽しんでもらうために、どんなアイデアが出せますか？　この事例を参考に、楽しみながら考えてみてください(@^^)/~~~
 

ゴールデンウィークも終盤、いかがお過ごしでしょうか？　
今日はまだ休暇中の方も多いかもしれませんが、このブログでは新年度を機に「人」に関する質問を取り上げてきているので、今回も部下育成に関する質問に対し、私なりの視点でお答えしてみたいと思います(*^^)v

==　質　問　==
 
部下の指導に悩んでいます。「～だからできない」という思考を持っている部下を「～だけどできる」という思考に変化させる方法があれば、ぜひ教えてください！
 
==　回　答　==
 
人を成長させる方法には、説明して理解させてから実行させ、成果を出させる方法と、説明しないで実行させ結果から理解させる方法がありますが、この場合は行動させて、その結果、できるということを分からせるのが良いと思います。
 
==　解　説　==
 
このあたりの方法は、私の著書『「成功曲線」を描こう。 夢をかなえる仕事のヒント』（大和書房）に詳しく書いてありますから、興味があったら、ぜひ読んでください(#^^#)
　
身に付いた思考はそれが否定的なものであればあるほど、言葉で説明してもなかなか変えられない・・・・積極的な思考には変えにくいので、まずは仕事なので実行させる、その結果から「まあ～どんな無理と思うことも、やっているうちにできてしまうんだな～」というように、結果から思考を変えてもらう方が早くて、しかも簡単だと思います。
 
なので、その方法をお勧めしますが、この場合に大切なのは、成果が出るまでやり切らせることで、これができると良いリーダーになれると思います。
 
ちなみにその秘訣は、大変に見えてもやると決めれば意外と簡単で、あなたがその否定的な思考の部下と一緒に、その仕事をできるまでやる、最後までやる・・・成果が出るまでやるということです。
 
ひとりでやらせると、流石に無理ですが、あなたが楽しい感じでずっとやり続けると、部下も止められないのでシブシブついてきますから、ある意味部下の感情は無視して実行させ続ける、終わりまでやらせる・・・成果が出るまでやり続けさせるということです。
 
そして、成果が出たら「すごいなおまえ・・・っ！」ていう感じで誉める。これを何回か繰り返すと、あきらめなければ、大抵のことはできると思うようになりますよ！
 
ぜひ参考にして、実行に移してみてください(*^^)v
 
 
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v

４月も半ばとなりましたが、新年度の滑り出しは順調でしょうか？　新入社員を迎えた会社も多いと思いますが、そんな中、「若手社員が毎年多く辞めてしまう」というお悩みをかかえた経営者から質問が届きました。
あなたの会社では、どんな工夫をされているでしょうか？　よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
 
==　質　問　==
 
私の会社では、若い社員が毎年多く辞めています。特に仕事がきついわけでもないのに…ワンマン経営、経営者のビジョンが伝わりにくい…など原因は多くあると思いますが、何かいいアイデアはありますか？
 
==　回　答　==
 
辞めて行った社員さんの本当の理由を確認しないと、改善は難しいと思います。こういう場合は、いろいろな方法で調査した方が良いと思います。
 
==　解　説　==
 
前回の質問は“採用”今回は“退社”と人の問題が続きますが、会社経営をしていると絶対にこの“人”の問題は付いて回るモノなので、経営者としてはなんとか自社に合った良い方法を見つけたり、編み出さないといけないわけですね。
 
この質問の回答に入る前に“退社についての基礎知識”を少しお話しておきますが、それは“入社した人間の大半は辞める”という経営者としてはなんとも分かりたくない事実というか現実があり、それを理解しておかないと“経営者は精神が持たない”ということです。
 
これを裏付けするような事実を上げると、会社ってなかなか社員が１００名を超えないんですよね・・・という話です。
 
会社が成長するにつれ、仕事が増えるのでどんどん社員を増やすのですが、入れた端からいろいろな理由で入った新人はもちろんですが既存社員も辞めたりするので、なかなか社員数１００人を超えるのって難しく、私の顧問先で調査したら、累計入社員数が３５０人を超えてやっと社員数が１００人となった会社がありました。
 
この会社の場合は３５０－１００＝２５０ですから、１００人になるまでになんと２５０人が辞めているという計算になるわけですね(-_-;)
 
そしてこの数字はかなり良い方で、私の感覚だと、５００人でやっと１００人を超える位が標準なのではないかと思います(p_-)
 
こう書いていくと、質問された方も“なんだ自分だけが悪いわけじゃないじゃん”と感じられたと思いますが、人が退社することは“経営者からすると、自分が否定されたような感じになる”ために、かなりな精神的ダメージとなるので、入社して会社に残る人数よりも、辞める人数の方が圧倒的に多いのが会社というものだということが分かるということは、経営者にとって、とても重要な理解だということです。
 
