石原明の「知的経営の切り口」 | 経営者会報 （社長ブログ）

昔から「暑さ寒さも彼岸まで」と言いますが、来週にはもう東京の桜の開花が予想されているそうです。春は新しいことを始めるのにも、最適な季節です。なかなか捨てられない“自分のクセや習慣”を見直すチャンスでもあります。

というわけで今回は、私の著書の読者さんからの質問を取り上げてみました。みなさんの中にも、思い当たるフシがある方もいらっしゃるかもしれません。ぜひ、参考にしてください。


==　質　問　==

先生の著書『うちの社長はなぜ「ああ」なのか？』を読みました。大変参考になりました（*^_^*）診断の結果、自分は「振り回し型」でした。

だからでしょうか、将来的に大切な仕組み作りなどが苦手なので、ついつい後回しになってしまいます。直すのに何かいい方法はありますか？それから先生にもそういうことはあるのですか？　教えてください。


==　回答　==

目の前の事に振り回されないで、仕組み作りなど、将来に関わる大切なことをしっかりやるためには、目線を先にのばすのが一番良いのではないかと思います。

経営においてはいろいろなことが大切なのですが、その物事がどれ位大切かどうかは立っているスタンスの違いに拠ると思います。なので、目線を先にすれば将来のウエイトが増し意識が変わりますので、ぜひ経営の目線を先にのばしてみてください。

"ある「振り回し型」の社長の場合・・・"...の続きを読む

今回は、私の主宰する「高収益トップ３％倶楽部」の勉強会に参加してくれた方からの質問を取り上げてみました。

経営に「人」の問題はつきものですが、経営者が考え方の基軸をどこに置くかで、進む方向性も変わってくるものです。よかったら、参考にしてください。


==　質　問　==

事業を売却し、従業員を引継ぎ採用しなければならない時、今、新規事業を立ち上げる際、コンセプトが合わない従業員をどのようにしたら良いか悩んでおります。考えを教えてください。よろしくお願いします。

　　　　　　　　　　　　
==　回　答　==

企業経営に変化はつきものなので、その変化をしっかり社員さんに理解してもらってまずは前向きに参加してもらうということが大切です。その後スキルや向き不向きという問題が出てくると思いますので、生産性などを課題にして、結果として社員さんが入れ替わっていくようにうながすのがいいのではないでしょうか。

"新規事業とコンセプトが合わない従業員をどうすべきか"...の続きを読む

いよいよ暮れも押し迫ってきましたが、今年最後の質問に選んだのは、「明大生との毎週一問百答」でと取り上げられていた、少し前の明治大学商学部の学生さんからのこの質問です。

「経営者に必要な力」・・・あらためて考えてみると、かなりの難問です(笑)。新年を迎えるにあたり、みなさんもぜひ、ご自分なりの経営者像を見つめなおしてみてはいかがでしょうか。


==　質　問　==

経営者にとって、必要な力とはなんでしょうか？ また、それを鍛えるためには、どのようにすればよいのでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　

==　回　答　==

経営者に必要な力とは？ですが、いろいろな能力や力があった方がイイに越したことはないのですが、最初に必要なのは経営のベースになる会計の知識(計算力)、それから組織化の基礎になる人間性(人間力)、最後は営業や販売が出来るかということで(突破力)ですね。まずは、この３つからトライしてもらうと良いと思います。

"あらためて「経営者」に必要な力を考える"...の続きを読む

11月がスタートしました。みなさん、今年の年頭に掲げた目標には近づいていますか？　来年を視野に入れつつ、今年の仕上げに入りたいところです。

年が明けても、われわれを取り巻く環境は、しばらく厳しさが続くと思いますが、じつは、こうした時期は、社内の『組織化』を進めるのに最適とも言えます。というわけで、今回は、先週回答しきれなかった続きをお届けします。


==　質　問　==

企業が伸びていくと、後から「優秀な人間」が入ると言われていましたが、それにより初期の人材が辞める時は企業にとってどうなんですか？
経営者からすると当然かもしれませんが、働く人は恐怖を感じるのでは？ そこがいわゆる「愛情」でしょうか？


