2012年08月31日(金)更新

渋谷ヒカリエ 3色のブレスレットで理想の接客を実現!?

最近、都内に話題の商業施設が次々と誕生しています。今年(2012年)4月に開業した「渋谷ヒカリエ」ものひとつですが、特に30~40代の大人の女性を中心に、人気スポットとしてかなりの高評価を得ているようです(*^_^*) 


 

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中でも、化粧品売り場のスタイルが注目を集めているのですが、ヒカリエの化粧品売り場では『3色のブレスレット』を用意し、お客さん側が意思表示するのです。

 

どういうことかというと、「白=急いでいます」「ピンク=自由に見ています(声をかけないで)」「緑=カウンセリング希望」という意思をブレスレットの色で表現するわけですが、これが「接客」と言えるのかはいささか疑問ですよね(笑)。

 

しかしながら、やたらと声をかけてくる店員がウザイと思っているお客さんも少なくないようで、この手法が女性たちの支持を得ているのは確かな事実なのです。

 

先にもこのブログで紹介しましたが、今年新宿ルミネの中にできた伊勢丹の化粧品売り場でも、ブランドごとの枠組みを外し、メーカーごとの美容部員を立たせずに、新しいタイプの売り場をつくりました。そんな時代なんですね…。

 

そもそもお客さんのそぶりから、そのニーズを汲み取るのがプロの接客業ではないだろうか、と思わず首をかしげる社長さんもいらっしゃるはずですが、これも最近よく耳にする「コミュニケーション力低下現象」の一例ではないかと思えてしまいます。

 

しかし、これを経営側の視点で見ると、プロの販売員の育成にお金をかけるかわりに、こうした「しくみ」で売り場の問題を解決した苦肉の策のように思えませんか? 善し悪しはともかく、起こった問題を「違うレベルの視点」で解決した事例として、頭の中にストックしておいてもいいかもしれませんね(@^^)/~~~

 

 

2012年08月24日(金)更新

新規ビジネス優先すべきは「箱モノ」?それとも「人材」!?

お盆を過ぎてもまだまだ暑い日が続いていますが、この暑さの中で集中力を維持するのは、かなりの鍛錬がいりますよね(笑)。そんな中、今回はちょっとおもしろい質問が届いたので、取り上げてみることにしました。

 

質問を読んで、みなさんならどう回答するか・・・私の答えを読む前にご自分の回答をつくってみてはいかがでしょうか(^_-)-☆

 

== 質 問 ==
 
質問します。例えばコンサルティングのように人に帰属する新規ビジネスを始めるにあたって、コンサルタントがいない状態で箱モノだけつくり開業することについてどう考えますか? 上司からはとりあえず仕組みだけ作り、人材は後から探せば十分と言われており、困っています。もし開業して依頼が来た場合、何もできずに悪い評判が広がるだけのような気がしています。

 

人材を探すなり、育成するなりするほうが先だと思うのですが…。上司の考え方は経営者として一般的で、私の考え方が慎重すぎるのでしょうか。石原先生のお考えをお聞かせください。よろしくお願いします。

 

== 回 答 ==
 
経営的に考えて、上司の方の言うことは一概に間違ってはいません。また、あなたの考えも正しいのですが、どちらの言い分を重視したら良いかというと、この場合は上司の考え方に軍配が上がると思います。理由は、顧客と雇用ではどちらが動かしやすいか、変化させやすいかということですね。


== 解 説 ==
 
今回私が書いた「三人称」本のまさに見本となるような質問ですが、上司とあなたの問題解決にあたっての人称の高さ(=見ている広さ×時間軸)が違うということですね。

 

回答に書いたように、意見としてはどちらも正しい(あなたの考えも正しい)のですが、経営のリスクを考えた時に、人を雇用してしまうとその時点から費用が発生してしまうというリスクがあります。・・・これは、売れそうだからと営業を雇ったら、契約そのものがキャンセルになってしまう・・・などということも含みます。

 

また、進めているプロジェクトそのものを止めるということも、可能性としては無くは無いので、焦って人の手配をするということにはかなりリスクがあると思います。

 

なので、上司は売上げが確定してから人の手配をした方が良いと思っていると思いますが、その背景には、もちろん、人の手配も大事とは思っているが、顧客の方は最悪雇用が間に合わなかったら待ってもらえるとか、顧客を探すよりも、人を採用する方が楽だろうという算段があって判断しているということです。

