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企業を発展させるための経営のヒントについて、独自の切り口で紹介します。
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2020年02月28日(金)更新
「石原式４ステップマーケティング」は採用にも効く!?
新型コロナウイルスに平穏な日常を脅かされていますが、こんな時こそ、経営者の冷静な判断力が問われるのではないでしょうか(#^^#)
今回も、私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加された方からの質問を取り上げますが、近年、採用問題に頭を悩ませる経営者も多いと思います。
御社ではどんな取り組みをされていますか？ よかったら一緒に考えてみてください。
== 質 問 ==
アルバイトを含めた採用には、とても苦労しています。「石原式４ステップマーケティング」は、採用にも効きますか？ 人手不足の時代における「スタッフの集め方」を教えてください。
== 回 答 ==
問題解決の正しい方法は、問題がなかなか解決できない状況であれば、現状の問題の根本原因を見直してみることです。この場合もまさにそういう状況と考えてみることで、答えが見えてくると思います。
== 解 説 ==
問題がなかなか解決できない場合の、問題解決の正しい方法は、回答したように解決の方法をもっと掘り下げて考えてみることですが、これを“より根本的な原因を考える”と捉えていただけると分かりやすいと思います。
例えば、現状で採用が上手く行かないということは、今回の質問のように、４ステップマーケティングの応用で解決できる範囲であれば良いですが、もっと根本的にビジネスそのものに魅力が無いとか、応募者が企業に魅力を感じないなど、多種多様な問題があるということです。
採用というのは、全ての企業との戦いですから、こういった多種多様な問題、項目を見直して、他社に比べて採用の競争力をあげて行かないと解決しないということです。
これをもっと掘り下げて考えると“今の経営的な最重要課題が採用である”として、“ビジネスの在り方そのものを変えてしまうくらいの方が良い！”と捉えて、必要な方向転換を考えることも重要ということです。
私の顧問先では、かなり前から採用に照準を合わせて、事務所や店舗そのものを引っ越しした会社が数社あります。
家賃は高くなりましたが、採用費用が格段に下がった上に、優秀な人材が採用・定着できるようになったので、トータルの企業競争力が格段に上がりました。また、社員の給与やアルバイトの時給を思い切って上げた会社もありました。
先ほどの引っ越し同様、上がった給与をカバーして余りある年間トータルの採用費の削減ができ、同様に、優秀人材が集まり定着しています。
給与や時給では無く、待遇や社内規定を根本的に見直して、同じ様な成果を上げた会社もあります。もっと言うと、採用しやすいビジネスに会社ごと変えてしまったところもあるくらいです。
ぜひ、問題がある場合のこういった根本的な解決方法を参考にしてみてください。ビックリするほど、成果が上がると思います(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
これまでのＱ＆Ａもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v
今回も、私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加された方からの質問を取り上げますが、近年、採用問題に頭を悩ませる経営者も多いと思います。
御社ではどんな取り組みをされていますか？ よかったら一緒に考えてみてください。
== 質 問 ==
アルバイトを含めた採用には、とても苦労しています。「石原式４ステップマーケティング」は、採用にも効きますか？ 人手不足の時代における「スタッフの集め方」を教えてください。
== 回 答 ==
問題解決の正しい方法は、問題がなかなか解決できない状況であれば、現状の問題の根本原因を見直してみることです。この場合もまさにそういう状況と考えてみることで、答えが見えてくると思います。
== 解 説 ==
問題がなかなか解決できない場合の、問題解決の正しい方法は、回答したように解決の方法をもっと掘り下げて考えてみることですが、これを“より根本的な原因を考える”と捉えていただけると分かりやすいと思います。