==　回　答　==

こういう現象は必ず起きますが、企業が組織化に向う過程でどんな変化が起きるかということを経営者がしっかり勉強していれば、いろいろな方法でゼロにすることは出来ないまでも緩和することが出来ると思います。

そのために、経営者が知っておかないといけないことは、優秀な人材のレベルを知っておくこと、組織を固定しないこと、聖域を作らないこと、組織を常に変化に対応出来る様に鍛えておくこと・・・などです。

"会社が「組織化」に向う過程で起こること"...の続きを読む

あっと言う間に10月も月末ですね。これから年末に向けて、何かと気ぜわしくなりますが、この時期に、経営者が来年以降のビジョンをしっかり描けていないようでは、ちょっと心配です(-_-;)

会社の仕事には、「今日の売上げを稼ぐ仕事」と、「会社の未来を築く仕事」があるわけですが、本来、経営者の力は、後者に注ぐべきものです。・・・しかし、“組織化”ができていないと、なかなかそうはいきませんよね。

というわけで、今回も組織化に関するこんな質問を選んでみました。参考にしてください。


==　質　問　==

企業が伸びていくと、後から「優秀な人間」が入ると言われていましたが、それにより初期の人材が辞める時は企業にとってどうなんですか？
経営者からすると当然かもしれませんが、働く人は恐怖を感じるのでは？ そこがいわゆる「愛情」でしょうか？


==　回　答　==

こういう現象は必ず起きますが、企業が組織化に向う過程でどんな変化が起きるかということを経営者がしっかり勉強していれば、いろいろな方法でゼロにすることは出来ないまでも緩和することが出来ると思います。

"後から「優秀な人間」が入ってくると会社はどうなるか"...の続きを読む

今回はＱ＆Ａバージョンでお届けします。前々回のブログ『組織リーダーの条件は「０１(ゼロイチ)思考」だ！』には、追加の質問が続々と来ていますので、今回はその中のひとつにお答えしたいと思います。


==　質　問　==

今週の記事について、すごく共感できました。「０１(ゼロイチ)思考」の人材が２，３人いれば すごく面白い経営が出来ると思いました。

組織化におけるリーダーの条件の一つとして「０１思考」があると思うのですが、その他、リーダーの条件としてこういう能力が必要、というのがあれば、お教えいただきたく、また、日々の仕事の中でそういう能力を見抜くポイントがあればあわせてご教授ください。

今、弊社では、私が見込みありそうだな～と思った人に、社長直轄のプロジェクトを企画責任者としてやってもらい、その様子で考えるようにしています。 目標達成のために主体的に考えているか、あらゆる手段を検討しているかを重視しています。以上、宜しくお願い申し上げます。


==　回　答　==

「０１(ゼロイチ)思考」の他に、リーダーとしての資質や条件をあげるとすると、それは責任感と目標遂行(達成)能力だと思います。ちなみに、こういう責任感や目標遂行能力は育てるのが本当に難しいと思いますので、そういう要素を持っている人を採用するか、伝播させるしかないと考えています。

"組織化におけるリーダーの条件とは"...の続きを読む

早いもので、10月に入りました。私は毎年10月になると、来年の目標や計画を考えはじめるのですが、みなさんはいかがですか？

さて、今回はＱ＆Ａバージョンでお届けします。私のメールマガジンで、かなり反響が高かった内容なので、この質問を選んでみました(*^^)v


==　質　問　==

先日の「高収益トップ３％倶楽部」の勉強会(東京会場)で、リーダーの育成に関して、基準値がきちんと受け継がれるのが大切とありましたが、「人間観・仕事観」の基準を受け継ぐのに気をつけることを知らないと、自分のクローン、つまり、「性格が良くて言うことを聞いてくれる人」を育ててしまうケースも出てきてしまうと思います。石原先生は、何に「気をつける」必要があるとお考えになられますか？


==　回　答　==

先日お話した組織化におけるリーダーとは自ら判断して最善の行動をとってくれるレベルの人を指すと考えていただけると良いですが、そのためには「０１(ゼロイチ)思考」が大切だと考えています。