 

これは、現状で、どちらが簡単に動くか、あるいは決めてしまったら動かせないかで考えて判断していると思います。そういう意味では、あなたの上司の判断は、良く分かる判断と言えると思います。

 

そんなことを言って「人の育成はどうするのか?」とか「信用の問題は?」と、いろいろ疑問を持つと思いますが、その辺の対応も「今回は半額で対応します」とか「タダでやります」というように、結構“動かせる”と考えていると思います。

 

もちろん、これは今のように雇用が簡単に決まりやすい時代背景の元での判断ですから、動かしやすいのが雇用ということで、こんな判断をしていると思います。

 

時代が雇用がほとんど激戦となってる状況であれば、この上司の方はきっと雇用を重視して良い人がいたら即採用となると思いますので、それも参考にしておいてくださいね。 
 


いかがでしょうか? あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです!』(購読無料)では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのQ&Aもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
また、オフィシャルマガジン『石原明の不定期情報通信』をご希望の方はコチラから読者登録ができますので、ぜひこの機会にご登録ください。様々な切り口から“経営脳”に刺激を与える内容を配信しています(*^^)v

 

 

2012年08月10日(金)更新

『すべてが見えてくる飛躍の法則  ビジネスは、〈三人称〉で考える。』

そろそろ夏休みに入る方も多いと思いますので、今回は夏の課題図書として(笑)、6月に出た私の新刊の“読み方”を、あらためてご指南したいと思います。

先日、読者の方から、こんなメールをいただきました(*^_^*)
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“ワクワクよりも、ゾクゾクが勝って背筋が寒くなるビジネス書”
お世話になっています。昨日は、久しぶりに『高収益トップ3%倶楽部』に参加させていただき、朝になっても興奮冷めやらぬで、イキイキと仕事に臨めそうです。講演、ありがとうございました。
『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、〈三人称〉で考える。』の読後の感想を述べさせていただきます。表現下手で、上から目線的表記になるかもしれないので、ご容赦ください。
率直にこの内容はヤバいです。ライバルには絶対知られたくない。そこそこの資本力があって、この本に書いてある通り実践されてしまうと、突き抜ける会社が続出すること間違いなし・・・・・。
衰退産業の中で生き残った者勝ちを狙っているウチの会社としてはあんまり突き抜ける会社が出て欲しくない(ものすごーく一人称的>考え方なのですが・・・)。英訳本なんか出た日には、発狂しそうです。世界にとっては良いことなんでしょうが・・・。ワクワクよりも、ゾクゾクが勝って背筋が寒くなるビジネス書というのは初めてで、ショッキングな内容満載でした。
ただ、暗くなっているわけではなくて、「人称」は、是非、社内に広げたい(昨日のセミナーの後で、早速、「それ人称低いねー」とか会話しちゃいました(笑))。その辺は、少し、工夫が必要ですが、まずは、何回か本を読みながら自分自身で実験と実践を繰り返して身につけていこうと思います。
また、具体的に成功事例が出来たら、報告させていただきます。石原先生、素敵な本を執筆・出版いただき、誠にありがとうございました!
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ちなみに、この方のメールにある『高収益トップ3%倶楽部』の勉強会の様子は、ダイジェスト版でサイトからご覧いただけるので、合わせて参考にしていただければと思います。
 
私はよくコンサルの場面で「社長、もっと引いてかんがえてみてください!」とか「その決断は、5年後、10年後も正しいと言えますか?」と言った投げかけをしますが、言葉とは意外に抽象的なものなので、人によってその解釈が違っていたのも事実でした。
 
それを何とかわかりやすく伝える方法はないかと、コンサルの現場で試行錯誤を繰り返していたのですが、ある時、認知心理学の用語である<人称>という言葉に出会い、直観的に「これだ!」と閃いたのです。
 
案の定、この<人称>という言葉を使って教え始めたところ、その成果には目を見張るものがあり、とりわけマネジメント層へは、まるで“特効薬”のように作用し始めたのです(@_@。
 
今回、この<人称>という言葉を使って、未来を見据えた判断、思考、対応をいかにして身につけたらよいのかなどを、もっともわかりやすく解説したのが本書です。そういう意味では、この本はズバリ!私、石原明の頭の中身そのものとも言えますね(*^^)v
 
まずは経営者にお読みいただき、経営陣⇒管理職⇒一般社員と、その思考を広げていただくと、やがては<人称>が社内での共通語になっていきます。そうなれた組織は最強なのです! 
 