例えば、現状で採用が上手く行かないということは、今回の質問のように、４ステップマーケティングの応用で解決できる範囲であれば良いですが、もっと根本的にビジネスそのものに魅力が無いとか、応募者が企業に魅力を感じないなど、多種多様な問題があるということです。
採用というのは、全ての企業との戦いですから、こういった多種多様な問題、項目を見直して、他社に比べて採用の競争力をあげて行かないと解決しないということです。
これをもっと掘り下げて考えると“今の経営的な最重要課題が採用である”として、“ビジネスの在り方そのものを変えてしまうくらいの方が良い！”と捉えて、必要な方向転換を考えることも重要ということです。
私の顧問先では、かなり前から採用に照準を合わせて、事務所や店舗そのものを引っ越しした会社が数社あります。
家賃は高くなりましたが、採用費用が格段に下がった上に、優秀な人材が採用・定着できるようになったので、トータルの企業競争力が格段に上がりました。また、社員の給与やアルバイトの時給を思い切って上げた会社もありました。
先ほどの引っ越し同様、上がった給与をカバーして余りある年間トータルの採用費の削減ができ、同様に、優秀人材が集まり定着しています。
給与や時給では無く、待遇や社内規定を根本的に見直して、同じ様な成果を上げた会社もあります。もっと言うと、採用しやすいビジネスに会社ごと変えてしまったところもあるくらいです。
ぜひ、問題がある場合のこういった根本的な解決方法を参考にしてみてください。ビックリするほど、成果が上がると思います(@^^)/~~~
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2019年10月11日(金)更新
優秀な人材の定着について考える ～その２～
せっかくの３連休ですが、台風の行方が心配です( 一一) そんな中、前回のこの質問の回答には、みなさんかなり反応され、さらにいろいろな質問が寄せられました。その中でＡクラスの人材を採用するにはどうしたら良いかという質問が複数寄せられたので特別に回答したいと思います。
== 質 問 ==
働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか？
== 回 答 ==
Ａクラスの人材を採用したかったらあなたの会社を大手企業に負けないＡランクの会社にするしかありません。と言っても現状でこれは不可能と思いますので、経営者であるあなたの思考をベンチャー思考に変え、社内でベンチャーを立ち上げる、可能ならばCVCの設立やVCに参加してベンチャーの支援をするのが採用の近道と思います。トライしてみてください。
== 解 説 ==
それでは、企業ランクの低い中小企業がＡランクの人材を採用する唯一の方法について回答します。
中小企業経営者の方から前回の感想をたくさんいただきましたが、「冷静に考えたら、優秀な人材を自社に迎える (入社させる)ことは不可能だとよくよく分かりました」と、実感を込めて話していた方もいらっしゃいました。それだけ優秀な人材の確保というのは難しいことなのです！
それでも、優秀な人材を採用したいと考えた場合に、できる方法があるとすれば、あなた自身をベンチャー思考に変え、あなたの会社そのものをベンチャー体質に変えることです。
もしくは、CVCの設立や出資などベンチャー企業に関わる何らかの取り組みをすることで、ベンチャーを目指す優秀人材との交流をまず持つ事をスタートさせることです。
これ以外に中小企業がＡランクの人材を採用する方法や糸口はありません！
理由は、ベンチャー企業が上場することで、Ａランク企業を超える企業・ブランド企業になる可能性があるからです。
次の図式が働いているという事をイメージすると分かりやすいと思います。
中小企業 ＜ Ａランクの大企業 ＜ ベンチャー系上場企業・ベンチャー系ブランド企業
中小企業は逆立ちしてもそう簡単に有名大企業にはなれませんが、IPOを目指すベンチャー企業にならば思考を転換することですぐにでもなれるため、チャンスが生まれる、というわけです。
また、自社をベンチャー企業にしなくても、上場を目指すベンチャーを社内で育成する、あるいは、そういったベンチャーに出資する、お金にある程度余裕がある場合はCVC（社内ベンチャーキャピタル）を設立する、あるいはVCに参加することで、勢いのあるベンチャー系の人材に出会え、IPOできない場合は企業ごと採用してIPOへの再出発を支援することもできるわけですね。そうなれば、形勢逆転！です。