"組織リーダーの条件は「０１(ゼロイチ)思考」だ！"...の続きを読む

今回はＱ＆Ａバージョンでお届けします。中小企業経営者をいつも悩ませる「人材育成」に関する質問に答えてみました。みなさんの会社では、どんな態勢を取っているでしょうか？


==　質　問　==

優秀な人材を採用(特に新卒で)したいのですが、採用したあと受け入れ体勢がないため、自信をもって採用活動をすることができない(訴求力が弱い)と思っています。受け入れ態勢についてどう考えたら良いでしょうか？　石原先生のお考えを聞かせてください。


==　回　答　==

求人、特に新卒者採用の際の受け入れ態勢ですが、一番大切なのは誰が関わって仕事を教えるかということが決まっているかだと思います。

"採用後の受け入れ態勢を考える"...の続きを読む

今回は経営者会報ブログに寄せられた、学生さんからの質問に答えてみました。ここのところ世間で話題になっている雇用の問題なので、就職を控えた身としては、いろいろ関心があるのでしょうね。・・・・ということで、雇用に関して、私の思う回答です。


==　質　問　==

非正規雇用の問題がとても多いですが、社長のみなさんは雇用の重みをどのように考えて、経営されているのですか？


==　回　答　==

人を雇用するということは非常に責任の伴うことだと思いますが、非正規雇用に関して言うと（非正規雇用という文字に反応してしまうと）正規ではないということで、なにかいけないことのように感じてしまいますが、必要から生まれた雇用の形態と考えるのが正しいと思います。

"経営者は「雇用」をどう考えるべきか"...の続きを読む

今回は「Ｑ＆Ａ」バージョンでお届けしますが、経営者なら誰もが一度は悩む、「人」に対する問題を取り上げてみました。


==　質　問　==

人(社員)に対する接し方、教育、育て方について話をして欲しいです。


==　回　答　==

経営者や経営幹部、上司として部下の教育をするという場合は、テクニックよりも「どれだけ深く思えるか」ということになると思います。また、その姿勢がまずは相手に伝わらないことには、教育はできないと思っています。

"「人を育てる」をどう考えるか"...の続きを読む

今回は「Ｑ＆Ａ」バージョンでお届けしますが、「明大生との毎週一問百答」の過去の質問から選んでみました。組織化を考えるうえでも、とても重要な視点です。

==　質　問　==

「部下を信頼して仕事を任せること」と「自ら率先して仕事をこなすこと」経営者にとっては、どちらも必要なことだと思います。どちらか一方に偏らずにバランスをとってゆくには、どうすればよいのでしょうか？

==　回　答　==

仕事を任せる、自ら率先して仕事をこなす・・・これをバランスよくこなすには、一度仕事の中身を整理して考え、任せる(部下がする)べき仕事と自分(経営者)自らがしなければならない仕事を区別するといいと思います。それで混乱が無くなりますね（*^_^*）

"「部下に任せる仕事」と「自ら率先して行う仕事」のバランスを考える"...の続きを読む

ゴールデンウィークも終わり、ようやく平穏な日常をお迎えの方も多いのではないかと思います。経営者にとっては、会社が一番ほっとしたりして・・・(笑)。さて、今回は、「Ｑ＆Ａ」バージョンでお届けしますが、デザイナーなどクリエイター職の「教育」について考えてみました。

==　質　問　==
企画デザイン会社を経営しておりますが、営業ではなく、デザイナー（女性）の教育に苦戦しております。続いても２年で退職してしまいます。一言では言えないと思いますが、どういうステップで進めていけばよいでしょうか？


==　回　答　==
仕事の種類や内容によって、なかなか社員化するのが難しい職種がありますが、デザイナーをふくめ、クリエイターなどは、その典型的なパターンだと思います。ですので、無理に社員化しなくてもいいのではないでしょうか？（こんなこと言うと怒られそうですが、本当にそう思っています！）

"デザイナーがすぐに辞めちゃう!?　クリエイター職の教育を考える"...の続きを読む

４月がスタートしました。新しいことを始めるにもいい季節ですね。今回は、私の発行する週刊メールマガジンの読者さんから寄せられた質問に対する「Ｑ＆Ａ」を取り上げてみたいと思います。

