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2018年09月03日(月)更新

事業継承や相続について教えてください

9月の声を聞くと、すっかり秋めいてきましたね(#^^#) 今年の夏は本当に暑かったので、そのお疲れが出ないよう、体調管理に気を配ってください。
 
さて、今回は私の主宰する『高収益トップ3%倶楽部』の勉強会に参加してくださった方からの質問にお答えしてみました。よかったら、参考にしてください。
 
== 質 問 ==
 
私はとある企業の後継者(社長の息子)なのですが、事業継承や相続を考えると不安でたまりません。関連書籍なども買ってみるのですが、最後まで読めた試しがなく(笑)・・・大変甘えたお願いですが、今からやっておくべきことを、わかりやすく教えていただけないでしょうか? 石原先生の説明は、なぜかすんなり頭に入るのです。どうぞ、よろしくお願いいたします。
 
== 回 答 ==
 
継承する企業の大きさやビジネスの強さ、それから継承者の方の能力によって継承の形も違えば、準備しなければならないことが違います。継承対策は全て個別対応なのですが、考えるヒントを少し出しますね。
 
== 解 説 ==
 
今回の質問は事業継承についての質問ですが、いろいろな経営相談の中で、一番難しいのがこの事業継承についての質問です。その理由は、全てが個別の状況であるために、セオリー化がほとんど不可能だからです。
 
継承と言う立場(当事者)で、いろいろ本を読んでみてもなかなかピンとこないで、どの本も最後まで読めなかった!・・・というのも、ある意味正しいと言えば正しくて、一般論では答えが出せない=役に立たない=読めなくなってしまうわけですね(-_-;)
 
ということで、なかなか難しいわけですが、継承を踏まえてどんな企業でも必ずやっておかないといけないことを幾つかアドバイスしておきます。
 
もちろん、アドバイスの結果何をするべきかは、先に述べたように個別の問題になりますので、そこは理解の上で・・・共通項目をあげますね。
 
まず確認すべきこと、継承する会社の(継承時の)予想 株価の確認です。後継者がそれを買い取るための資金が必要になるからです。
 
株価に関しては、継承時の株価が高い場合は会社が優秀ということなので、継承してからは楽、株価が低い場合は買い取る金額は安いので資金の手当は楽ですが、会社が優秀とはいえないので、継承してからは大変・・・というパラドックスがありますね。まず、この状況をどうするか? 考えてくださいね(p_-)
 
次が、自分が継承してから10年経って残っている事業と残っていない事業を考えることです。基本は、10年経っても残っている事業を残し、無くなる事業はやめる方向で経営判断する・・・ですが、ここで問題になるのが事業が単一で10年経ったら無くなる可能性が濃厚な場合・・・これ、いろいろな判断に迫られますね。
 
最後が、継承した時に、事業を自分が先頭に立ってやらないといけないか? NO2や番頭レベルの人がいて、社内にどっぷり関わらなくても良いか?・・・です。
 
今後、ますます経営者が現場にいる会社は衰退に向かいますから、このチェックは大切です。現場を任せられる人がいる場合は、絶対に深入りしない方が良いですが、問題はそういった人がいない時です。さて、どうするか?
 
こういう感じで自分自身でも項目をあげていくと、(ご自身が)実際に事業を継承する時のヒントになりますね。こんな感じで考えてみてください(@^^)/~~~
 
 
私の発行する週刊メールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです!』(購読無料)では、毎週メルマガ読者のみなさんからの質問にこんな感じでお答えしています。 
 
これまでのQ&Aもバックナンバーにたくさんあるので、興味があれば覗いてみてください。もちろん、質問も随時受付中です(*^^)/~~~
 
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2018年07月27日(金)更新

「深夜の時間帯のスタッフが採用できない」問題

西日本豪雨から早3週間、台風12号の行方も気になりますが、経営者が今、一番頭を悩ませているのが「採用」の問題ではないでしょうか。今回は「深夜のスタッフが採用できない」というお悩みを取り上げ、私なりの回答を出しています。よかったら、参考にしてください(#^^#)
 
== 質 問 ==
 
採用でいろいろな媒体を利用していますが、深夜の時間帯の人が集まりません。どう情報発信し、紹介すべきか知りたいです。
 
== 回 答 ==
 
採用したい時間帯をしっかり確認して、関連のありそうな人や団体に、ピンポイントでアプローチするのが良いと思います(p_-)
 