アメリカでは、既にかなり前からこの傾向に動いていて、優秀な大学を卒業した人材の ほとんどがスタートアップのベンチャー企業に就職し、大企業への就職を希望する学生は全体の15％位ということです。
勇気ある経営者の方は、ぜひこの方向に舵を切ってみてください。健闘を祈ります(@^^)/~~~
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== 質 問 ==
働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか？
== 回 答 ==
Ａクラスの人材を採用したかったらあなたの会社を大手企業に負けないＡランクの会社にするしかありません。と言っても現状でこれは不可能と思いますので、経営者であるあなたの思考をベンチャー思考に変え、社内でベンチャーを立ち上げる、可能ならばCVCの設立やVCに参加してベンチャーの支援をするのが採用の近道と思います。トライしてみてください。
== 解 説 ==
それでは、企業ランクの低い中小企業がＡランクの人材を採用する唯一の方法について回答します。
中小企業経営者の方から前回の感想をたくさんいただきましたが、「冷静に考えたら、優秀な人材を自社に迎える (入社させる)ことは不可能だとよくよく分かりました」と、実感を込めて話していた方もいらっしゃいました。それだけ優秀な人材の確保というのは難しいことなのです！
それでも、優秀な人材を採用したいと考えた場合に、できる方法があるとすれば、あなた自身をベンチャー思考に変え、あなたの会社そのものをベンチャー体質に変えることです。
もしくは、CVCの設立や出資などベンチャー企業に関わる何らかの取り組みをすることで、ベンチャーを目指す優秀人材との交流をまず持つ事をスタートさせることです。
これ以外に中小企業がＡランクの人材を採用する方法や糸口はありません！
理由は、ベンチャー企業が上場することで、Ａランク企業を超える企業・ブランド企業になる可能性があるからです。
次の図式が働いているという事をイメージすると分かりやすいと思います。
中小企業 ＜ Ａランクの大企業 ＜ ベンチャー系上場企業・ベンチャー系ブランド企業
中小企業は逆立ちしてもそう簡単に有名大企業にはなれませんが、IPOを目指すベンチャー企業にならば思考を転換することですぐにでもなれるため、チャンスが生まれる、というわけです。
また、自社をベンチャー企業にしなくても、上場を目指すベンチャーを社内で育成する、あるいは、そういったベンチャーに出資する、お金にある程度余裕がある場合はCVC（社内ベンチャーキャピタル）を設立する、あるいはVCに参加することで、勢いのあるベンチャー系の人材に出会え、IPOできない場合は企業ごと採用してIPOへの再出発を支援することもできるわけですね。そうなれば、形勢逆転！です。
アメリカでは、既にかなり前からこの傾向に動いていて、優秀な大学を卒業した人材の ほとんどがスタートアップのベンチャー企業に就職し、大企業への就職を希望する学生は全体の15％位ということです。
勇気ある経営者の方は、ぜひこの方向に舵を切ってみてください。健闘を祈ります(@^^)/~~~
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです！』（購読無料）では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。
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2019年10月07日(月)更新
優秀な人材の定着について考える
10月に入り、ひと雨ごとに秋の気配が色濃くなってきました。今回は私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加してくれた、とある経営者のお悩みを取り上げてみました。あなたなら、この質問にどんな答えを出しますか？ よかったら一緒に考えてみてください(#^^#)
== 質 問 ==
働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか？
== 回 答 ==
優秀な人間ほど定着しないということですが、言葉を変えると優秀な人が入社してもすぐに辞めてしまう、または、仕事を通してあるレベルまで成長したら会社を辞めてしまう傾向があるということですから、採用に関する考え方を変える、もしくは、組織運営について、経営者であるあなた自身の考え方を変えた方が良いかもですね。
