テスト

FIFAワールドカップが開幕し、イマイチ仕事に集中できない・・・なんて方もいらっしゃるかもしれませんが(*^_^*)、今回は採用に関する質問が届いたので、取り上げてみることにしました。よかったら、参考にしてください。
 
==　質　問　==
 
アルバイトとして採用した人材の正社員登用の際の注意点等あれば、ぜひお教えください。
 
==　回　答　==
 
私の考える採用のセオリーは、採用の決定は慎重に、未採用の決定は素早くです。
 
==　解　説　==
 
今回の相談は、アルバイトの方の正規社員への登用の話ですが、お答えしたように、くれぐれも慎重にされるとよいでしょう。
 
一度採用してしまうと元に戻すことはかなり不可能に近い感じになり、会社にとってその方がマイナスになった場合には、苦労して退社してもらうということになります(ー_ー)!!
 
今、アルバイトということでとりあえず働いてくれているのであれば、こちらから社員になりませんか？という投げ掛けは、当面（・・・というか可能な限り）しなくても良いのではと思います。
 
というのも、失礼ながら、おそらくこの質問をされている方の会社はそんなに大きくなっていないのではないかと思うからです。
 
・・・ということは、まだ組織化や採用についてあまり経験や知識が無く、目の前に良い人がいるので、社員になりませんか？といった具合に考えたのではないでしょうか。
 
こういう会社の場合は、良い人がいたからといって、どんどん採用に踏み切る必要はないと思います。
 
その方を今回社員採用してしまうと、次に採用しようと思うまで（・・・採用できる経済レベルになるまで）には少し時間がかかると思いますから、今回は無理に社員化せずに、将来に備えて採用の枠を空けておいた方が良いと思うからです。
 
もちろん、その方がスペシャルで社員化しないと辞めてしまうなどいろいろな理由がある場合は別の選択をしないといけないわけですが、いずれにしても、採用は慎重にされるに越したことはないと思います(*^^)v
 
 
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v

あっという間に５月も月末が近づいてきましたが、経営者たるもの「忙しくて当たり前」だと思っていませんか？
ちょうどよい質問が届いたので、今回は「社長の在り方」について考えてみました(*^_^*)


==　質　問　==
 
「事業責任者と経営者を分ける」ということに関連するのですが、弊社はまだまだ社長の経験と人脈に依るところが大きいため、社長が一担当となって動き回り、引き継ぐ者がほとんど育っていないことが先の不安となっています。
 
一人一人が抱える仕事量から、厳しいと思いますが、将来に向けた取り組みも必要かと。何か案はございますか？
 
==　回　答　==
 
会社が赤字なら今のままとにかく黒字に持っていくことを考えた方がいいです。黒字の場合はまったく逆で、一日も早く経営者が担当を抜けることを考えて、適任者の採用なり教育に舵を切ることです。
 
==　解　説　==
 
この質問への回答は、御社の経営状態によって全く異なります。それは、企業が黒字なのか赤字なのかによって現状で取るべき選択がまったく逆になるからです。ですから、この質問に対する回答は２つあると考えてください。
 
まず赤字もしくは、経営がまだまだ不安定な状況にある場合は、とにかく黒字化すること経営を安定させることが優先順位の一番に来るので、社長も現場で売上げを上げる陣頭指揮を執り、現場を動かしていくことに集中すべきです。
 
どこまで頑張るか、そして経営上での余裕の持たせ方ですが、決算を基準にした今期の売上げで、完全な黒字化さらには人を採用して教育に移っても当面大丈夫というところまで黒字化に余裕を持ってしまったらいいと思いますので、現場で頑張る目標はその辺になりますね。
 
単に黒字ではなく、かなりの余裕を作って経営者が現場を抜けるように持っていくという感じですが、そこが分かっていると目標に向かう気持ちもハッキリしますよね(*^^)v
 
一方、現状が黒字で、なおつ経営状態が内部留保などもしっかりあって安定している場合であれば、一日も早く社長が現場を抜けるべきでしょう。ですから、現状の社員が教育しても育たず、なかなか自分が現場を抜けることが難しいと判断した場合には、適任者の採用や、必要であればそれに伴う人の入れ替えなどに着手すべきです。
 