==　質　問　==

住宅販売で、完全歩合制のセールスマンを訪問させています。５名を常時待機させていましたが、１人が体の具合が悪く動けなくなってしまったのです。

もっとセールスマンを増やしたいと考えていますが、なかなか完全歩合のセールスマンが増えていきません。募集の方法や、セールスマンの見つけ方で良い方法は無いでしょうか？

また、そもそも、完全歩合のセールスマンをと、考えるのがいけないのかもしれません。その辺も含めたアドバイス、どうぞよろしくお願いいたします。

==　回　答　==

完全歩合のセールスマンで販売組織を作るというのは、おそらく日本では難しいと思います。もしするにしても、かなり工夫が必要ですので、考え直した方がいいのではと思います。それに、そもそも、経営そのものが大変になってしまいますよ。

"日本人には不向き!? 「完全歩合」セールスの採用を考える"...の続きを読む

今や1500万人以上が利用しているといわれている「日本初のソーシャル・ネットワーキング サービス（ＳＮＳ）」を提供するmixi(株式会社ミクシィ)では、毎週金曜日を自由時間と決め、その日ばかりは通常の仕事をしてはいけないという制度をつくり、それが徐々に成果を上げはじめているようです。





同社では、Google社を参考にして、2006年6月から、週のうち１日を自分の好きな研究やサービス開発に使っていいという「ワンデイフリー（ＯＤＦ）」制度を導入したそうですが、急成長する会社では当然みんな猛烈に働いているわけで、そんななか自分ひとりが「無理に遊べ」と言われても…かなり実践しづらい面があったみたいです。

そこで思い切って会社側から「金曜は自由時間」宣言をし、その日は読書をしたり、ミニゲームを開発したり、はたまた技術者同士が集まって討論したりと、一日を有意義に使えるようになったのだそうです。

そもそも、この制度を導入した背景には、「ソフト開発の生命線は独創性である」と考える同社の経営姿勢が存在するわけですが、世の多くの開発者たちが、日々の仕事に追われているうちに、すっかり「発想の泉」を枯らしてしまうことに危機感を感じているからなのです。

確かに一理あるのですが、一般の企業では、なかなか実行しづらいですよね。これはある意味、mixiのようなビジネスが、「積み上げ型のビジネス」だから、こんな制度の導入を可能にしているわけです。

どういうことかと言うと、ＳＮＳという「インフラ」を作ったら、あとはそこにいろいろなサービスを「プラスアルファ」していくだけで、飛躍的にビジネスが大きくなります。これを私は「積み上げ型」と表現したわけですが、日々の営業努力で日銭を稼がないといけない企業とは、ビジネスモデル自体が違うわけです。

"あのミクシィが金曜日「自由時間」宣言!?"...の続きを読む

今や、日本は空前のペットブームで、子供同然にペットをかわいがる人もめずらしくありません。そんななか、ついにペットを対象に「扶養手当」や「慶弔金」を出す会社が現れました。

動物用医薬品メーカーの共立製薬では、犬か猫を飼っている社員を対象に、毎月一律千円を支給する「ペット扶養手当」を、昨年12月から開始したそうです。社員290人のうち、約80人に適用されているみたいです。





同社では、配偶者に１万円、子供1人当たり５千円の扶養手当を出しているようですから、金額は人間並みとはいかないまでも、将来的にはその飼育年数に応じて、表彰金や特別休暇の創設も検討中で、ペット購入時には、手当として１万２千円を支給する制度も整えるそうです。

"ユニークな“福利厚生”で魅力ある会社へ"...の続きを読む

来月には新入社員を迎える企業も多いと思いますが、今年は景気回復の影響から、新人研修の会場に使われるホテルなどはどこも予約がいっぱいで、需要をまかないきれない状況なんだそうです。

不景気の時代に、企業が自社の研修施設を売却してしまった反動だそうですが、同時に内定を辞退する学生も相次ぎ、採用予定数を確保できない企業も増えているようです。そんな中、内定辞退を防ぐ研修プログラムが注目を集めています!(^^)!