== 解 説 ==
最初に考えないといけないことは、現状あなたの会社には、どれ位の人材(＝優秀人材)だったら定着するのか？ ということです。
この視点で考えを巡らせると、いろいろ分かってくると思いますが、そうやってイメージできた以上の優秀な人材を採用しても、結局は辞める事になる確率が高い、また、入社した人がそのレベルよりも成長してしまうと辞めてしまう確率が高いということですよね。
定着する確率が高いのは、現状で残っている自社の辞めないレベルの(優秀)人材という事ですから、そもそもこの現状を踏まえて、無理にハードルの高い優秀な人材を採用しようと思わない、また、教育によって成長するであろう人材の採用をしないという方針を取った方が良いかもしれません。
こういった提案をするとビックリされる事が多いですが、人材と企業のレベルは相互に関係があり、Ａランクの会社にはＡランクの人材が、Ｂランクの会社にはＢランクの人材がそして、Ｃランクの会社にはＣランクの人材が、入社して定着するという様に、バランスよく配置されるような流れが社会には存在していて、経営者の能力や企業(ビジネスモデル等)の強さ、業種、将来性などによって多様な雇用レベルが存在し社会が形成されているわけです。
そのため、人気の無い業種でも、社会には必要な仕事があり、また会社が存在していて、そこで働く人がいるわけですね(p_-)
そう考えると、こちらのケースでは、経営者の方が自社に合わない優秀な人材を求めすぎていて、その思考が、社員の定着率が良くない・・・など、返って経営のバランスを悪くしているかも知れません。
こういう問題は、一時期流行った中小企業の新卒採用ブームの時に良く見られた現象なので私は良く分かりますが、見た目をカッコ良くするなど採用ブランディング等をして会社に合わない様な優秀な人材を一時は採用できても、結局みんな辞めてしまうという問題を良く引き起こしていました。
そういった反省から、新卒採用に際して、どこにでも入れるような素晴らしい人材には「申し訳ないけれど、うちには内定を何社もとれる優秀な人材の採用枠はありません・・・うちの入社の枠は、これまで１社も内定が出ていなくても、また光るモノをほとんど持っていなくても、採用したら感謝して長く一緒に仕事をしてくれるという方の枠のみです」と言って、素晴らしい組織を作っている経営者の方もいました。
組織マネジメントや、採用に関してもいろいろな考え方があるということが良く分かる、素晴らしい事例です。自社に合わない優秀な人材を望んでも、上手くいかないということですね。参考にしてください(@^^)/~~~
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== 質 問 ==
働き方改革も実施されましたが、相変わらず人材の問題で悩んでいます。優秀な人ほど定着しないのです。会社のあり方が間違っているのでしょうか？
== 回 答 ==
優秀な人間ほど定着しないということですが、言葉を変えると優秀な人が入社してもすぐに辞めてしまう、または、仕事を通してあるレベルまで成長したら会社を辞めてしまう傾向があるということですから、採用に関する考え方を変える、もしくは、組織運営について、経営者であるあなた自身の考え方を変えた方が良いかもですね。
== 解 説 ==
最初に考えないといけないことは、現状あなたの会社には、どれ位の人材(＝優秀人材)だったら定着するのか？ ということです。
この視点で考えを巡らせると、いろいろ分かってくると思いますが、そうやってイメージできた以上の優秀な人材を採用しても、結局は辞める事になる確率が高い、また、入社した人がそのレベルよりも成長してしまうと辞めてしまう確率が高いということですよね。
定着する確率が高いのは、現状で残っている自社の辞めないレベルの(優秀)人材という事ですから、そもそもこの現状を踏まえて、無理にハードルの高い優秀な人材を採用しようと思わない、また、教育によって成長するであろう人材の採用をしないという方針を取った方が良いかもしれません。
こういった提案をするとビックリされる事が多いですが、人材と企業のレベルは相互に関係があり、Ａランクの会社にはＡランクの人材が、Ｂランクの会社にはＢランクの人材がそして、Ｃランクの会社にはＣランクの人材が、入社して定着するという様に、バランスよく配置されるような流れが社会には存在していて、経営者の能力や企業(ビジネスモデル等)の強さ、業種、将来性などによって多様な雇用レベルが存在し社会が形成されているわけです。