== 解 説 ==
 
今回の質問は、なかなかハードルが高い質問というか、解決するのがほぼ無理に近い内容の質問ですよね。
 
これ、質問に対して真正面からお答えすると(媒体を使っての採用ということでお答えするとですね)、方法は一つしかなくて、それでも採用したければ時給や給与を上げるしかありません。
 
深夜という労働条件のキツイ、無理な雇用をするわけですから、それでも来て欲しい、採用したいのであれば、お金で納得してもらうしか方法は無いということです。
 
通常の時給や給与を2~3倍にして求人すれば、あっという間に希望者はたくさん集まると思いますので、その中から良さそうな人を採用すれば良いわけです(p_-)
 
と、媒体を使うとなると、とても簡単に回答は終わります。
 
ただ、おそらく質問された方は、そう簡単に時給や給与を上げられないだろうと思いますので、更にアドバイスを加えると、そもそも、そういった通常の採用媒体を使ってキャッチや文章を変えて採用しようとか、情報発信をして採用しようという手段そのものを見直さない限り、採用は難しいというか、無理なんだともっと早く気付くべきだと思います。
 
・・・このレベルで無理なことは、何をどう工夫しても無理だと早く理解して、媒体を使わないと決心し、手法や方法を見直したり、根本的に採用のやり方を変えないとダメだと、気付くべきだということです。
 
例えば、最近は本当に採用が難しくて、新卒採用のコンサルをやっていた会社が、仕事の依頼は山ほど来るが、成果を出せると思えないので、新卒採用のサービスを廃止すると言っているくらいですからね(-_-;)
 
では、どういう方法が可能なのか? ということですが、お勧めする方法というか、私ならこうするという方法は、採用したい時間帯を再度確認した上で、その時間に働くことがプラスになる方達の層を探して、ピンポイントでリアルに求人する、直接声をかけるという方法が良いと思います。
 
例えば、私が知っているケースを事例として解説すると、海外からの旅行者が多い複数の宿泊施設を24時間体制で管理する人(何かあったら現場に行って対応する人=問題が無い場合は、自由)を探していた会社が採用したのは英語の得意な3人の浪人生でした。
 
受験勉強は自分のペースでできるので、何もない時はずっと勉強出来るわけですし、基本誰かと決めたスケジュールが無いわけなので、トラブル対応は24時間できるわけですよね。
 
互いの利害が一致するとこんな雇用もできるということです!
 
これ、もっと企業としてお互いの利害を一致させた採用の仕組みを構築した会社の例を紹介すると、ある引っ越し会社が主に採用したのが“ライフセーバー(海で人を助ける人)”を趣味の域を超え、もっと真剣にやりたいと思っている人でした。
 
何でも、ライフセーバーの合宿や世界大会は当然ですが真夏に行われ、それに合わせて、できれば最低2週間~1か月くらいは休んでその大会等に行きたいと思っている人達ばかりなんだそうです。
 
なぜこの会社はライフセーバーの方達を大量に採用したかというと、真夏は暑くて引っ越しはほとんど無いからだそうで、夏に長期の休みを出す代わりに引っ越しシーズンの年末や4月にはがっつり働いてもらえると思ったからなんだそうです。
 
おまけに、ライフセーバーの方達はオフシーズンには体を鍛えて夏に備えたいわけですから、ハードな引っ越し作業はとてもありがたいトレーニングとなるそうです。採用強化の為に社内にライフセーバー倶楽部も作ったそうですよ(笑)。
 
互いの利害を一致させる採用というのはこんなイメージです。あなたなら、どんなアイデアを出せますか? ・・・暑い最中ではありますが、脳みそにも良い汗をかいてみてください(@^^)/~~~
 
 
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2018年07月06日(金)更新

採用と組織の「血」の入れ替え方について教えてください

今年も下半期がスタートしましたが、いくらIT技術が進化しても、経営の悩みは結局のところ「人の問題」に行きつくようです。そこで、今回はこんな質問を取り上げ、私なりの視点で回答してみました。あなたなら、どうお答えになりますか? よかったら、一緒に考えてみてください(*^^)v
 
== 質 問 ==
 
今の時代の採用と組織の「血」の入れ替え方について教えてください。経営の悩みは結局「人」の問題に行きつくので、石原先生はどうお考えなのか、お聞かせいただければ幸いです。お答えしにくい質問かと思いますが、どうぞよろしくお願いいたします!
 