では、どういう対策を講じないとならないかですが、こういった場合に最初に取る行動は、辞めて行った社員さんがどうして辞めたのかという理由を聞いたり、原因を調査することだと思います。
 
経営者であるあなたが直接聞いても、辞めた社員がなかなか本当の事を教えてくれないかもしれませんが、辞めて少し時間が経っている元社員さんに連絡して会ってもらって退社の理由を聞いてみることも一つの良い方法だと思います。
 
あなたが会うのが難しい元社員さんなら、採用や人材系あるいは調査系の会社にお願いして、会社を良くしたいのでという理由等で退職者にコンタクトして聞き出してもらうなども良い方法だと思います。
 
また、組織が大きい場合ならば、どの役職者の下に付いた社員が辞めているかなども実際に調査すると意外な事実が見えてくる場合も多いです。
 
以前、私の顧問先で、ある優秀な部長の下に付いた社員が厳しすぎるという理由で総勢30人も辞めていたという事実が判明したことがありました。
 
サンプルとして面白いと思ったので、その30人を下記のとおり分類したのですが、それぞれ数字が・・・
 
〇辞めた方が良かった社員・・・8人
〇辞めても辞めなくても良かった社員・・・12人
〇やめて欲しくなかった社員・・・6人
〇絶対にやめて欲しくなかった社員・・・4人
 
ということになりました。
 
優秀なのでたくさんの部下を彼に持たせたわけですが、その結果、やめて欲しくなかった社員が6人と絶対に辞めてほしくなかった社員4名が、彼の下に付けたばかりに退社してしまっていたわけです。
 
彼はその後（個人としては優秀だったこともあり）　大手とのジョイントベンチャー企業に部下無しで出向してもらうことになりました。
 
また、これは医療機関での話ですが、オリエンテーションしたばかりのスタッフが辞めるケースが多々あったのでおかしいと思って何人かの辞めた元スタッフさんに聞いてみたら、オリエンテーションの担当スタッフが医院のことをかなり悪く話していたようで、それが原因でいろいろなことが否定的に感じられ辞めているということが分かりました。
 
このオリエンテーションを担当していたスタッフには、結果として辞めてもらうことになりました。
 
というように、会社を経営していれば人が辞めることは多いのですが、退社の理由を聞いたり調べたりすれば、原因が分かり対処することもできるので、若い人が辞めてしまうのが目立つようなら、何が理由なのか調べてみることが一番の取るべき対処法となると思います。
 
これ、ビックリすることが分かったりするかもですね(─_─)!!　
よかったら、参考にしてください。
 
 
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この春から新人を迎え、華やいでいる職場も多いと思いますが、経営者にとって一番の悩みは、やはり「人材」の問題だと思います。折しもそんな質問が届いたので、私なりの視点でお答えしてみました。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
==　質　問　==
 
優秀な人材を見抜く方法を教えてください。できれば、常にチャンスがあれば優秀な人材を引き抜くマーケティング構築についてのヒントもいただけるとうれしいです。
 
==　回　答　==
 
経営者であるあなたが“優秀な人にたくさん会う”ことが、一番の見極めと採用のノウハウになると思います。
 
==　解　説　==
 
この質問は私の顧問先の社長さんからもよくされる質問なのですが、まず優秀な人材を見極めると言っても、そもそもその経営者が“本当に優秀な人材”に会ったことが無ければレベルも分からなければ、見極めることもできるわけがありません。ましてや、そんな人材を採用することは絶対にできないですよね。
 
ですので、まずは優秀な人材と言われる人になるべくたくさん会って、優秀と言われる人達のレベルを知る必要があるということです。
 
これ、できればあなたのまわりで優秀と言われる基準では無くて、県レベル、あるいは業界レベル、日本レベル、世界レベルで優秀と言われる方達にもなるべく早く会うとか見ておく方が良いと思います。
 
私も先日３０代前半で上場会社の子会社を任されている社長さんにお会いしましたが、頭の良さやエネルギーの高さ、気遣いや思考性、そして芯の強さと柔軟性・・・ナドナド、まったくもって非の打ちどころがない素晴らしい方でした！
 
“軽いショックを受ける感じ”というと分かると思いますが、同年代でなくて本当に良かったと思うほどでした（笑）。
 
これで、う～ん、優秀ってこういう人間のことを言うんだな～って感じで、あなたの持っている“優秀な人材に対する基準値”が正しくなるってことですね。
 
ココでこれまで優秀と思って高い給料やポストを与えてしまったことに後悔などいろいろされる経営者が本当に多いです・・・・(p_-)
 
私の顧問先には“採用ということになると、まずこのレベルを知ることからスタートしてくださいねって感じで、お勧めするようにしています。
 
そして、そのためには経営者であるあなた自身の仕事の優先順位の見直しとスケジュールの見直しが必須となりますが大丈夫ですか？　と質問するようにしています。
 
経営者が優秀と思っている人材レベルが低ければ、絶対に優秀な人材の採用はできないわけで、また、その基準が分かっていないと給与や待遇も間違ってしまう可能性があるわけですから、経営者の人に対する基準値はとっても大切ということになりますよね。
 