そのため、人気の無い業種でも、社会には必要な仕事があり、また会社が存在していて、そこで働く人がいるわけですね(p_-)
そう考えると、こちらのケースでは、経営者の方が自社に合わない優秀な人材を求めすぎていて、その思考が、社員の定着率が良くない・・・など、返って経営のバランスを悪くしているかも知れません。
こういう問題は、一時期流行った中小企業の新卒採用ブームの時に良く見られた現象なので私は良く分かりますが、見た目をカッコ良くするなど採用ブランディング等をして会社に合わない様な優秀な人材を一時は採用できても、結局みんな辞めてしまうという問題を良く引き起こしていました。
そういった反省から、新卒採用に際して、どこにでも入れるような素晴らしい人材には「申し訳ないけれど、うちには内定を何社もとれる優秀な人材の採用枠はありません・・・うちの入社の枠は、これまで１社も内定が出ていなくても、また光るモノをほとんど持っていなくても、採用したら感謝して長く一緒に仕事をしてくれるという方の枠のみです」と言って、素晴らしい組織を作っている経営者の方もいました。
組織マネジメントや、採用に関してもいろいろな考え方があるということが良く分かる、素晴らしい事例です。自社に合わない優秀な人材を望んでも、上手くいかないということですね。参考にしてください(@^^)/~~~
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2019年02月01日(金)更新
中小企業の「人事考課」について
早いもので、今週末は節分。週明けには立春を迎えます。そろそろ、来期に向けての準備も本格化していると思いますが、そんな中、今回は「人事考課」についての質問を取り上げてみました。よかったら、参考にしてください(#^^#)
== 質 問 ==
来期に向けて社内の見直しをしているところですが、「人事考課」について、石原先生はどうお考えでしょうか？ 中小企業でも実践できる方法がありましたら、ぜひ教えてください。
== 回 答 ==
「人事考課」については、最近の“働き方改革”等の流れに乗ってたくさんサービスも増え、本当にいろいろなやり方や考え方があるようですが、原点に立ち返って考えてみると意外と簡単に、そして本質的に重要なことは何かが分かると思います。
== 解 説 ==
まず「人事考課」は何のためにあるか？ ですが、その答えは企業が目標を持って発展していく際に、関わるスタッフが企業の成長と同調してスキルや技能そして同じ気持ちで成長してくれていることを測るためにあります。
企業は、発展に向けて商業活動をしているわけですから、その発展と同じように社員が成長していかないとバランスが悪くなり、成長が止まってしまいます。
もちろん、基本的なビジネスモデルは社長や会社側(経営陣)が作りますが、それを実行に移して収益化するのは現場となりますので、入社したての新人は新人なりに、中間の社員はその社員なりに、また管理者は管理者なりに、時と共に経験を積み技能を磨き、心身も強くなっていって欲しいもので、その成長の度合いを定期的に確認するのが「人事考課」の目的です。
ところが、最近の「人事考課」では、この目的がかなり薄くなっているというか、忘れ去られているような感じとなり、会社の目的に関係なく社員満足度をいかにあげるかや、退職者が出ないことを主目的にしていたり・・・会社の目的と考課の内容が同調していないのではないかと思います。
もちろん、そういった成長に合わせた考課をする場合には、いろいろな意味で誰よりも社長が一番仕事をする、次に仕事をするのが役員で次が部長というように、上から順番にしっかりと役割を果たさなければならないという、当たり前な企業経営の在り方があるのは当然のことです。
また、上司は部下となる社員とのコミュニケーションをしっかり取り、日常的に良い関係を作っているということも同じように重要だと思います。
中小企業は、基本的にそうなっていないと潰れてしまうと思いますので、その自負のもと、強い気持ちで方向性の合っている「人事考課」をされると良いと思います(@^^)/~~~
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== 質 問 ==
来期に向けて社内の見直しをしているところですが、「人事考課」について、石原先生はどうお考えでしょうか？ 中小企業でも実践できる方法がありましたら、ぜひ教えてください。