== 回 答 ==
 
採用難を、社内体質を変える程度の問題ではなく、根本的な事業の見直しや新規事業立ち上げに活かすくらいの変革がお勧めです。
 
== 解 説 ==
 
特に最近、採用に関していろいろ質問が来ますが、各社・各方面でこれだけ採用が難しくなると、単に採用をどうするかというよりも、根本的な経営のやり方まで考えないと解決はしないと思います。
 
実際にウチの顧問先でもリクルート等の採用会社を数年に渡って入れ替えながら使ったり、複数の採用プラットフォームと言われる会社に登録してアドバイスを受けたり、ネット上(社内ブログやSNS等)でこんなコンテンツを作れば効果があるなど、やり倒した会社がありますが、ことごとく成果に繋がらず、苦労している会社がたくさんあります。
 
そういう意味では、今回質問された方はこの辺りが良く分かっていて、「血の入れ替え」という表現はちょっと凄いですが“このくらいのことまでやらないといけない!”という覚悟のほどを感じます。
 
採用に向けて企業の変革をどこまでやらないといけないかというと、採用のために、社内体質を変えるとか、コミュニケーションを良くするとか、若者に好かれる・興味を持ってもらえるような取り組みをする・・・etc.レベルの話では無く、もはや根本的に事業そのものを将来性・発展性があり、給与を今の30~50%増しに出し、なおかつ、若者にも人気のある職種に変える、それができなければ、そういった新規事業を立ち上げるくらいの改革が必要だと思います。
 
これ実行するのは大変ですが、理由は簡単で、毎年毎年採用に苦労するのであれば、その仕事が発展することは考えにくく、採用を考えなくても、事業の入れ替えをしなければならない時期に来ていると考えられるからです。
 
そういう意味では、採用難が事業変革や新規事業立ち上げのきっかけとなるという感じでしょうか?
 
こういう問題(既存事業の見直し)はどこかで踏ん切りをつけないといけないわけですが、それを促してくれるのが採用ということですね。そんな理解をしていただけると、思考を全体に持っていけると思います。参考にしてください(@^^)/~~~
 
 
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2018年05月28日(月)更新

中小企業にとっての「働き方改革」とは

早いもので5月も月末が近づいてきました。折しも「働き方改革」法案が、まもなく衆議院通過の見通しですが、今回は悩める社長さんからの質問を取り上げました。あなたなら、この質問にどうお答えになりますか? ぜひ一緒に考えてみてください(#^^#)
 
== 質 問 ==
 
「働き方改革」の推進で「残業できない」時代となり、この先どう会社を成長させるか悩んでいます。
 
中小企業の場合、大企業の優秀な人であれば短時間でできることを、一生懸命に時間をかけることでカバーしてきた部分もあると思うのですが、その考え方では、もう立ちいかない時代なのですね。ぜひ、石原先生からヒントをいただきたいです。
 
== 回 答 ==
 
この機会に会社経営全体の“組織・社員についての在り方”を見直し、時代に合った高機能な会社に変化させていくことを考えたら良いと思います。
 
== 解 説 ==
 
今回の質問のように「働き方改革」がいろいろな所で波紋を広げています。この改革を社内で完全に実現させようとすると、残業や休日出勤がほぼできない状況になったりするので、これまで普通にやっていた業務を社員にさせられない・・・業務が止まる・・・経営が大変になる・・・ということで、質問のような困った状況になるわけです。
 
わたしの所には、顧問先や『高収益トップ3%倶楽部』の会員さんなどからも同様の質問がたくさん来ますので、それに答えているうちに“私なりの見解”ができているので、今回はその内容を回答にしたいと思います。
 
それはどんな見解かというと、これをチャンスに社内の業務を見直して、高機能な組織・会社になるように中身を入れ替えるということです。
 
そもそも今の会社組織は、どういう風に形成されていったかというと、必要な事をするためにその業務に人を採用していった・・・この繰り返しでだんだん人が増えていき、結果として、今の組織体へと発展してきたという歴史があるわけです。
 
