2016年04月18日(月)更新

若手社員が辞めないために・・・

4月も半ばとなりましたが、新年度の滑り出しは順調でしょうか? 新入社員を迎えた会社も多いと思いますが、そんな中、「若手社員が毎年多く辞めてしまう」というお悩みをかかえた経営者から質問が届きました。
あなたの会社では、どんな工夫をされているでしょうか? よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
 
== 質 問 ==
 
私の会社では、若い社員が毎年多く辞めています。特に仕事がきついわけでもないのに…ワンマン経営、経営者のビジョンが伝わりにくい…など原因は多くあると思いますが、何かいいアイデアはありますか?
 
== 回 答 ==
 
辞めて行った社員さんの本当の理由を確認しないと、改善は難しいと思います。こういう場合は、いろいろな方法で調査した方が良いと思います。
 
== 解 説 ==
 
前回の質問は“採用”今回は“退社”と人の問題が続きますが、会社経営をしていると絶対にこの“人”の問題は付いて回るモノなので、経営者としてはなんとか自社に合った良い方法を見つけたり、編み出さないといけないわけですね。
 
この質問の回答に入る前に“退社についての基礎知識”を少しお話しておきますが、それは“入社した人間の大半は辞める”という経営者としてはなんとも分かりたくない事実というか現実があり、それを理解しておかないと“経営者は精神が持たない”ということです。
 
これを裏付けするような事実を上げると、会社ってなかなか社員が100名を超えないんですよね・・・という話です。
 
会社が成長するにつれ、仕事が増えるのでどんどん社員を増やすのですが、入れた端からいろいろな理由で入った新人はもちろんですが既存社員も辞めたりするので、なかなか社員数100人を超えるのって難しく、私の顧問先で調査したら、累計入社員数が350人を超えてやっと社員数が100人となった会社がありました。
 
この会社の場合は350-100=250ですから、100人になるまでになんと250人が辞めているという計算になるわけですね(-_-;)
 
そしてこの数字はかなり良い方で、私の感覚だと、500人でやっと100人を超える位が標準なのではないかと思います(p_-)
 
こう書いていくと、質問された方も“なんだ自分だけが悪いわけじゃないじゃん”と感じられたと思いますが、人が退社することは“経営者からすると、自分が否定されたような感じになる”ために、かなりな精神的ダメージとなるので、入社して会社に残る人数よりも、辞める人数の方が圧倒的に多いのが会社というものだということが分かるということは、経営者にとって、とても重要な理解だということです。
 
では、どういう対策を講じないとならないかですが、こういった場合に最初に取る行動は、辞めて行った社員さんがどうして辞めたのかという理由を聞いたり、原因を調査することだと思います。
 
経営者であるあなたが直接聞いても、辞めた社員がなかなか本当の事を教えてくれないかもしれませんが、辞めて少し時間が経っている元社員さんに連絡して会ってもらって退社の理由を聞いてみることも一つの良い方法だと思います。
 
あなたが会うのが難しい元社員さんなら、採用や人材系あるいは調査系の会社にお願いして、会社を良くしたいのでという理由等で退職者にコンタクトして聞き出してもらうなども良い方法だと思います。
 
また、組織が大きい場合ならば、どの役職者の下に付いた社員が辞めているかなども実際に調査すると意外な事実が見えてくる場合も多いです。
 
以前、私の顧問先で、ある優秀な部長の下に付いた社員が厳しすぎるという理由で総勢30人も辞めていたという事実が判明したことがありました。
 
サンプルとして面白いと思ったので、その30人を下記のとおり分類したのですが、それぞれ数字が・・・
 
〇辞めた方が良かった社員・・・8人
〇辞めても辞めなくても良かった社員・・・12人
〇やめて欲しくなかった社員・・・6人
〇絶対にやめて欲しくなかった社員・・・4人
 
ということになりました。
 
優秀なのでたくさんの部下を彼に持たせたわけですが、その結果、やめて欲しくなかった社員が6人と絶対に辞めてほしくなかった社員4名が、彼の下に付けたばかりに退社してしまっていたわけです。
 
彼はその後(個人としては優秀だったこともあり) 大手とのジョイントベンチャー企業に部下無しで出向してもらうことになりました。
 
また、これは医療機関での話ですが、オリエンテーションしたばかりのスタッフが辞めるケースが多々あったのでおかしいと思って何人かの辞めた元スタッフさんに聞いてみたら、オリエンテーションの担当スタッフが医院のことをかなり悪く話していたようで、それが原因でいろいろなことが否定的に感じられ辞めているということが分かりました。
 