== 回 答 ==
「人事考課」については、最近の“働き方改革”等の流れに乗ってたくさんサービスも増え、本当にいろいろなやり方や考え方があるようですが、原点に立ち返って考えてみると意外と簡単に、そして本質的に重要なことは何かが分かると思います。
== 解 説 ==
まず「人事考課」は何のためにあるか？ ですが、その答えは企業が目標を持って発展していく際に、関わるスタッフが企業の成長と同調してスキルや技能そして同じ気持ちで成長してくれていることを測るためにあります。
企業は、発展に向けて商業活動をしているわけですから、その発展と同じように社員が成長していかないとバランスが悪くなり、成長が止まってしまいます。
もちろん、基本的なビジネスモデルは社長や会社側(経営陣)が作りますが、それを実行に移して収益化するのは現場となりますので、入社したての新人は新人なりに、中間の社員はその社員なりに、また管理者は管理者なりに、時と共に経験を積み技能を磨き、心身も強くなっていって欲しいもので、その成長の度合いを定期的に確認するのが「人事考課」の目的です。
ところが、最近の「人事考課」では、この目的がかなり薄くなっているというか、忘れ去られているような感じとなり、会社の目的に関係なく社員満足度をいかにあげるかや、退職者が出ないことを主目的にしていたり・・・会社の目的と考課の内容が同調していないのではないかと思います。
もちろん、そういった成長に合わせた考課をする場合には、いろいろな意味で誰よりも社長が一番仕事をする、次に仕事をするのが役員で次が部長というように、上から順番にしっかりと役割を果たさなければならないという、当たり前な企業経営の在り方があるのは当然のことです。
また、上司は部下となる社員とのコミュニケーションをしっかり取り、日常的に良い関係を作っているということも同じように重要だと思います。
中小企業は、基本的にそうなっていないと潰れてしまうと思いますので、その自負のもと、強い気持ちで方向性の合っている「人事考課」をされると良いと思います(@^^)/~~~
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2018年09月03日(月)更新
事業継承や相続について教えてください
９月の声を聞くと、すっかり秋めいてきましたね(#^^#) 今年の夏は本当に暑かったので、そのお疲れが出ないよう、体調管理に気を配ってください。
さて、今回は私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加してくださった方からの質問にお答えしてみました。よかったら、参考にしてください。
== 質 問 ==
私はとある企業の後継者（社長の息子）なのですが、事業継承や相続を考えると不安でたまりません。関連書籍なども買ってみるのですが、最後まで読めた試しがなく(笑)・・・大変甘えたお願いですが、今からやっておくべきことを、わかりやすく教えていただけないでしょうか？ 石原先生の説明は、なぜかすんなり頭に入るのです。どうぞ、よろしくお願いいたします。
== 回 答 ==
継承する企業の大きさやビジネスの強さ、それから継承者の方の能力によって継承の形も違えば、準備しなければならないことが違います。継承対策は全て個別対応なのですが、考えるヒントを少し出しますね。
== 解 説 ==
今回の質問は事業継承についての質問ですが、いろいろな経営相談の中で、一番難しいのがこの事業継承についての質問です。その理由は、全てが個別の状況であるために、セオリー化がほとんど不可能だからです。
継承と言う立場(当事者)で、いろいろ本を読んでみてもなかなかピンとこないで、どの本も最後まで読めなかった！・・・というのも、ある意味正しいと言えば正しくて、一般論では答えが出せない＝役に立たない＝読めなくなってしまうわけですね(-_-;)
ということで、なかなか難しいわけですが、継承を踏まえてどんな企業でも必ずやっておかないといけないことを幾つかアドバイスしておきます。
もちろん、アドバイスの結果何をするべきかは、先に述べたように個別の問題になりますので、そこは理解の上で・・・共通項目をあげますね。
まず確認すべきこと、継承する会社の(継承時の)予想 株価の確認です。後継者がそれを買い取るための資金が必要になるからです。