例えば社員数が30人の会社、100人の会社、300人の会社、500人の会社が、そうやって社員数を増やしていったわけですよね。
 
そして、社員が増えたら増えたなりに、その人がやるべき仕事を与えていかなければならない、という風に業務が増えていき、一見みんなが忙しく働いている組織体ができ上がっていったということです。
 
ここで、経営者が考えないといけないことは、その会社の発展とは別に、世の中も様々な分野で発展しているということです。
 
例えば、企業の経営を支える、新しい倉庫や物流のシステムができたり、通信システムが発展したり、営業支援や会計のシステムがどんどん発展してきたわけですよね。
 
こういったサービスは会社の業務をどんどん軽減させてくれるわけで、いつまでも社員を雇って社内でやらなくても良いという形にどんどんなっていますよね。
 
私は、今回の「働き方改革」はこういった外出しできる仕事を一気に、社外に持って来るとても良いチャンスではないかと思っています。
 
「働き方改革」が引き金になって、あらゆる方面の外注サービスやシステムなど、社内の業務を引き受ける会社がどんどんでき始めているのも事実です。・・・社外に出してみたらとても優秀で、今まで社員にやらせていた何倍も速くてクオリティーが高いなんてこともあるかもしれないですよ。しかも販管費等ですから、給与という固定費が大幅に下がりますよね。
 
もしかしたら社員数を半分にして収益を数倍にできるチャンスかもしれないくらいの前向きな思考で、この「働き方改革」を利用したら良いと思います。よかったら、参考にしてください(@^^)/~~~
 
 
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2018年02月23日(金)更新

会社のスリム化(特に人の問題)を考える ~ その2~

平昌オリンピックでは、数々のドラマが繰り広げられ、私たちに感動と勇気を与えてくれています。私たちも、ビジネスを通して、世の中に感動と勇気を与えたいところですが、これから東京オリンピックまでの2年間は、日本の社会も大きな変化を遂げていくことになると思います。
 
とくに、雇用の問題も含めた「働き方」は、大きく変わっていくだろうということで、前回から、こんな質問を取り上げています。よかったら、一緒に考えてみてください(#^^#)
 
== 質 問 ==
 
40代の2代目経営者です。会社を継承して8年経ちました。今後の社会情勢を見据えて会社のスリム化(特に人です)を真剣考えています。
 
具体的に言うと人員の整理というか余剰となっている人員、これからのビジネス展開を考えた時にアンマッチと思われる人、戦力と言えない人達に辞めてもらう・・・という感じです。
 
経営上これは非常に難しい問題と思いますが、こうした時に良いアドバイスはありませんか? 先生のご意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。
 
== 回 答 ==
 
なかなかストレートな質問でちょっとびっくりですが、真剣さに刺激されて回答してみたいと思います。というのも、今このタイミングは「人を放出する絶好のチャンス」というか、千載一遇のチャンスで、このタイミングを逃すと非常に難しくなるからです。
 
== 解 説 ==
 
前回もお伝えしたとおり、じつは、この質問を寄せていただいた社長さんに、その真意を直接電話で聞いてみました・・・なので、この回答を書こうと思ったわけですが、この方は素晴らし経営者で、今後自社のマーケットの縮小と国が進めている“働き方改革”や“AI&ロボット化”今後ますます増えるであろう“海外からの低額な労働力流入”など、真剣に考えて、会社のスリム化という課題に真摯に向き合っている社長さんでした。実際この辺りの問題は深刻で、日本の働き方は・・・かなり変わって行きそうです。
 
今の仕事量は真剣に考えてスリム化すれば、30%位の人員はいらなくなるとシュミレーションしていて、その時の会社の利益率ならば絶対に今のマーケットで生き残れる・・・その場合に残った方達の給与や福利厚生なども良くすることができるので、絶対にやりたいと思っているという状態でした・・・。
 
と、ヒアリングした結果共感の持てる経営者の方でした。こういった状況だったので、私はあるアドバイスをしたわけですが、それはいったいどんな内容だったと思いますか?・・・・これ考えてくださいね。ということで、前回は終わったわけですが、みなさんどんな回答を考えられたでしょうか?
 