このオリエンテーションを担当していたスタッフには、結果として辞めてもらうことになりました。
 
というように、会社を経営していれば人が辞めることは多いのですが、退社の理由を聞いたり調べたりすれば、原因が分かり対処することもできるので、若い人が辞めてしまうのが目立つようなら、何が理由なのか調べてみることが一番の取るべき対処法となると思います。
 
これ、ビックリすることが分かったりするかもですね(─_─)!! 
よかったら、参考にしてください。
 
 
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2016年04月08日(金)更新

優秀な人材を見抜く方法

この春から新人を迎え、華やいでいる職場も多いと思いますが、経営者にとって一番の悩みは、やはり「人材」の問題だと思います。折しもそんな質問が届いたので、私なりの視点でお答えしてみました。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
== 質 問 ==
 
優秀な人材を見抜く方法を教えてください。できれば、常にチャンスがあれば優秀な人材を引き抜くマーケティング構築についてのヒントもいただけるとうれしいです。
 
== 回 答 ==
 
経営者であるあなたが“優秀な人にたくさん会う”ことが、一番の見極めと採用のノウハウになると思います。
 
== 解 説 ==
 
この質問は私の顧問先の社長さんからもよくされる質問なのですが、まず優秀な人材を見極めると言っても、そもそもその経営者が“本当に優秀な人材”に会ったことが無ければレベルも分からなければ、見極めることもできるわけがありません。ましてや、そんな人材を採用することは絶対にできないですよね。
 
ですので、まずは優秀な人材と言われる人になるべくたくさん会って、優秀と言われる人達のレベルを知る必要があるということです。
 
これ、できればあなたのまわりで優秀と言われる基準では無くて、県レベル、あるいは業界レベル、日本レベル、世界レベルで優秀と言われる方達にもなるべく早く会うとか見ておく方が良いと思います。
 
私も先日30代前半で上場会社の子会社を任されている社長さんにお会いしましたが、頭の良さやエネルギーの高さ、気遣いや思考性、そして芯の強さと柔軟性・・・ナドナド、まったくもって非の打ちどころがない素晴らしい方でした!
 
“軽いショックを受ける感じ”というと分かると思いますが、同年代でなくて本当に良かったと思うほどでした(笑)。
 
これで、う~ん、優秀ってこういう人間のことを言うんだな~って感じで、あなたの持っている“優秀な人材に対する基準値”が正しくなるってことですね。
 
ココでこれまで優秀と思って高い給料やポストを与えてしまったことに後悔などいろいろされる経営者が本当に多いです・・・・(p_-)
 
私の顧問先には“採用ということになると、まずこのレベルを知ることからスタートしてくださいねって感じで、お勧めするようにしています。
 
そして、そのためには経営者であるあなた自身の仕事の優先順位の見直しとスケジュールの見直しが必須となりますが大丈夫ですか? と質問するようにしています。
 
経営者が優秀と思っている人材レベルが低ければ、絶対に優秀な人材の採用はできないわけで、また、その基準が分かっていないと給与や待遇も間違ってしまう可能性があるわけですから、経営者の人に対する基準値はとっても大切ということになりますよね。
 
さて、優秀だなと思う人に会ったら何をするかですが、欠かせないのが情報の入手なので、いろいろ質問して聞き出す努力をしてください。
 
何を聞いたら良いかですが、まず、その人がどういった思考で生活しているか? また、今の会社になぜ入社したのか? どんな待遇を受けているか? 実際に給与ベースはどうなのか? なども、答えてくれるようなら聞いてみると良いと思います。
 
さらには、どういった状況が発生したら転職を考えるか?行くとしたらどんな理由で会社を選ぶか? などなど、いろいろ聞き出す努力をしてください。
 
これによって何が得られるか? また、何が変わるか? ですが、あなたの経営者としての採用の基準や経営そのものの姿勢がどんどん変わり、明確になっていくのではないかと思います。
 
実際にこれを顧問先にやっていただくと、経営者の方の反応は凄く変わります(p_-)
 
「こんな人材と一緒に仕事ができたらどんなに楽しいかと思って彼らの納得できる給与を払えるようにもっともっと儲かる、そして良い会社をつくらないといけないと分かりました」と、強い感想を言った社長さんがいましたが、そこからどんどん会社を変えていきましたね(p_-)
 
また、前回の最後の方に書きましたが「経営者の仕事はこういった人材の採用なんですね!」と話して、自分の仕事の優先順位を現場の仕事から人材の採用に移行して、採用のためにどんどん外に出て行った社長さんもたくさんいましたね!(^^)!
 