株価に関しては、継承時の株価が高い場合は会社が優秀ということなので、継承してからは楽、株価が低い場合は買い取る金額は安いので資金の手当は楽ですが、会社が優秀とはいえないので、継承してからは大変・・・というパラドックスがありますね。まず、この状況をどうするか？ 考えてくださいね(p_-)
次が、自分が継承してから10年経って残っている事業と残っていない事業を考えることです。基本は、10年経っても残っている事業を残し、無くなる事業はやめる方向で経営判断する・・・ですが、ここで問題になるのが事業が単一で10年経ったら無くなる可能性が濃厚な場合・・・これ、いろいろな判断に迫られますね。
最後が、継承した時に、事業を自分が先頭に立ってやらないといけないか？ ＮＯ2や番頭レベルの人がいて、社内にどっぷり関わらなくても良いか？・・・です。
今後、ますます経営者が現場にいる会社は衰退に向かいますから、このチェックは大切です。現場を任せられる人がいる場合は、絶対に深入りしない方が良いですが、問題はそういった人がいない時です。さて、どうするか？
こういう感じで自分自身でも項目をあげていくと、(ご自身が)実際に事業を継承する時のヒントになりますね。こんな感じで考えてみてください(@^^)/~~~
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さて、今回は私の主宰する『高収益トップ３％倶楽部』の勉強会に参加してくださった方からの質問にお答えしてみました。よかったら、参考にしてください。
== 質 問 ==
私はとある企業の後継者（社長の息子）なのですが、事業継承や相続を考えると不安でたまりません。関連書籍なども買ってみるのですが、最後まで読めた試しがなく(笑)・・・大変甘えたお願いですが、今からやっておくべきことを、わかりやすく教えていただけないでしょうか？ 石原先生の説明は、なぜかすんなり頭に入るのです。どうぞ、よろしくお願いいたします。
== 回 答 ==
継承する企業の大きさやビジネスの強さ、それから継承者の方の能力によって継承の形も違えば、準備しなければならないことが違います。継承対策は全て個別対応なのですが、考えるヒントを少し出しますね。
== 解 説 ==
今回の質問は事業継承についての質問ですが、いろいろな経営相談の中で、一番難しいのがこの事業継承についての質問です。その理由は、全てが個別の状況であるために、セオリー化がほとんど不可能だからです。
継承と言う立場(当事者)で、いろいろ本を読んでみてもなかなかピンとこないで、どの本も最後まで読めなかった！・・・というのも、ある意味正しいと言えば正しくて、一般論では答えが出せない＝役に立たない＝読めなくなってしまうわけですね(-_-;)
ということで、なかなか難しいわけですが、継承を踏まえてどんな企業でも必ずやっておかないといけないことを幾つかアドバイスしておきます。
もちろん、アドバイスの結果何をするべきかは、先に述べたように個別の問題になりますので、そこは理解の上で・・・共通項目をあげますね。
まず確認すべきこと、継承する会社の(継承時の)予想 株価の確認です。後継者がそれを買い取るための資金が必要になるからです。
株価に関しては、継承時の株価が高い場合は会社が優秀ということなので、継承してからは楽、株価が低い場合は買い取る金額は安いので資金の手当は楽ですが、会社が優秀とはいえないので、継承してからは大変・・・というパラドックスがありますね。まず、この状況をどうするか？ 考えてくださいね(p_-)
次が、自分が継承してから10年経って残っている事業と残っていない事業を考えることです。基本は、10年経っても残っている事業を残し、無くなる事業はやめる方向で経営判断する・・・ですが、ここで問題になるのが事業が単一で10年経ったら無くなる可能性が濃厚な場合・・・これ、いろいろな判断に迫られますね。
最後が、継承した時に、事業を自分が先頭に立ってやらないといけないか？ ＮＯ2や番頭レベルの人がいて、社内にどっぷり関わらなくても良いか？・・・です。
今後、ますます経営者が現場にいる会社は衰退に向かいますから、このチェックは大切です。現場を任せられる人がいる場合は、絶対に深入りしない方が良いですが、問題はそういった人がいない時です。さて、どうするか？
こういう感じで自分自身でも項目をあげていくと、(ご自身が)実際に事業を継承する時のヒントになりますね。こんな感じで考えてみてください(@^^)/~~~
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