ヒントはそうです!“日本の雇用全体を考えた時に今が千載一遇のチャンス”でしたね。
 
ではザクッと回答に入りますが、それは、ここ十数年で一番採用が大変な今だからこそ!じつは社員さんの整理には最適なタイミングとも言えるわけで、絶対に積極的に入れ替えや、こちらの会社のケースだと「アンマッチ」となってしまいそうなスタッフの退社を目標とした人員削減をするべきだと伝えたわけです。
 
な~んだ、そんなことかと思わないでくださいね。この回答には、理由がしっかりあるのです。
 
その理由とは、今、採用の難しさはピークに達していて、さらに大企業が一斉に新卒採用を強化したことから、中小企業に新卒が一切回らないというくらいの状況です。
 
この状況から、新卒採用のコンサル会社が軒並み業務そのものを停止する(コンサルの仕事はたくさん取れても説明会にすら新卒が来ないので採用できず、業務を請け負えない)というありさまですからね。
 
中小企業の場合、新卒は内定が決まっても“辞退”が60%と言われていますが、現実はもう少し深刻な状況だと思います。
 
これにつられて、中途採用、経験者の採用も軒並み難しくなり、人材どころか、人手が圧倒的に足りないという状況から、今はほとんどの転職希望者が現在の会社よりも良い会社に、今よりもずっと良い待遇で採用が決まる可能性が非常に高いと言えるからです。
 
もっと言うと、通常は絶対に無理と思える上場企業にも採用が決まる可能性すらかなりあるという状況だということです。
 
一般的に企業と雇用者の立場は圧倒的に雇用者が強く、なかなか上手く社員をやめさせることはできないわけですが、やめた方が得というこの特異な環境ならば、かなり無理なく退社を促すことができる・・・辞めた社員も喜ぶ・・・ということで、人員の整理もつけやすいというわけです。
 
質問をくれた経営者は、凄くやる気になって頑張っているようです(#^^#)
 
ちなみに、この特異な環境はそう長く続きません。おそらく東京オリンピックが終わる頃には、全然別な状況になると思います。決断と行動は早い方が良いと思いますよ(@^^)/~~~
 
 
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2018年02月19日(月)更新

会社のスリム化(特に人の問題)を考える ~ その1~

平昌(ピョンチャン)では冬季オリンピックが開幕し、連日熱い戦いが繰り広げられていますが、これから東京オリンピックまでの2年間は、日本の社会も大きな変化を遂げていくことになると思います。
 
とくに、雇用の問題も含めた「働き方」は、大きく変わっていくと思うのですが、ちょうどこんな質問が届いたので、取り上げてみたいと思います。あなたなら、この質問にどうお答えになりますか? よかったらご一緒に考えてみてください(*^^)v
 
== 質 問 ==
 
40代の2代目経営者です。会社を継承して8年経ちました。今後の社会情勢を見据えて会社のスリム化(特に人です)を真剣考えています。
 
具体的に言うと人員の整理というか余剰となっている人員、これからのビジネス展開を考えた時にアンマッチと思われる人、戦力と言えない人達に辞めてもらう・・・という感じです。
 
経営上これは非常に難しい問題と思いますが、こうした時に良いアドバイスはありませんか? 先生のご意見をお聞きしたいです。よろしくお願いします。
 
== 回 答 ==
 
なかなかストレートな質問でちょっとびっくりですが、真剣さに刺激されて回答してみたいと思います。というのも、今このタイミングは「人を放出する絶好のチャンス」というか、千載一遇のチャンスで、このタイミングを逃すと非常に難しくなるからです。
 
== 解 説 ==
 
じつは、この質問を寄せていただいた社長さんに、その真意を直接電話で聞いてみました(#^^#)
 
この方は素晴らし経営者で、今後自社のマーケットの縮小と国が進めている“働き方改革”や“AI&ロボット化”今後ますます増えるであろう“海外からの低額な労働力の流入”など、真剣に考えて、会社のスリム化という課題に真摯に向き合っている社長さんでした。
 
今の仕事量は真剣に考えてスリム化すれば、30%位の人員はいらなくなるとシュミレーションしていて、その時の会社の利益率ならば絶対に今のマーケットで生き残れる・・・その場合に残った方達の給与や福利厚生なども良くすることが出来るので、絶対にやりたいと思っているという状態でした。
 