現に、そのことに気づいた社長さんからは「社員全員分、欲しいので70冊送ってください」とか、「年末に、講演会をお願いします」などという依頼が飛び込んできたりしています。
 
オリンピックが終わってからでもいいので、ぜひ真夏の寝苦しい夜には、この本を読んで“ゾクゾク”していただければと思います。あっ、もっと眠れなくなるかもしれませんが…(笑)。そして、もしよかったら、読後の感想も教えてくださ~い@^^)/~~~


2012年08月03日(金)更新

組織化しにくい業種をどう組織化するか

暑中お見舞い申し上げます☆ 思わず外出をためらうような暑さが続いていますが、みなさんお元気でお過ごしでしょうか? 
 
こんな季節は特に、しばらく避暑に出かけられるような優雅な社長がうらやましいですよね~。それが叶うどうかは、すべて「組織化」にかかっているのです。というわけで、今回はこんな質問を取り上げてみました。参考にしていただけると、嬉しいです(*^_^*)
 
== 質 問 ==
 
働く人の独立思考が強い職種、例えば、理美容関係や歯科、コンサルタントのような職種ですが、このような組織化しにくい業種を組織化するにはどうしたらいいのでしょうか?

== 回 答 ==
 
経営者が自分目線でなく、働いてくれるスタッフ目線になって組織化のしくみや給与体系、社内規定などを考えることです。一般的企業の組織化についてのノウハウはほぼ当てはまらないので、通常の企業経営における組織化は参考にしない方が良いと思います。

== 解 説 ==
 
こういう場合に大切なのは、働く人から見て納得する賃金体系や社内規定、そして組織運営の仕方を考えることだと思います。経営者が自分都合でしくみや給与体系を作っていたのでは、組織化は難しいと思います。
 
また、一般的な企業の組織化のノウハウはほぼ当てはまらないと思うので“一般の企業はこうだ”とか“普通はこうなっている”などと、経営者にとって都合の良い一般企業の例などを使って、スタッフを教育しようとかは絶対にしない方が良いと思います。
 
ちなみに(質問の書き方からこの方は違うと思いますが)、私の過去の経験で言うと、こういう質問をされる会社の社長さんに限って、自分(会社)に有利な給与体系や規定はそのままで組織化をしたいけどどうしたら良いかという質問をされる方が多いです。これ・・・・本当に多いんですよ~(ーー;)
 
こういう時に私は「あなたが現役バリバリで若かったとしたら、この給与や規定の組織にずっと居たいと思いますか?」とか「今のあなたの会社に魅力を感じて入れてくれって言うと思いますか?」と聞くようにしているのですが、自分はイヤだけれども、社員にはそうさせたいというような答えが返ってくる場合が多いですね(ーー;)
 
これだと、その仕事や業種が組織化に向いていないというよりも前に、そもそもその社長さんが組織化に向いていないということですが、これが分かっていないのです。
 
この回答文にドキッとした方は、そういう考えを改めないと、永遠に優秀な人が育っては辞めるという繰り返しになると思いますので、一回考えてみると良いと思います。
 
最後に参考として書きますが、経営数字や給与体系のディスクローズは絶対に必要なので、ココから変えていくことをお勧めします。 
 
 
いかがでしょうか? あなたはどうお考えになりますか(^^♪ 私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです!』(購読無料)では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
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ボードメンバープロフィール

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石原 明 氏

経営コンサルタント。日本経営教育研究所代表、僖績経営理舎株式会社代表取締役。

現在、「成功哲学」「売れるしくみづくり」「成長のための組織づくり」「プロ経営者の育成」などをテーマに中小企業から大手企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する『高収益トップ3%倶楽部』には全国延べ3,500社が参加。

2万人の読者を抱えるメールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』や独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。毎週金曜日に配信する人気Podcast番組『石原明の経営のヒント+(プラス)』は年間ダウンロード回数が650万回を超えている。主な著書に『営業マンは断ることを覚えなさい』(三笠書房)や『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(サンマーク出版)、『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、<三人称>で考える。』(アスペクト)、 『トップ3%の人だけが知っている仕事のルール』(中経出版)などがある。

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