現状の経営状況が良いにも関わらずこういう段階に入っていないのであれば、それは経営者の認識が「かなりまずい」ということになりますので、待ったなしで行動に移ってください。
 
経営にはタイミングがとても重要で、経営が安定しているからといって油断していると思わぬ内部要因（主力メンバーが辞める、引き抜きにあう・・・etc）・外部要因（主力取引先の経営が悪化して注文がなくなる・・・etc）によって急に経営状況が変わったりするものです。
 
良い時にさらに良くするための決断は意外に難しいので、しっかりした判断で経営を進めて行けるように心がけていくと良いと思います。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
 
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v
 

ひと雨ごとに春が近づく今日この頃・・・年度末ということもあり、経営者のみなさんは、何かと忙しい毎日をお過ごしのことでしょう。
 
来月には新人が入社してくるという会社も多いと思いますが、今回はあらためて、企業の採用活動について考えてみたいと思います。みなさんはどんなご意見をお持ちでしょうか？　よかったら、一緒に考えてみてください(*^_^*)
 
==　質　問　==
 
日本の大学生が早期から就職活動をすることや、今行われている企業の採用活動について、どう思われますか？
 
==　回　答　==
 
これまでの社会構造や企業活動を支えるという意味で、必要に応じて今の採用の仕組みが生まれたわけですから、世の中が変化すれば、それに従って今の形もまた徐々に変化していくと思います。
 
==　解　説　==
 
世の中の仕組みやシステムそしてサービスは必要とする需要（顧客の要求）に応じて開発され、それがマッチすると利用され、さらに広がっていきます。
 
そういう意味で考えると、これまで行われてきた新卒者が会社の開催する会社説明会に参加して、それから面接を繰り返し最終面接で内定が決まり、採用へと進む流れは、大量生産、大量消費に対応して企業がたくさんの大卒生を効率良く一気に採用する仕組みとして開発され、利用されて磨かれていったものとしてはとても良かったのだと思います。
 
企業活動は、常にコストとの競争を迫られるわけですから、一度に大量の学生を採用すれば、採用コストが抑えられ、その後必要な人材の教育に関しても採用からの流れに沿って一度に効率良くできるわけですから、年間を通して採用活動をして入社した人をそれぞれ教育していく場合のコストと比べて、それに当てる人間（採用・教育担当者）のコストなども加味すると、相当に効率が良くなるわけですね。
 
また、新卒者の採用は、それぞれの企業のカラーや理念などを浸透させるという意味でも、中途採用者と比べてはるかに楽なので、その後の定着率や離職率なども加味すると、企業にとって、かなり良い採用手段となっていたわけです。
 
最近ではその流れが一般の中小企業にも波及して、先ほどの会社説明会、数度の面接、内定、採用という流れは、かなり一般化したのではないかと思います。
 
この定着した採用の仕組みですが、それは企業が経営上その方が良いと判断して作られていったものなので、世の中が変化して企業の経営スタイルが変わると、それによってまた変化していくというのが流れだと思います。
 
ということで、今の採用の仕組みは、遅かれ早かれいずれ無くなっていくのではないかと思っています。
 
理由は、日本のマーケットが右肩上がりの時代を抜け、企業が必ずしも大量に・・・というか、一律に人を採用することを止めていくと考えるからです。
 
どんな形に変わるかは、私もとっても興味の湧くところなので、一緒に見ていきたいと思います。ちょっと視野の広い所からの回答でしたが、参考にしてみてくださいね(*^^)v
 
 
いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v

早いもので立春も過ぎ、この春からの人事に頭を悩ませている方も多いかもしれません。そこで今回は『学生・社会人との一問百答』に寄せられた過去の質問を取り上げ、経営の「後継者選び」について、あらためて考えてみたいと思います。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
==　質　問　==
 
後継者を選ぶ基準はどのようなものでしょうか？
自分と同じ感覚の人材を選ぶのでしょうか？
あるいは、新しい何かを求めて選ぶのでしょうか？
　
基本的には、会社を維持して繁栄させてくれる人を選ぶのだと思うのですが、みなさまのお考えをお聞かせください。
 