そこで問題になるのが、今いる不要と思われるスタッフで、彼らはイメージ1人分の仕事はしている?が、会社を豊かにするとか、貢献度が高いとか?は言えないと思うのだそうです。
 
また(これ!真剣に言ってましたが)彼らの仕事をフルに作ってあげられないので、余った時間がいっぱいある人もいて、かわいそうとも思っているようです。
 
これ、どういうことですか?と聞いたら、中にはその人のレベルが低くて、普通に仕事させたらできないので、できそうな仕事を見つけては渡しているそうですが、そんな仕事が毎回あるわけでもなくてヒマにさせていることがかなりあるのだとか。
 
日本企業は、一度社員を雇ったら労基法の関係でなかなか辞めてもらえないわけですが、話を聞いていてこんなに大変なのかとちょっとびっくりしてしまいました(p_-)
 
さて、みなさんは、この経営者の方の悩みについて、どんなアドバイスをしますか?
 
じつはこの社長さん、私のアドバイスで、活き返ったように元気になり“ある計画を実行”することになりました。
 
次回まで時間があるので考えてみてくださいね。ヒントは“日本の雇用全体を考えた時に今が千載一遇のチャンス”です(@^^)/~~~
 
 
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2014年06月13日(金)更新

アルバイトを正社員として登用する際の注意点

FIFAワールドカップが開幕し、イマイチ仕事に集中できない・・・なんて方もいらっしゃるかもしれませんが(*^_^*)、今回は採用に関する質問が届いたので、取り上げてみることにしました。よかったら、参考にしてください。
 
== 質 問 ==
 
アルバイトとして採用した人材の正社員登用の際の注意点等あれば、ぜひお教えください。
 
== 回 答 ==
 
私の考える採用のセオリーは、採用の決定は慎重に、未採用の決定は素早くです。
 
== 解 説 ==
 
今回の相談は、アルバイトの方の正規社員への登用の話ですが、お答えしたように、くれぐれも慎重にされるとよいでしょう。
 
一度採用してしまうと元に戻すことはかなり不可能に近い感じになり、会社にとってその方がマイナスになった場合には、苦労して退社してもらうということになります(ー_ー)!!
 
今、アルバイトということでとりあえず働いてくれているのであれば、こちらから社員になりませんか?という投げ掛けは、当面(・・・というか可能な限り)しなくても良いのではと思います。
 
というのも、失礼ながら、おそらくこの質問をされている方の会社はそんなに大きくなっていないのではないかと思うからです。
 
・・・ということは、まだ組織化や採用についてあまり経験や知識が無く、目の前に良い人がいるので、社員になりませんか?といった具合に考えたのではないでしょうか。
 
こういう会社の場合は、良い人がいたからといって、どんどん採用に踏み切る必要はないと思います。
 
その方を今回社員採用してしまうと、次に採用しようと思うまで(・・・採用できる経済レベルになるまで)には少し時間がかかると思いますから、今回は無理に社員化せずに、将来に備えて採用の枠を空けておいた方が良いと思うからです。
 
もちろん、その方がスペシャルで社員化しないと辞めてしまうなどいろいろな理由がある場合は別の選択をしないといけないわけですが、いずれにしても、採用は慎重にされるに越したことはないと思います(*^^)v
 
 
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2014年05月23日(金)更新

社長が「一担当」となって動き回っている会社


あっという間に5月も月末が近づいてきましたが、経営者たるもの「忙しくて当たり前」だと思っていませんか?
ちょうどよい質問が届いたので、今回は「社長の在り方」について考えてみました(*^_^*)


== 質 問 ==
 
「事業責任者と経営者を分ける」ということに関連するのですが、弊社はまだまだ社長の経験と人脈に依るところが大きいため、社長が一担当となって動き回り、引き継ぐ者がほとんど育っていないことが先の不安となっています。
 
一人一人が抱える仕事量から、厳しいと思いますが、将来に向けた取り組みも必要かと。何か案はございますか?
 