企業は内定者を一人確保するために、60～80万円程度の採用コストをかけていると言われていますが、大企業では約２割、中小企業になると約半数の内定者が辞退してしまうんだそうです。内定辞退をしたことのある学生は、なんと全体の63％にものぼるそうですから、ちょっとびっくりしてしまいます(＠_＠;)

そうした現状を改善するべく、企業研修などを手がけるＪＴＢモチベーションズでは、「内定者動機づけシステムプログラム」の営業を始めました。

"内定辞退を防ぐ研修プログラム"...の続きを読む

会社を経営していく上で、「優秀な人材の確保」はビジネスの生命線にも関わる重要な問題ですが、たいへんユニークな方法で、優秀な人材を集めている会社があるのでご紹介しようと思います。

東京・港区が本社のＩＴ企業ワークスアプリケーションズという会社ですが、この会社では、インターンシップに参加した学生の中から成績優秀者に対し、３年ないし５年の間ならいつでも入社できるパスを与えるというのです。おもしろいことを考えましたよね(*^^)v





８月１日～25日までの期間、今年の第３期インターンシップ生となる300人近い学生が、間仕切りのない約850平方メートルの広さの部屋に集められ、プログラミングの入門書と、ネットにつながっていないパソコンが各自に１台与えられた上で実習がスタート。

この期間の実習課題は「ホテルの業務管理システムを構築する」というもので、期間中は日給１万円が支払われるものの、参加者は実習期間中盤で、社員相手に自分の開発した製品を売り込み、そこで認めてもらえなければ直ちに実習終了となるそうです。

次の段階に進めた人も、最後にもう一度社員に営業活動をして、入社パス取得者が決まるのだとか。若干の辞退者もいたそうですが、最終日を迎えられた学生は174名ほどだったといいます。

"優秀な実習生に『入社パス』を発行する会社"...の続きを読む

ここ数か月間にわたり準備を進めていた、わが日本経営教育研究所のコーポレートブランド「CK PLAT（ Concept&Knowledge Platform ）」のホームページが、遂に７月５日オープンを迎えました(*^^)v

今回のサイトは、コンサルティングはもちろんですが、『評価制度の普及』と『サイトでの採用』を目的として作りましたので、採用ページにはかなり力が入っています。ぜひ参考にしてみてください。

評価制度にしても、採用にしても、問い合わせをもらう前に、うちの会社に関するきちんとした情報を知っておいてもらいたいので、原稿も私自ら、それはそれは真剣に書きました。ページ数もかなりのボリュームです!(^^)!

私は、常々「話して人に影響を与えた言葉は、それを文章にして届けても、相手に読んでもらえさえすれば、同じ効果を発揮する」ということを、顧問先のみなさんにアドバイスしているのですが、今回のCK PLATのサイトは、その最たるものです。

確かに文章化するのはたいへんでしたが、このレベルで書いておけば、もう二度と同じことをしゃべらなくていいと思ってるんです。前々回のブログ記事「経営者の読書術」のところでも書きましたが、サイトの存在も全く同じで、今後私は、このサイトによって、大きな時間の節約ができるわけです。

このサイトで、どんな人材が採用できるかは乞うご期待！　ですが、私たち中小企業にとって、「採用」はますます難しい問題になってきています。景気の回復に伴い、大手企業の大量採用がはじまり、各企業が新卒採用で必要な人員を確保するのが難しくなったため、中途採用の枠を拡大するケースも増えているようです。



そんな背景もあって、人材サービスのインテリジェンスは、この９月をめどに、企業が自社の中途採用業務をネットで一括管理できるシステムの無料提供を始めます。

利用できるのは、インテリジェンスの人材紹介や、転職サイトの顧客企業で、このシステムを使うと、企業側は、応募者の個人情報や、採用活動の進捗状況などを管理しやすくなるんだそうです。職種別に採用状況を一覧できたり、応募者ごとの選考結果が検索できたりと、なかなか便利に使いこなせそうです。

"ホームページを使った採用を考える"...の続きを読む