==　回　答　==
 
後継者を選ぶときに才能で選べればそれに越したことはありませんが、才能は無くても会社の経営はできるので、経営の知識を身に付けた人に経営を引き継ぐのもひとつの方法だと思います。
 
==　解　説　==
 
後継者を選ぶ場合に、感情的には自分と同じ感覚や才能を持った人間を選びたいと思ってしまいますが、冷静に考えて自分と同じ能力や感覚を持った人間は、たとえ親子でもほとんどいないので別の才能や、もっというと経営の知識を持った人間を選んだ方が良いと思います。
 
これは、才能は引き継げないということですが、例えば創業者がなぜ会社を作り発展させることができるかというと、それは例えば何らかの才能があったからですね。
 
ちなみに、会社を創業できる才能というのは、売る力としての営業力、作る力としてのデザイン力や製造力、そして顧客に満足を与えるという意味でのサービス力なのですが、こういう能力や才能は創業者にはあっても、後継者に同じように備わっているということはほとんど無いということです。
 
それどころか、創業者と違った能力（父親が営業力で息子がサービス力を持っているとかです）が身に付いているということすらなかなか無いわけですから、本当に才能は引き継げないということです。
 
では、どういう人間に経営を引き継げばよいかですが、それは、例えば会計財務の知識といった経営力を持った人間ということになります。
 
理由は、たとえ自分に何らかの才能や能力が無くても、経営ができれば、営業力を持った人間を採用すればいいわけですし、製造力を持った人間やサービス力を持った人間を採用することができるからです。
 
才能は引き継げないが、経営の知識は勉強すれば身に付けることができるということです。つまり、そういう人間に事業を継承させるのが良いのではないでしょうか(@^^)/~~~
 
 
いかがでしょうか？　あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v
 

早いもので、今年最後のブログになりました(*^_^*)　年末でとても忙しい毎日を過ごされていると思いますが、そんな時「自分にも分身がいたら…」などと思うことはありませんか？

 

そこで今回は、『学生・社会人との一問百答』に寄せられた過去の質問の中から、「経営者にとっての理想的な参謀」についての質問を取り上げ、あらためて考えてみました。よかったら、参考にしてください。

 

==　質　問　==

 

経営者（リーダー）の周りには、参謀たる人が必要と思いますが、みなさんにとって理想的な参謀とはどういったタイプの人でしょうか？

 

==　回　答　==

 

私が考える理想の参謀＝ＮＯ.２は、ホンダの創業者本田宗一郎さんに付いた藤沢武生さんだと思っています。歴史上いろいろな経営者とＮＯ.２の組み合わせがありますが、ある意味最強のペアーだったと思います。

 

==　解　説　==

 

経営者が優れているので、素晴らしい参謀＝ＮＯ.２が育つのか？ それとも、優れた人物が自分をわきまえて経営者を選び参謀に付くかわかりませんが、原則、経営は一人ではできないと自覚して、サポートしてくれる参謀の発見、スカウト、育成は欠かせないと思います。

 

この事例でいうと、本田宗一郎さんは製造、藤沢武生さんはマネジメントと、経営者とＮＯ.２は才能や能力が重なっていない方が良いと思いますが、往々にして経営者は採用の際に自分と同じ感覚や才能を持った人物を気に入ってしまう傾向が強いので、経営者とＮＯ.２が掛け算のように機能して大きな成功をつかみにくくなる気がします。

 

それどころか、お互いがライバルの様に競争しあってしまって、逆効果になることも多いので、参謀の発見、スカウト、育成にあたっては、機能や才能の違う人物を意識することが重要だと思います。

 

こういうことから考えると、ＮＯ.２として理想の人物とは、自分一人でも十分に仕事ができ、成果を上げることができるけれど、同じように実力のある誰かと組むことで、一人では決して行えない大きな仕事ができると考えて組むことのできる誰かを探している人、あるいは、こういう提案を受け入れてくれる人物だと思います。

 

来たる年、さらなる飛躍を図るために、「最強の参謀」を本気で探してみてはいかがでしょうか？　どうぞみなさま、よいお年をお迎えください(@^^)/~~~

 

 

この質問、あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 

 

これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

 

また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v