さて、優秀だなと思う人に会ったら何をするかですが、欠かせないのが情報の入手なので、いろいろ質問して聞き出す努力をしてください。
 
何を聞いたら良いかですが、まず、その人がどういった思考で生活しているか？　また、今の会社になぜ入社したのか？　どんな待遇を受けているか？　実際に給与ベースはどうなのか？　なども、答えてくれるようなら聞いてみると良いと思います。
 
さらには、どういった状況が発生したら転職を考えるか？行くとしたらどんな理由で会社を選ぶか？　などなど、いろいろ聞き出す努力をしてください。
 
これによって何が得られるか？　また、何が変わるか？　ですが、あなたの経営者としての採用の基準や経営そのものの姿勢がどんどん変わり、明確になっていくのではないかと思います。
 
実際にこれを顧問先にやっていただくと、経営者の方の反応は凄く変わります(p_-)
 
「こんな人材と一緒に仕事ができたらどんなに楽しいかと思って彼らの納得できる給与を払えるようにもっともっと儲かる、そして良い会社をつくらないといけないと分かりました」と、強い感想を言った社長さんがいましたが、そこからどんどん会社を変えていきましたね(p_-)
 
また、前回の最後の方に書きましたが「経営者の仕事はこういった人材の採用なんですね！」と話して、自分の仕事の優先順位を現場の仕事から人材の採用に移行して、採用のためにどんどん外に出て行った社長さんもたくさんいましたね!(^^)!
 
最後に、採用のマーケティングに関してですが、私が提唱している“４ステップマーケティング”は採用においても最強だと思うので、各ステップに合わせた行動を設計していただければと思います。
 
残念ながら４ステップマーケティングがイマイチ分からないという方は私の著書『営業マンは断ることを覚えなさい』もしくは『イヤな客には売るな！』を読んでくださいね～!(^^)!
 
 
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都内は桜も満開で、華々しい新年度のスタートです(^_-)-☆　私たち人間も、自分の持つ能力をめいっぱい咲かせたいところですが、ちょうど面白い質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。
 
ちなみに、私がよく口にする「時間価値」とは、単なる「時給」のようなものではなく、あなたが最大限の能力を使った時間で、世の中に発生させられる価値を金額換算したものです。
 
たとえば、１時間商談すればビル１棟売れるとか、ほんの30分で作詞した歌が大ヒットを飛ばすとか・・・世の中には、あなたの想像を超える世界があるものです。そんなイメージを持って、読んでみてください。
 
==　質　問　==
 
「時間価値」の高い人たちの集まる場所に行くにはどうしたらよいでしょうか？　
もし行けたとして、そこでの立ち振る舞いはどう身に付けるのか？　ぜひ教えてください。
 
==　回　答　==
 
定期的にレベルの高い方達が集まる会合などを探すとよいと思います。最初は与えるものが何もないと思うので、その会の運営側に参加させていただいて思考などを生で学び、接点を強めて行くのが良いのではないでしょうか？
 
==　解　説　==
 
最近、こういう質問もたくさん来るので、代表でこの質問に回答したいと思います。
 
よく人間関係を広げたい・・・ということで、多くの人と仲良くなるとか名刺交換会等に行く方がいますが、人間関係を広げてもその方達との付き合いに忙しくなるだけで、結果としては“得るものが何も無い”という活動をしているビジネスマンや経営者の方が多いようです。
 
私的には人脈や人間関係は広げるよりも付き合う方のレベルの高さを求める方が１００倍重要と思いますので、できれば今関係している方達よりももっとレベルの高い方達との接点を作った方が良いと思います。
 
特に若い方はそうだと思います。その場合に問題になるのが今のあなたでは、レベルの高い方と一対一で会うことが不可能だということです。
 
あなたにはメリットはたくさんありますが、相手には何も良いことが無いわけですからね～(-_-;)
 
質問でいうところの、あなたの“時間価値”が相手の１/10だったり１/100だったりするわけですからね(-_-;)(-_-;)(-_-;)
 
なので、質問にある“時間価値の高い方達との接点”は自分で作ることは絶対にできないと思います。
 
この場合にお勧めはそういった方達が集まる会合などを探してその運営スタッフとして会の端っこに参加させてもらうことだと思います。
 
そこで“使い走り（ぱしりですね(*_*)）”などをさせてもらいながらかわいがってもらい少しずつ彼らの思考や行動、そして他の方達との話の内容を学習するのが良いのではないかと思います。
 
で、できればその中の誰か一人と仲良くなって直接いろいろ質問をさせてもらえる・・・ナドという様に関係性を作っていけば、良いのではと思います。
 
一見、無意味なようで、おそらく一番良い方法だと思うので、ぜひやってみてくださいね(*^^)v
 
 
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