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2009年09月25日(金)更新

新しい葬儀のスタイル!? 日比谷花壇の「おくりばな」プラン

秋の彼岸も明けますが、この連休にはお墓参りに出かけた方も多いのではないでしょうか。ここ最近は、供養や葬儀のスタイルが多様化しているのが目に付きます。

なかでも、日比谷花壇が今年(2009年)6月に始めた、通夜や告別式を行わず近親者らによる火葬のみで故人を見送る「直葬(ちょくそう)」と呼ばれるサービスが反響を呼んでいるみたいです。


おくりばな


この新プランは『おくりばな』という、どこかで聞いたことのあるような名前なんですが(笑)、スタッフが火葬場や自宅に出向き、故人に白装束を着せ、お棺にバラやコチョウランなどを敷き詰めて美しく飾る儀式「おくりばなの儀」を行った後、荼毘(だび)に付すというものです。
基本料金は、343,610円。同社はこれまでも葬儀ビジネスを手がけていましたが、従来の葬儀プランより3割以上安い価格設定だそうです。

この直葬サービスを手がける背景には、高齢化社会が進んだことに加え、近年は地縁・血縁関係が薄れる傾向にあり、葬儀の参列者が減っているという現状があるようです。また、自ら「簡素な送り方」を望む声も多く、このプランを「生前予約」する方も少なくないそうですよ。

まずは都内近郊からスタートしたこの「おくりばな」プランですが、こうした社会背景を加味すると、かなり将来性のあるビジネスという感じがします。

とは言うものの、100人以上の参列者を集める大規模な葬儀に比べると利幅も少ないので、大手の葬儀会社はほとんど手がけない分野のサービスです。

このサービスがストレートに売上げに貢献するかはともかく、同社の本業が花屋さんであるからこそ出来るサービスですし、このプランをきっかけに、同社の葬儀ビジネスが世間から注目されることを考えれば、賢い選択ではないでしょうか。

いつも言うとおり、これからの日本は、少子化傾向が止まらない限り、どのマーケットも縮小の一途をたどることは目に見えています。また、ひとつのビジネスのサイクルも年々短くなっていますから、どこの企業も、常に新たなビジネスモデルを模索する必要があるのです。

そうした意味では、この事例はかなり参考になるはずです。葬祭場に花を届けるばかりでなく、葬儀そのものを請負うという展開は、自社の強みを活かした賢い選択だと思います。ぜひ、参考にしてください(@^^)/~~~

2009年09月18日(金)更新

採用後の受け入れ態勢を考える

今回はQ&Aバージョンでお届けします。中小企業経営者をいつも悩ませる「人材育成」に関する質問に答えてみました。みなさんの会社では、どんな態勢を取っているでしょうか?


== 質 問 ==

優秀な人材を採用(特に新卒で)したいのですが、採用したあと受け入れ体勢がないため、自信をもって採用活動をすることができない(訴求力が弱い)と思っています。受け入れ態勢についてどう考えたら良いでしょうか? 石原先生のお考えを聞かせてください。


== 回 答 ==

求人、特に新卒者採用の際の受け入れ態勢ですが、一番大切なのは誰が関わって仕事を教えるかということが決まっているかだと思います。

== 解 説 ==

新卒者に限らず、採用の際の受け入れ態勢は、会社にとっても採用された方にとってもすごく重要だと思います。また、この質問は顧問先の方からもよくされるので、みなさん共通の(質問)内容だと思います。

それで、態勢ですが一番良いのは、入社時の教育体制が会社や仕事に対するオリエンテーションも含めて整っていること、しっかりとした評価制度が出来ていてキャリアパスを入社時に示してあげられること、実際に仕事に入った時に誰がその人の教育をするか、質問や疑問に答えてあげるかという態勢が決められていることだと思います。

まず、入社時の教育ですが、上司や総務の方もしくは社長自らが、会社についてどんな業務をどういう関係性(提携先等です)を持って進めているかということ、その中であなたが最初に担当するのはこういう仕事であるということなどを、最初にしっかり説明することが大切だということです。

ビジネスモデルなんかもココで話して会社や取り組む業務に対して、そして関係する方たちについても、興味と関心を持ってもらうことが大切だと思います。

評価制度とそれを構成するキャリアパスは、業務を通してどんなふうに自分が成長していけばいいかを分かってもらうという点で重要なのです。

そして、最後の誰が教育や質問・疑問に応えるかということですが、人は孤立する環境では能力を発出来ない存在ですし、人間関係が定着することや組織を好きになるという点で非常に重要で大切なポイントです。

もし、教育体制や評価制度等が整っていなくても、この誰が関わってあげるかという担当がしっかり決まっていることは重要ですし、準備しなくても出来ますので、最低限これはしないといけないと思います。

人は自分に関心を持ってもらえればかなりのことは前向きに取り組めるものです。新卒者の場合などは、その担当者と日報のやり取りを毎週してあげるだけでもかなりの成長や定着要因になるものです。

ということで、御社の場合は、まずは、誰がその採用者に関わるかを決めるといいと思います。参考にしてください。

いかがですか? 私の発行する週刊メールマガジン、『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(購読無料)では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。

これまでのQ&Aもバックナンバーにたくさんあるので、興味があればぜひ覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~

2009年09月11日(金)更新

「山歩き女子」急増中!? ブームの兆しをマーケットに変えるもの

最近のブームはどうも女性から生まれることが多いようですが、「歴女(れきじょ)」と呼ばれる歴史好きの女性に続き、今、「山歩き女子」が急増中なのだとか。

女性登山家の田部井淳子さんも、今年(2009年)20~40代の女性にもっと山と親しんでもらおうと、ネットワーク『MJリンク』を発足させ、ネットで仲間入りを呼びかけています。