== 回 答 ==
 
会社が赤字なら今のままとにかく黒字に持っていくことを考えた方がいいです。黒字の場合はまったく逆で、一日も早く経営者が担当を抜けることを考えて、適任者の採用なり教育に舵を切ることです。
 
== 解 説 ==
 
この質問への回答は、御社の経営状態によって全く異なります。それは、企業が黒字なのか赤字なのかによって現状で取るべき選択がまったく逆になるからです。ですから、この質問に対する回答は2つあると考えてください。
 
まず赤字もしくは、経営がまだまだ不安定な状況にある場合は、とにかく黒字化すること経営を安定させることが優先順位の一番に来るので、社長も現場で売上げを上げる陣頭指揮を執り、現場を動かしていくことに集中すべきです。
 
どこまで頑張るか、そして経営上での余裕の持たせ方ですが、決算を基準にした今期の売上げで、完全な黒字化さらには人を採用して教育に移っても当面大丈夫というところまで黒字化に余裕を持ってしまったらいいと思いますので、現場で頑張る目標はその辺になりますね。
 
単に黒字ではなく、かなりの余裕を作って経営者が現場を抜けるように持っていくという感じですが、そこが分かっていると目標に向かう気持ちもハッキリしますよね(*^^)v
 
一方、現状が黒字で、なおつ経営状態が内部留保などもしっかりあって安定している場合であれば、一日も早く社長が現場を抜けるべきでしょう。ですから、現状の社員が教育しても育たず、なかなか自分が現場を抜けることが難しいと判断した場合には、適任者の採用や、必要であればそれに伴う人の入れ替えなどに着手すべきです。
 
現状の経営状況が良いにも関わらずこういう段階に入っていないのであれば、それは経営者の認識が「かなりまずい」ということになりますので、待ったなしで行動に移ってください。
 
経営にはタイミングがとても重要で、経営が安定しているからといって油断していると思わぬ内部要因(主力メンバーが辞める、引き抜きにあう・・・etc)・外部要因(主力取引先の経営が悪化して注文がなくなる・・・etc)によって急に経営状況が変わったりするものです。
 
良い時にさらに良くするための決断は意外に難しいので、しっかりした判断で経営を進めて行けるように心がけていくと良いと思います。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
 
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2014年03月20日(木)更新

企業の採用活動について思うこと

ひと雨ごとに春が近づく今日この頃・・・年度末ということもあり、経営者のみなさんは、何かと忙しい毎日をお過ごしのことでしょう。
 
来月には新人が入社してくるという会社も多いと思いますが、今回はあらためて、企業の採用活動について考えてみたいと思います。みなさんはどんなご意見をお持ちでしょうか? よかったら、一緒に考えてみてください(*^_^*)
 
== 質 問 ==
 
日本の大学生が早期から就職活動をすることや、今行われている企業の採用活動について、どう思われますか?
 
== 回 答 ==
 
これまでの社会構造や企業活動を支えるという意味で、必要に応じて今の採用の仕組みが生まれたわけですから、世の中が変化すれば、それに従って今の形もまた徐々に変化していくと思います。
 
== 解 説 ==
 
世の中の仕組みやシステムそしてサービスは必要とする需要(顧客の要求)に応じて開発され、それがマッチすると利用され、さらに広がっていきます。
 
そういう意味で考えると、これまで行われてきた新卒者が会社の開催する会社説明会に参加して、それから面接を繰り返し最終面接で内定が決まり、採用へと進む流れは、大量生産、大量消費に対応して企業がたくさんの大卒生を効率良く一気に採用する仕組みとして開発され、利用されて磨かれていったものとしてはとても良かったのだと思います。
 
企業活動は、常にコストとの競争を迫られるわけですから、一度に大量の学生を採用すれば、採用コストが抑えられ、その後必要な人材の教育に関しても採用からの流れに沿って一度に効率良くできるわけですから、年間を通して採用活動をして入社した人をそれぞれ教育していく場合のコストと比べて、それに当てる人間(採用・教育担当者)のコストなども加味すると、相当に効率が良くなるわけですね。
 
また、新卒者の採用は、それぞれの企業のカラーや理念などを浸透させるという意味でも、中途採用者と比べてはるかに楽なので、その後の定着率や離職率なども加味すると、企業にとって、かなり良い採用手段となっていたわけです。
 
最近ではその流れが一般の中小企業にも波及して、先ほどの会社説明会、数度の面接、内定、採用という流れは、かなり一般化したのではないかと思います。
 
この定着した採用の仕組みですが、それは企業が経営上その方が良いと判断して作られていったものなので、世の中が変化して企業の経営スタイルが変わると、それによってまた変化していくというのが流れだと思います。
 