最後に、採用のマーケティングに関してですが、私が提唱している“4ステップマーケティング”は採用においても最強だと思うので、各ステップに合わせた行動を設計していただければと思います。
 
残念ながら4ステップマーケティングがイマイチ分からないという方は私の著書『営業マンは断ることを覚えなさい』もしくは『イヤな客には売るな!』を読んでくださいね~!(^^)!
 
 
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2016年04月01日(金)更新

「時間価値」の高い人たちと出会うには

都内は桜も満開で、華々しい新年度のスタートです(^_-)-☆ 私たち人間も、自分の持つ能力をめいっぱい咲かせたいところですが、ちょうど面白い質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。
 
ちなみに、私がよく口にする「時間価値」とは、単なる「時給」のようなものではなく、あなたが最大限の能力を使った時間で、世の中に発生させられる価値を金額換算したものです。
 
たとえば、1時間商談すればビル1棟売れるとか、ほんの30分で作詞した歌が大ヒットを飛ばすとか・・・世の中には、あなたの想像を超える世界があるものです。そんなイメージを持って、読んでみてください。
 
== 質 問 ==
 
「時間価値」の高い人たちの集まる場所に行くにはどうしたらよいでしょうか? 
もし行けたとして、そこでの立ち振る舞いはどう身に付けるのか? ぜひ教えてください。
 
== 回 答 ==
 
定期的にレベルの高い方達が集まる会合などを探すとよいと思います。最初は与えるものが何もないと思うので、その会の運営側に参加させていただいて思考などを生で学び、接点を強めて行くのが良いのではないでしょうか?
 
== 解 説 ==
 
最近、こういう質問もたくさん来るので、代表でこの質問に回答したいと思います。
 
よく人間関係を広げたい・・・ということで、多くの人と仲良くなるとか名刺交換会等に行く方がいますが、人間関係を広げてもその方達との付き合いに忙しくなるだけで、結果としては“得るものが何も無い”という活動をしているビジネスマンや経営者の方が多いようです。
 
私的には人脈や人間関係は広げるよりも付き合う方のレベルの高さを求める方が100倍重要と思いますので、できれば今関係している方達よりももっとレベルの高い方達との接点を作った方が良いと思います。
 
特に若い方はそうだと思います。その場合に問題になるのが今のあなたでは、レベルの高い方と一対一で会うことが不可能だということです。
 
あなたにはメリットはたくさんありますが、相手には何も良いことが無いわけですからね~(-_-;)
 
質問でいうところの、あなたの“時間価値”が相手の1/10だったり1/100だったりするわけですからね(-_-;)(-_-;)(-_-;)
 
なので、質問にある“時間価値の高い方達との接点”は自分で作ることは絶対にできないと思います。
 
この場合にお勧めはそういった方達が集まる会合などを探してその運営スタッフとして会の端っこに参加させてもらうことだと思います。
 
そこで“使い走り(ぱしりですね(*_*))”などをさせてもらいながらかわいがってもらい少しずつ彼らの思考や行動、そして他の方達との話の内容を学習するのが良いのではないかと思います。
 
で、できればその中の誰か一人と仲良くなって直接いろいろ質問をさせてもらえる・・・ナドという様に関係性を作っていけば、良いのではと思います。
 
一見、無意味なようで、おそらく一番良い方法だと思うので、ぜひやってみてくださいね(*^^)v
 
 
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ボードメンバープロフィール

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石原 明 氏

経営コンサルタント。日本経営教育研究所代表、僖績経営理舎株式会社代表取締役。

現在、「成功哲学」「売れるしくみづくり」「成長のための組織づくり」「プロ経営者の育成」などをテーマに中小企業から大手企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する『高収益トップ3%倶楽部』には全国延べ3,500社が参加。

2万人の読者を抱えるメールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』や独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。毎週金曜日に配信する人気Podcast番組『石原明の経営のヒント+(プラス)』は年間ダウンロード回数が650万回を超えている。主な著書に『営業マンは断ることを覚えなさい』(三笠書房)や『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(サンマーク出版)、『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、<三人称>で考える。』(アスペクト)、 『トップ3%の人だけが知っている仕事のルール』(中経出版)などがある。

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