山登り


山歩きには、自然に触れ合って癒されるとか、体が鍛えられるとか…いろいろな「効用」があると思いますが、このブームの兆しを安定した「マーケット」に成長させるためには、“ファッション”の力を借りるしかないと私は考えています(*^^)v
失礼ながら、「山歩き」って、中高年の趣味って感じしませんか? ですから、ショップで見かける山歩きファッションも、中高年テイストのものが主流です。

そこにファッションリーダーみたいな存在が表れて、かわいい山歩きファッションを提案すれば、ガゼン山に行きたがる若い女性が増えると思います。ちょうど「走る」女性が増えて、おしゃれなランナーズファッションが続々と誕生したようなイメージですね。

またもうひとつの作戦としては、私の先輩世代ならよくご存じの「合ハイ(合同ハイキング)」を復活させる作戦です。昭和の中ごろまでは、大学生が今で言う「合コン」のノリで、一緒にハイキングに行っていたみたいです。

昨年、私のブログで「ゴルコン」の話題を取り上げたことがありますが、山歩きもゴルフと同じように、相手のタフさや思いやりがよくわかりますから、「相手選び」に結構向いているかもしれません(*^_^*)

それはともかく、「ファッション性」や「ネーミング」は、ブームを安定したマーケットに変えるためのとても大事なポイントです。

あなたなら、どんなアイディアがありますか? ぜひ楽しみながらあれこれ考えてみてください(@^^)/~~~

2009年09月04日(金)更新

経営者は「雇用」をどう考えるべきか

今回は経営者会報ブログに寄せられた、学生さんからの質問に答えてみました。ここのところ世間で話題になっている雇用の問題なので、就職を控えた身としては、いろいろ関心があるのでしょうね。・・・・ということで、雇用に関して、私の思う回答です。


== 質 問 ==

非正規雇用の問題がとても多いですが、社長のみなさんは雇用の重みをどのように考えて、経営されているのですか?


== 回 答 ==

人を雇用するということは非常に責任の伴うことだと思いますが、非正規雇用に関して言うと(非正規雇用という文字に反応してしまうと)正規ではないということで、なにかいけないことのように感じてしまいますが、必要から生まれた雇用の形態と考えるのが正しいと思います。

== 解 説 ==

人を社員として雇用することは非常に重たい責任のあることだと思います。なので雇用に際しては経営者はよくその辺のことをわきまえて採用にあたるべきです。ただ、この雇用に関してはもう一方の視点でいうと雇用される側の問題もあり、お互いの考えや利害が一致して初めて納得のある雇用関係が成り立つと思います。

そういう意味でいうと非正規雇用という雇用形態もそのお互いの利害の一致する形で生まれた雇用の形態で必要に応じて出来た形と理解するべきです。もちろんそれによって良い面もそうでない面もありますが、本来はお互いの必要において発生した形と捉えるべきだと思います。

どういう意味かということを少し解説しますね。雇用は雇用する側とされる側の利害の一致で初めて成り立つと言いましたが、会社であれば社員として採用するからには会社の目的や目標に沿って考え活動してくれることを望んでいて、ある程度長期に渡ってその意志を持った方を採用したいと考えるのが当然です。

なので、社員となったからには、できるかぎり前向きに上司や社長の意向に沿った活動をするのが本来求められた責任です。

また、社員からすると採用されたからには、なるべく長く働けて、安定した生活の基盤が築けるような環境を提供してもらいたいと考えると思いますよね(*^_^*)

この関係は、確かに理想ですが、企業の状況によって、また、働く側の状況によってそういう関係では雇用できないという場合が発生するのもこれはまた現実です。

どういう場合かというと、企業の側でいうと、突然大口の受注が舞い込み仕事が発生したが、どう考えてもこの受注が長く続くわけがないと考えられる場合や、個人でいうと将来何かしたいと思っているので、社員としては働きたくはないが、収入が必要となる場合などです。

実は、本来はこういう場合にアルバイトや派遣といった非正規雇用という関係が成り立つわけですね。

企業側はこういう条件なので安心して人も増やせるし、働く側も正式な社員ではないので規制や取り決めの少ない環境で自由に働けるということですから、非常に有効な雇用形態でもあったのです。

社員になったらなったで責任として果たさないといけない義務は多く、それがイヤだという人もたくさんいるので、派遣は結構歓迎されたしくみでしたよね(*^_^*)

事実、今、問題になっている製造業などは、派遣さんがたくさん働いてくれることで需要の変化に対応できる経営状態を確保してきたという現状もあるわけです。

もちろんこれから社会に出て行く学生さんが目的もなくすぐに派遣社員になるとかというのは反対ですが、社会問題はこうやってちょっと掘り下げて考えるといいと思います。そういう意味でも参考にしていただければうれしいです。

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ボードメンバープロフィール

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石原 明 氏

経営コンサルタント。日本経営教育研究所代表、僖績経営理舎株式会社代表取締役。

現在、「成功哲学」「売れるしくみづくり」「成長のための組織づくり」「プロ経営者の育成」などをテーマに中小企業から大手企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する『高収益トップ3%倶楽部』には全国延べ3,500社が参加。

2万人の読者を抱えるメールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』や独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。毎週金曜日に配信する人気Podcast番組『石原明の経営のヒント+(プラス)』は年間ダウンロード回数が650万回を超えている。主な著書に『営業マンは断ることを覚えなさい』(三笠書房)や『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(サンマーク出版)、『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、<三人称>で考える。』(アスペクト)、 『トップ3%の人だけが知っている仕事のルール』(中経出版)などがある。

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