ということで、今の採用の仕組みは、遅かれ早かれいずれ無くなっていくのではないかと思っています。
 
理由は、日本のマーケットが右肩上がりの時代を抜け、企業が必ずしも大量に・・・というか、一律に人を採用することを止めていくと考えるからです。
 
どんな形に変わるかは、私もとっても興味の湧くところなので、一緒に見ていきたいと思います。ちょっと視野の広い所からの回答でしたが、参考にしてみてくださいね(*^^)v
 
 
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2014年02月07日(金)更新

後継者選びの基準

早いもので立春も過ぎ、この春からの人事に頭を悩ませている方も多いかもしれません。そこで今回は『学生・社会人との一問百答』に寄せられた過去の質問を取り上げ、経営の「後継者選び」について、あらためて考えてみたいと思います。よかったら、参考にしてください(*^^)v
 
== 質 問 ==
 
後継者を選ぶ基準はどのようなものでしょうか?
自分と同じ感覚の人材を選ぶのでしょうか?
あるいは、新しい何かを求めて選ぶのでしょうか?
 
基本的には、会社を維持して繁栄させてくれる人を選ぶのだと思うのですが、みなさまのお考えをお聞かせください。
 
== 回 答 ==
 
後継者を選ぶときに才能で選べればそれに越したことはありませんが、才能は無くても会社の経営はできるので、経営の知識を身に付けた人に経営を引き継ぐのもひとつの方法だと思います。
 
== 解 説 ==
 
後継者を選ぶ場合に、感情的には自分と同じ感覚や才能を持った人間を選びたいと思ってしまいますが、冷静に考えて自分と同じ能力や感覚を持った人間は、たとえ親子でもほとんどいないので別の才能や、もっというと経営の知識を持った人間を選んだ方が良いと思います。
 
これは、才能は引き継げないということですが、例えば創業者がなぜ会社を作り発展させることができるかというと、それは例えば何らかの才能があったからですね。
 
ちなみに、会社を創業できる才能というのは、売る力としての営業力、作る力としてのデザイン力や製造力、そして顧客に満足を与えるという意味でのサービス力なのですが、こういう能力や才能は創業者にはあっても、後継者に同じように備わっているということはほとんど無いということです。
 
それどころか、創業者と違った能力(父親が営業力で息子がサービス力を持っているとかです)が身に付いているということすらなかなか無いわけですから、本当に才能は引き継げないということです。
 
では、どういう人間に経営を引き継げばよいかですが、それは、例えば会計財務の知識といった経営力を持った人間ということになります。
 
理由は、たとえ自分に何らかの才能や能力が無くても、経営ができれば、営業力を持った人間を採用すればいいわけですし、製造力を持った人間やサービス力を持った人間を採用することができるからです。
 
才能は引き継げないが、経営の知識は勉強すれば身に付けることができるということです。つまり、そういう人間に事業を継承させるのが良いのではないでしょうか(@^^)/~~~
 
 
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ボードメンバープロフィール

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石原 明 氏

経営コンサルタント。日本経営教育研究所代表、僖績経営理舎株式会社代表取締役。

現在、「成功哲学」「売れるしくみづくり」「成長のための組織づくり」「プロ経営者の育成」などをテーマに中小企業から大手企業まで、業種や企業の規模を問わず幅広いコンサルティング活動を行っている。毎年の講演回数は100回以上。ビジネスの発想力やマーケティング力を開発・育成する『高収益トップ3%倶楽部』には全国延べ3,500社が参加。

2万人の読者を抱えるメールマガジン『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』や独自の視点で経営を綴るブログ『石原明の経営のヒント』も執筆中。毎週金曜日に配信する人気Podcast番組『石原明の経営のヒント+(プラス)』は年間ダウンロード回数が650万回を超えている。主な著書に『営業マンは断ることを覚えなさい』(三笠書房)や『社長、「小さい会社」のままじゃダメなんです! 』(サンマーク出版)、『すべてが見えてくる飛躍の法則 ビジネスは、<三人称>で考える。』(アスペクト)、 『トップ3%の人だけが知っている仕事のルール』(中経出版)などがある。

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